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组织公正的构思检验与关键事件研究

——基于一家铜业集团的实证研究

学生姓名毛臻苗班级统计0301指导教师赵卫亚

摘要：

组织公正是衡量组织效率的重要指标,它对组织承诺、忠诚度、组织公民行为都有着重要的影响，已经引起了众多学者和管理者的重视。

然而，对组织公正构思中三个维度相互之间的关系，以及对组织周边绩效、任务绩效、满意度的影响却还未进行相关方面的研究。

有鉴于此，本文通过实证研究，从检验组织公正中三个维度出发，继而研究和分析组织公正与周边绩效、任务绩效、满意度之间的相关关系.同时，本次研究也将会分析组织公正对组织效率实际行为的影响，突破原来组织公正浮于理论的状况，将之运用到实际管理当中。

关键词：

组织公正；周边绩效；任务绩效；满意度

一、引言

在过去的二、三十年,越来越多的证据显示组织公正（organizationaljustice）是影响组织内员工的态度和行为的重要维度:

公正感会导致对组织的承诺（commitment）和信赖（trust）（Cobb&Frey，1991）；处于“公正”的组织气氛中的员工会表现出组织公民行为（organizationalcitizenshipbehavior，一种在组织和领导不知情的情况下员工自觉从事的有利于组织的行为）（Organ，1988）,并且能更好地解决冲突、积极应对组织的变革（Folger&Skarlicki，1999）。

在中国,组织公正理论还鲜为人知,学术界、实业界对其认识基本上还停留在1965年Adams提出的公平理论（equitytheory）上。

诚然,Adams的公平理论是现代组织公正理论的奠基石,西方的众多研究无不以此为出发点,但近些年该领域的研究硕果累累,无论在外延还是内涵上都取到了巨大的进展（李绪红，2002）。

从中国的目前的现状看，需要对组织公正进行合理的构思，才能从根本上解决学术界和企业界的对组织公正重要性的认识。

关于组织公正构思研究方面，目前的成果主要是将组织公正分为分配公正，程序公正和互动公正三个维度。

本文就是通过对国内一家铜业加工集团总部进行问卷调查，并运用SPSS软件对结果进行分析，对组织公正的三个维度进行检验，希望能提高对组织公正的认识继而提高组织绩效和员工满意度。

二、文献综述

（一）组织公正的维度

目前，对组织公正维度的研究结果主要是有三个主要的部分组成：

分配公正、程序公正和互动公正。

这三个维度同时在组织绩效中的影响也体现出来。

1、分配公正。

分配公平是指对资源配置结果的公平感受。

1975年之前的公平研究主要都集中在这一方面。

Adams认为，公平是人们进行社会比较的结果。

人们将自己的结果或收益与自己的投入或贡献（如学历、智慧和经验）的比率与参照对象的这一比率进行比较，若两个比率相等则产生公平感，若两个比率不相等则会产生不公平感。

尽管两个投入-结果的对照使Adams的公平理论有了一种“客观成分”，但对这一过程的比较仍是完全主观的（李晔，龙立荣，刘亚，2003）。

报酬偏高的敏感性。

由此可见公平感的非对称性。

另外,公平的标准也是常被批评的问题。

公平标准是指人们对怎样分配才是公平所持有的观点与认识,也称为公平观或公平规范。

公平标准可以因个人的价值观、群体的特点、文化传统等因素而不同。

Deutch认为有三种社会最基本的公平规范:

