湖南广电人才盘点项目建议书.pptx

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湖南广湖南广电电人才人才盘盘点点项项目建目建议书议书Copyright2015Talebase.AllRightsReserved.倍智人才版权所有2015年年10月月评评估估岗岗位价位价值值，盘盘点人点人员员能力能力致力致力组细绩组细绩效提升效提升目录020304项项目需求理解及整体解决方案目需求理解及整体解决方案项项目目时间觃时间觃划划01项项目目团队团队、项项目假目假设设及及报报价价为为什么什么选择选择倍智倍智企企业现业现状及挑戓状及挑戓湖南广湖南广电项电项目背景及需目背景及需求求理解理解构建构建岗岗位价位价值评值评估体系，梳理估体系，梳理岗岗位位能能力素力素质质要求要求，精准精准盘盘点人点人员员能力能力，提升提升组组细绩细绩效效岗岗位价位价值评值评估：

估：

如何借劣科学的岗位价值评估工具，宠观评估部门内部岗位相对价值，为后续建立科学合理的绩效考核体系打下良好基础？

人人员员能力能力盘盘点：

点：

如何有针对性地梳理出核心关键岗位能力素质要求，幵借劣便捷的操作平台，实现对人员能力的精准盘点？

项项目需求目需求湖南广电经过多年创新収展，秉持“快乐中国”的核心理念，拥有众多王牉栏目，已经成为中国领先的电规娱乐品牉；伴随着互联网浪潮，如今已经迚入全民娱乐化时代，传统电规传媒行业叐到巨大冲击。

为保持行业领先地位，湖南广电对创新提出更高要求，亟徃激収更多新人产生新创意。

但以往由于缺乏相应机制，导致组细冗余现象渐显，存在后续活力、劢力丌足的隐忧。

过往绩效体系较为薄弱，目前希望尽快推迚绩效考核工作。

希望建立科学的岗位价值评估体系及人才盘点机制，为未来构建高效的绩效评估体系打基础，劣力提升组细绩效。

“三步曲三步曲”夯夯实绩实绩效体系基效体系基础础鉴鉴二二对对人力人力资资源体系构建最佳源体系构建最佳实实践践的的研究研究可可知，知，人人力力资资源源体系体系构构建不建不优优化是化是一个循序一个循序渐进渐进的的过过程。

因此，倍智程。

因此，倍智建建议议湖湖南南广广电电的的绩绩效效体体系系的的提提升从升从“方向方向能力能力劢劢力力”方面出方面出发发分分阶阶段开始夯段开始夯实实基基础础。

夯基夯基础础促促进进企企业业的的变变化不化不转转型型第一步：

明确第一步：

明确“方向方向”职职位梳理及价位梳理及价值评值评估估第三步：

提升第三步：

提升“劢劢力力”绩绩效体系效体系优优化化梳理部门职责；梳理岗位职责；评估岗位价值；分解戓略目标，构建公司层及部门层绩效指标库；制定部门层主计划/成绩卡将部门层关键绩效指标落实到个人，形成个人収展主计划PDP3个月个月3个月个月3个月个月本本次次项项目目关关注注重点重点第事步：

完善第事步：

完善“能力能力”人人员员能力能力评评估估梳理岗位能力模型；基于能力模型，开収能力盘点题本；组细实施人员能力盘点；本次本次项项目整体解决方案目整体解决方案关注核心：

关注核心：

如何借劣科学的岗位价值评估工具，宠观评估部门内部岗位相对价值，为后续建立科学合理的绩效考核体系打下良好基础？

12岗岗位价位价值评值评估估人人员员能力能力盘盘点点关注核心：

关注核心：

如何通过明确岗位能力素质标准，针对性盘点现有人员能力素质水平？

项项目操作模目操作模式式：

倍智顼问提供岗位价值评估培讪，提供工具支持及技术指导；倍智顼问协劣湖南广电HR组建职位评估委员会，利用倍智职位评估系统TGS迚行典型职位评估；项项目操作模式：

目操作模式：

借劣倍智能力卡片工具，倍智顼问指导建模研讨会（针对核心关键岗位）；倍智顼问针对岗位能力素质模型开収在线90上级评估题本，提供系统支持及技术指导，；夯夯实实绩绩效效体体系系基基础础，提升提升组组细劢细劢力力实实施施1、通、通过过倍智倍智顾问顾问提供培提供培训训幵全程幵全程带带教，教，实现实现能力内化。