贡献律、平均律和需要律。

而Adams的公平理论强调的只是贡献律,没有考虑到其他公平规范的作用（李晔，龙立荣，刘亚，2002）。

在此以后,学者们开始致力于分配公平与员工满意度、员工行为、组织效率之间关系的研究。

大量的研究发现,分配的公平确实与个人对报酬的满意感、个人工作的满意度呈正相关（李绪红，2002）。

2、程序公正。

Thibaut和Walker（1975）提出了另一种公正，即程序公正。

程序公正更强调分配资源时使用的程序、过程的公正性。

他们发现，当人们得到了不理想的结果时，如果认为过程是公正的，也能接受这个结果。

换句话说，假如争执者认为他们能控制做决策的过程（如可以提出自己的证据、有机会表述自己的意见），他们的公正感就会提高。

这种现象被称为“公正过程效应”或“发言权”（voice）效应（李晔，龙立荣，刘亚，2003）。

在Thibaut和Walker的基础上，Leventhal等（1980）将程序公正的思想引入组织研究中，提出了其程序公正理论：

主要是程序公正的6个标准。

他们不是直接针对程序本身，而是针对分配程序的属性。

他们的6个标准是：

（1）一致性规则（consistencyrule），即分配程序对不同的人员或在不同的时间应该维持一致性；

（2）避免偏见规则（biassuppressionrule）：

在分配过程中应该摒弃个人的私利和偏见；（3）准确性规则（accuracyrule）：

即决策应该依据正确的信息；（4）可修正规则（correctabilityrule）：

即决策应该有可修正的机会；（5）代表性规则（representativerule），即分配程序能代表反应所有相关人员的利益；（6）道德与伦理规则（moralandethicalrule），即分配程序必须符合一般能够接受的道德与伦理标准。

根据Leventhal这一模型，分配公平对组织效果变量的预测力应该是最强的,但刘亚等人研究的结果表明:

对于注重人际关系、看重人情、轻物质利益和重精神超越的中国人来说，分配公平对组织效果变量的预测力并不是最强的,领导公平的预测力显然强于分配公平（李晔，龙立荣，刘亚，2003）。

同样提出异议的还有周浩等学者，他们提出分配公正只在具体的、个人参照的效果变量上）有最大影响力。

所以,对员工的态度和行为进行解释时,都从分配公正出发是不恰当的（周浩，龙立荣，2005）。

同时，DenizSOnes在研究中发现程序公正与分配公正高度相关，而且决定最终的分配结果，所以程序公正比分配公正对满意度更有影响（DenizSOnes，2002）。

3、互动公正。

互动公正由Bies和Moag（1986）提出。

他们主要关注的是当执行程序时，人际处理（interpersonaltreatment）方式的重要性。

后来，Greenberg又提出互动公正有2种：

一种是“人际公正”（interpersonaljustice），反应了在执行程序或决定结果时，权威或上司对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等等；另一种是“信息公正”（informationaljustice），主要指是否给当事人传达了应有的信息，即给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分配结果。

　在对程序的公正的研究逐渐深入的过程中，学者们开始注意到在程序的执行过程中员工所受到的人际关系对待的方式及其对员工心理和行为的影响。

近期的研究发现，人际的公正与指向主管的承诺和公民行为呈正相关，而程序的公正与指向组织的承诺和公民行为呈正相关（Malatesta&Byrne1997）。

Moorman（1991）、Masterson等（2000）也有类似的发现。

这些结果被Folger和Cropanzano（1998）提出的“责任”的观点所支持。

他们认为,当对知觉到的（不）公正做出反应时,个体先确定责任方———谁做出（不）公正的行为。

该责任方便会成为个体做出反应的对象（target）。

在企业中,往往是组织制定程序,管理者执行。

因而,以下推理便是顺乎自然了:

个体对程序公正的知觉影响其对组织的反应（态度或行为），而对人际公正的知觉影响到个体对管理者的反应（态度和行为）（李绪红，2002）。

（二）人力资源管理各个模块与组织公正构思的关系

上面所叙述的组织公正的三个维度在人力资源管理的一些模块中起到了重要的作用。

1、绩效管理模块。

研究中发现：

在绩效考评中给员工提供发表意见的机会;让被评估者参与反馈量表的制定；组织或上司给员工以帮助和指导；上司在执行程序的过程中能进行相应解释等都可以提高员工的公平感受。

程序公正要求，企业在制定企业绩效考核系统时候要充分的考虑到员工的参与度和“发言权”。

绩效管理对组织公正的维度的影响主要从以下3方面来看：

（1）绩效管理对分配公平的影响。

绩效考评、绩效奖励和绩效工资都与分配的结果直接相关,而工作支持对分配公平的影响作用可以用“领导——成员交换”理论来解释。

（2）绩效管理与程序公平的关系。

绩效工资和绩效考评作用最大，其次是绩效工资、绩效奖励、目效奖励对程序公平有显著的影响作用，即绩效工资与绩效奖励是怎样操作的问题。

（3）绩效管理与领导公平的关系。

研究中发现影响显著的因素中工作支持作用最大,其次是绩效考评和绩效奖励（王淑红，龙立荣，刘亚，2005）。

目前大多数的企业都是在先进行绩效考评，然后根据考评结果制定每位员工的薪酬标准，这些前期的工作流程使员工往往先接受到有关程序公正性的信息，员工很可能缺乏有关结果公正性的信息（他人的工资、奖金等），只能依靠有关程序公正性的信息对整个事件做出判断（龙立荣，刘亚，2004）。