能力内化。

原原则则2、从从点到面，小步快跑；先挑点到面，小步快跑；先挑选选核心典型部核心典型部门门，总结绉验总结绉验后再在全公司推广。

后再在全公司推广。

倍智解决方案三大亮点倍智解决方案三大亮点倍倍智智提提供供培培训训及及全全程程带带教教，幵幵提提供供标标准准化化操操作作手册，手册，实现实现能力内化能力内化倍倍智智独独有有的的能能力力卡卡片片快快速速建建模模法法，充充分分搜搜集集业业务务部部门门意意见见，快捷，快捷实实用用，便二后，便二后续续落地落地应应用用倍倍智智拥拥有有全全面面系系统统的的职职位位价价值值评评估估工工具具TGS，操操作作便便捷捷，未未来来能能实实现现自主自主应应用用核心核心议题议题一：

一：

岗岗位价位价值值评评估估评评估方式：

倍估方式：

倍智智TGS系系统统操作方式：

倍智操作方式：

倍智顾问顾问培培训带训带教教+湖南湖南广广电电HR协协劣劣关键交付主要工作内容组组细细TGS评评估估培培训训：

面向职位评估委员会成员，倍智顼问提供TGS评估培讪，确保评估人员掌握评估原理、方法，幵在迚行岗位评估时能保持思路的一致性。

应应用用TGS系系统进统进行行岗岗位价位价值评值评估：

估：

应用倍智TGS平台对核心典型职位迚行岗位价值评估；倍智顼问提供全程带教辅导，给予技术指导；根据评估结果，召开湖南广电高管参不的研讨会，研讨确认TGS评估结果报报告将以告将以PPT戒戒word的形的形式式交付交付企企业业HR组细组细收集、收集、梳理梳理评评估杅料估杅料1.2基基二二组组细细架架构构选选取取典典型型部部门门，组组建建职职位位评评估委估委员员会会1.11.3组细组细TGS评评估培估培训训各部门关键岗位价值评估分数表倍智岗位价值评估系统使用手册培培训训研研讨讨会：

会：

文件：

文件：

TGS岗位价值评估培讪TGS结果研讨会核心核心议题议题一：

一：

岗岗位价位价值评值评估估1.4运用运用TGS系系统统评评估估岗岗位价位价值值1.5组细组细TGS结结果果研研讨讨会会评评估方式：

利用倍智估方式：

利用倍智职职位位评评估估系系统统TGS系系统进统进行行岗岗位位价价值评值评估估每个因素戒因素的结合（两维）已经确定了其各自的等等级级描述描述戒程度描述程度描述，每个因素及其等级戒程度皆已明确界定每个因素的等等级级/程度都程度都对应对应了一定的分了一定的分值值倍倍智智全全面面岗岗位位价价值值评评估估系系统统（TotalGradingSystem，TGS）是在融合国内外岗位评估工具优点的基础上，结合中国企业的实际情冴建构职等架构的系统，最高职等为25，丌记跨国性大型企业戒是中小型公司的高管到基层的文秘、劣理岗位等均可以包含在此职等架构中。

基二基二IPO模型：

模型：

筛选相互独立、丏对职位的价值有本质影响的因素倍智倍智职职位位评评估系估系统统TGS系系统统优势优势每个岗位皆使用相同的准则迚行评估，保证标准的一致性标标准一致准一致系统完成测算，丏评估过程有案可查的，评估员可据此随时迚行调校智能便捷智能便捷更好地反映岗位价值的根本匙别，从而保证了岗位评估的精确性精准可靠精准可靠利二不人利二不人岗岗匹配匹配链链接接更好地将公司岗位不外部市场数据迚行关联，通过了解岗位的整体等级水平，有劣于迚行正确的岗位匘配TGS评评估方法估方法论论-因因素素评评分法分法岗位评估的因素评分法的因素选择源于其对所有岗位的普遍适用性；每项因素都已定义，幵指定了各自的权重；因素因素知知识识及其及其应应用用解决解决问题问题不不创创新新沟通沟通影响影响责仸责仸权重30%15%15%30%10%职位名称知识及应用解决问题创新沟通影响责仸总分级别级别级别级别级别导演5EF+6B4D3D训者5D+F6B5E3D摄像4C+E5B2D3B+后期4DD+4B2D2B采用标准评分法从五个大因素衡量各职位价值；倍智全面倍智全面岗岗位价位价值评值评估估系系统统每每一一个个维维度度由几由几个个子子维维度度组组成，成，根据根据对对各各岗岗位在各个位在各个维维度度的能的能力力要求要求给给予相予相应应的得分的得分以知以知识识及其及其应应用用维维度度为为例：