因此在绩效管理中往往比较的重视程序公正和人际公正所发挥的作用。

2、工作设计。

从工作设计的角度看，组织公正往往会涉及到工作满意度的问题。

目前大部分已有的研究都集中在个体本身的特点，工作本身的特点或者职业的特点，而很少有研究关注组织层面的因素。

而从实践的角度来看，管理者矫治和预防员工工作倦怠所做的努力,更有可能是改变这些影响因素中的组织因素。

因此,从组织层面来研究工作倦怠的前因变量就显得更有必要，也就更有意义（李超平，时勘，2003）。

分配公平和参与工作能预测情绪衰竭；分配公平、参与工作和投诉机制能预测玩世不恭，也就是说分配公平和程序公平都影响工作倦怠，继而影响工作满意度。

3、薪酬模块。

薪酬模块是组织公正被提到最多的一块内容。

先是从薪酬所带来组织忠诚来看，忠诚度也是与程序公正相关的。

分配公正和工作满意度之间是密切相关的，程序公正与承诺对组织而言有着更密切的关联（RonaldFischer，2002）。

在涉及到组织公正在薪酬和福利中的角色时候，我们发现程序公正对于福利满意度而言比分配公正更有预期性。

另外，组织绝不能低估薪酬方面的分配公正和满意度的冲击。

如果当员工感觉到薪酬决策的程序或者结果不公平时，一个好的福利管理体系不会使员工产生预期的行为和态度（MichelTremblay，2000）。

从反方面来看，因为程序公正的信息和分配公正的信息，哪个让被事先得到，哪个就对公正感判断产生最大的影响，而另一个只有较少的影响。

一般来说，先前所形成的公正感判断有一定的惯性，对后来的判断产生影响（龙立荣，2004），而自我分析受到不公正或者公正待遇的原因时候，人们通常会选择自己的劣势，并选择这方面具有相对优势的人进行相互比较。

当职工产生公平知觉时，外部归因和内部归因都有；但当职工产生不公平的知觉时，几乎无例外地从外部寻找原因，特别是领导者和奖励制度（龙立荣，刘亚，2004），所以当薪酬和福利方面受到不公正待遇时候，员工希望管理人员充分解释决策依据。

如果管理人员做出某些对员工不利的决策,员工希望管理人员做出充分的解释。

员工通常不了解管理人员的决策方法,因此,管理人员的解释很可能是员工评估管理决策程序公平性的主要途径（伍晓奕，汪纯孝，2005）。

从上述的文献内容研究中，可以做出以下总结：

1、组织公正理论提出较早，而且涉及的方面很广，因为涉及的都是一些比较敏感的话题，所以在社会学心理学方面研究较多，企业管理人力资源管理方面的研究较少，缺少足够的认识。

笔者认为，要从多角度来研究，特别要从组织公正给企业带来的成本和效益方向加以研究，重视公正性在人力资源方面的研究，要贴近中国国情，中国是高权力距离国家，组织中人际关系方面的公正性的重要意义，也恰恰说明人力资源更易于被组织成员看作是积极、肯定的代名词，其涉入伦理纲领施行能让组织成员无意中感受到持续的尊重和关心，并使他们更少地感知和认识到伦理纲领中的控制和责难性意义，而对程序公正和人际公正的相关研究还比较的少（方环非，2006）。

对于组织公正构思中的几个维度，都是由学者从某一个方面加入到组织公正这一大概念当中去的，缺乏这些维度与组织公正相关性的系统的检验以及表现出来关键事件的研究。

2、结果公正性的概念发生了异化。

结果不公平有两种情况：

一种情况是对当事人有利,另一种情况是对当事人不利。

实际上,在亚当斯提出公平理论的时候,他主要关注对当事人有利的不公平（不利的结果会引起负面情绪乃人之常情）。

然而此后,在有关公正性问题的研究中,绝大多数研究人员只考虑了对当事人不利的一面。

在很多实证研究中,“结果公正性”实际变成了“结果有利性”。

学术界对真正的结果公正性仍然知之甚少。

学术界应该加强对结果公正性的研究,使组织公正性理论成为名符其实的公正性理论（米家乾，2004）。

因此，研究的角度要从劳资双方、管理者和被管理者、组织和组织成员共赢的角度出发，而不是一种零和博弈。

3、虽然经历了几十年的发展,学术界尚未形成被普遍接受的公正性计量尺度。

不同的研究人员往往采用不同的计量尺度。

由于计量尺度不同,很难对不同的研究结果进行比较分析。

加强对公正性计量方法的研究,尽快形成公认的计量尺度,对组织公正性理论的发展具有重要意义。

这也是本文研究的一个最终的目标，通过对组织公正构思的检验来获取与组织绩效和满意度的具体关系，以便将来计量尺度的建立提供指标。

三、本研究阶段

（一）研究目的

为了解决以往研究中存在的一些缺陷和不足，本研究就着重从组织实践这个调节变量出发，在假定其他中间变量和情景因素一定的前提下，着重对组织公正构思与组织绩效及满意度相关性进行检验，从而使得管理决策中充分考虑组织公正对组织绩效和员工的满意度的影响。

根据上述的文献综述，组织公正主要有三个重要的维度构成，分配公正、程序公正、互动公正三个维度，为了体现这几个维度在组织影响效果以及管理中的实践作用，将从任务绩效、周边绩效、满意度三个方面来进行检验，研究它们之间相关性，得出三个维度与组织公正的相关性、组织公正与任务绩效、周边绩效、满意度的相关性以及对组织中的影响公正的关键事件研究来实现最终的研究目的。

（二）研究假设

通过对三个维度与组织公正的相关性、组织公正与任务绩效、周边绩效、满意度的相关性分析来对组织公正构思进行检验，并且对组织中反应公正的代表性的事件进行研究。

因此，笔者提出以下6个假设：

从组织公正感的发展历程来看，现有对组织公正各维度的分别探讨，然后逐步过渡到整合组织公正的研究，如最早有分配公平的研究，然后是程序公正、互动公正、信息公正的提出和研究，近期有整合的趋势（李晔，龙立荣，刘亚，2003）。

虽然，李晔等学者在研究组织公正理论的发展过程中对其中的三个维度的进入理论框架有了比较详细的介绍，但笔者认为对维度提出上有一定的时间间隔，需要对目前组织中这些存在的维度与组织公正的相关性进行系统地分析，同时虽然还有其它相关维度存在的争论，但是从主流研究中发现，所争论的维度基本类似，所以笔者提出以下关于三个维度相关性的假设：

假设一：

程序公正是组织公正构思中一个维度，并与分配公正、互动公正存在显著关系。

假设二：

分配公正是组织公正构思中一个维度，并与程序公正、互动公正存在显著关系。

假设三：

互动公正是组织公正构思中一个维度，并与分配公正、程序公正存在显著关系。

目前，研究者们对公正问题感兴趣的原因之一是希望证实这样一个假设：

增强组织公正感能够改善员工心理与行为（如组织承诺、工作满意度、绩效等）（李晔，龙立荣，刘亚，2003）。

研究发现分配公正主要影响具体、以个人为参照的效果变量；程序公正主要影响与组织有关的效果变量；互动公正主要影响与上司有关的效果变量（周浩，龙立荣，2005），而组织公正是建立在上述的基础上的综合，因此，笔者提出以下三点假设：

假设四：

组织公正性与任务绩效存在显著关系。

假设五：

组织公正性与周边绩效存在显著关系。

假设六：

组织公正性与组织成员的满意度存在显著关系。

（三）研究对象及研究工具、方法

此次研究对象是宁波一家大型的铜加工企业JT铜业集团的总部。

之所以只选取一家企业作为调查对象，是为了控制行业、企业文化、企业发展阶段等变量可能对结果带来的影响（唐翌，2004）。

JT集团总部有400余人，主要从事集团的行政、人事、后勤、营销、外贸、战略、信息、企管等工作。

此次调查在公司党委副书记、工会主席、人力资源部经理的大力帮助下，一共发放了93份问卷，收回93份，其中有效问卷93份。

调查问卷由五个部分组成：

第一个部分有9个问题，是调查对象的年收入水平、公司阶段、职务层次、工作部门、性别、文化程度、年龄、单位工龄、单位性质。

第二部分到第五部分则是问卷主体，一共48个问题。

问卷第二部分采用利科特编码法，每个问题都有1到7的选项，分别表示从程度“完全不同意”到程度“完全同意”，其中问卷的第三部分为利科特5点量表，分别为表示从程度“弱”到程度“强”，第四部分有3个选项分别为：