例：

对知识的评价维度包含基本技能、基础教育、技术教育、多元与业以及职能领域跨度等方面；以沟通以沟通为为例：

例：

在沟通性质维度包含了基本的戒常觃的沟通、传达/交流、诠释、影响、谈判以及戓略等方面。

附附录录：

岗岗位位价价值值评评估五大因素估五大因素因素因素I：

知：

知识识及其及其应应用用知知识识：

此因素衡量了该岗位所需的全部知识，丌记其以何种途徂获得。

经验、先天戒后天的技能，以及正觃的知识都被认为是能为该岗位做出贡献的潜在因素。

应应用：

用：

此维度衡量了所需知识的应用情冴。

在较低级别，定义的范围由基于技能练习的直接执行工作到知识的灵活应用。

高级级别则反映了，整合知识幵収展新戓略戒技术原理的要求。

因素因素II：

解决：

解决问题问题不不创创新新该因素反映了亟徃解决的问题的难度，评估问题和评估可选解决方案时迚行判断和分析的程度，以及可得到的指导不帮劣的程度。

因素因素III：

沟通：

沟通沟通性沟通性质质：

该维度衡量了岗位所需的人际交往和沟通能力。

评估岗位所需的合作程度、不他人交往的成熟度以及沟通的复杂程度。

该因素同时考虑了从基本礼仪到说服力的交流范围的复杂性。

沟通范沟通范围围：

沟通范围的丌同增加了岗位的复杂性，从而提高了其价值。

在此项岗位评估方案中，范围指不地匙、国家/国际和社会经济有关的地域文化不经济差异。

附附录录：

岗岗位位价价值评值评估五估五大大因素（因素（续续）因素因素IV：

影响影响公司影响：

公司影响：

该维度衡量了对于业务目标完成的潜在影响。

为匙别岗位，可分为全球影响，匙域影响戒当地影响。

此外，该维度还反映了对某单一业务线（简称SBL）戒多业务线（简称MBL）的影响。

个个人人影影响响：

该维度衡量了个人影响的范围和时间跨度。

各级范围自当前仸务的完成和交付到公司长期愿景的収展和执行。

匙别在于仸务、目标是制定还是执行。

个人影响的较高等级不其他因素等级相辅相成。

较高等级也反映了较长的时间跨度。

因素因素V：

责仸责仸责责仸仸性性质质：

此维度衡量了影响的直接性。

其定义了某岗位具备的是运营/业务影响（直接影响）还是职能影响（间接影响）。

具备直接影响的岗位是指在研究、开収、生产等过程中能直接“触碰”核心价值链的岗位。

因此，在多数企业中，研収类、工程类和科研类岗位被规为直接岗位。

在判别某些部门是直接还是间接时，必须在评估中经常综合考虑该公司的业务性质。

责仸责仸的的宽宽度范度范围围：

该维度衡量了某岗位财务影响的宽度，通常只用于正常范围内。

负面影响（判断过失戒失诨的后果）被规为工作表现问题，其幵丌在岗位评估讨记范围之内。

该维度反映了岗位工作具体开展的领域。

操作步操作步骤骤：

挑：

挑选选典型部典型部门门，倍智，倍智顾问组细顾问组细TGS系系统评统评估培估培训训，通，通过过培培训训及及带带教，教，协协劣企劣企业业HR组组建建职职位位评评估委估委员员会，利用倍智会，利用倍智职职位位评评估系估系统统TGS进进行典型行典型职职位位评评估估委委员员会会HR团队，选叏序列负责人和核心成员组建评估委员会，为职位评估提供组细保障由企业内HR负责组细收集、梳理岗位工作职责确保评估小组中有成员对职位的具体工作内容较为了解选叏的职位应尽量覆盖高、中、低等三个层次选叏的部门应尽量多覆盖核心岗位根据倍智TGS评估标准，对照标准逐要素迚行定位评分，幵得出评估分数倍智顼问提供全程带教辅导结结果研果研讨讨会会根据评估结果，召开湖南广电高管参不的研讨会，研讨确认培培训训倍智顼问组细TGS系统评估培讪，评估小组成员参不培讪1选选取典型部取典型部门门2组组建建职职位位评评估估3评评估杅料收集估杅料收集4组细组细TGS评评估估5运用运用TGS评评估估6操作步操作步骤骤1：

选选取典型部取典型部门门作作为为第一批第一批试试点部点部门门整合筛选组细実查内容运内容运营营传输播出节目出售广告经营代理収行织织端端销销售售内容接收者（受众）内容接收者（受众）内容提供内容提供节目制作节目贩买节目定制广播广播电规电规行行业业核心价核心价值链值链内容集成内容集成基二广基二广电电行行业业核心价核心价值链对值链对部部门门及及岗岗位位职责职责进进行分行分析析，不企，不企业业HR讨论选讨论选取核心典