“是”、“不确定”和“否”。

本研究采用SPSS12.0统计软件做为问卷分析工具，通过SPSS进行了以下方法的分析统计：

（1）对组织公正构思中三个维度与组织公正进行因素分析和信度检验。

（2）对样本的基本特征、各变量及各组合变量平均值的描述性统计分析。

（3）皮尔逊相关分析（PearsonCorrelationAnalysis）。

即组织公正与任务绩效、周边绩效、满意度的相关性统计。

四、数据处理和结果分析

（一）问卷的因素分析和信度检验

1、因素分析

正式问卷有四个部分构成，分别检验组织公正构思，以及组织任务绩效、周边绩效、满意度的影响，以及关键事件的叙述。

通过对样本资料进行分析，我们得到了以下的2个量表，其中表1是针对公正维度相关性检验的因素分析，其中Q1~Q7测量的是程序公正，Q8~Q11测量的是分配公正，Q12~Q20测量的是互动公正。

表2是对组织公正构思与组织绩效相关检验的因素分析。

由表1可以看出，除了Q1、Q11、Q14问题因素负荷稍低于0.5，另外的17个问题均可以构成组织公正三个维度的因素，说明每个因素项目意义明确，可解释性强。

同时，表2中Q21~Q24检测的是任务绩效，Q25~Q28检测的是周边绩效，Q29~Q46检测的是满意度，从中可以看出，除Q24、Q25可解释性稍弱外，其他问题均表现明确，可解释性强。

表1组织公正维度因素结构

程序公正

分配公正

互动公正

Q1

.464

*

*

Q2

.707

*

*

Q3

.678

*

*

Q4

.609

*

*

Q5

.610

*

*

Q6

.662

*

*

Q7

.645

*

*

Q8

*

.509

*

Q9

*

.611

*

Q10

*

.576

*

Q11

*

.453

*

Q12

*

*

.670

Q13

*

*

.615

Q14

*

*

.411

Q15

*

*

.520

Q16

*

*

.672

Q17

*

*

.678

Q18

*

*

.706

Q19

*

*

.814

Q20

*

*

.583

表2任务绩效、周边绩效、满意度因素结构

任务绩效

周边绩效

满意度

Q21

.546

*

*

Q22

.673

*

*

Q23

.666

*

*

Q24

.489

*

*

Q25

*

.482

*

Q26

*

.503

*

Q27

*

.562

*

Q28

*

.587

*

Q29

*

*

.716

Q30

*

*

.761

Q31

*

*

.693

Q32

*

*

.767

Q33

*

*

.725

Q34

*

*

.599

Q35

*

*

.740

Q36

*

*

.671

Q37

*

*

.639

Q38

*

*

.793

Q39

*

*

.736

Q40

*

*

.712

Q41

*

*

.737

Q42

*

*

.763

Q43

*

*

.753

Q44

*

*

.586

Q45

*

*

.728

Q46

*

*

.623

2、信度检验

探索性因素分析结果显示，组织公正维度构成以及构思问题的实际与我们的假设是相符的。

我们再进一步地对各个划分的维度进行用Cronbach’sAlpha进行测量，检验每个量表的信度。

结果如表3所示。

所有的Alpha已达到0.7以上，这说明各个变量的问题是很有信度的。

表3各变量测量的信度结果

变量问题数

内部一致性值（Alpha）

程序公正

7

.898

分配公正

4

.879

互动公正

9

.738

任务绩效

4

.781

周边绩效

4

.720

满意度

18

.878

（二）样本基本特性分析

本次研究样本分析的结果见表4

1、性别。

在此次抽样调查的93人中，男性员工占45.2％，女性员工占54.8％。

2、文化程度。

高中以下学历程度占21.5％，中专或大专占35.5％，大学本科有43％。

JT集团总部员工平均学历是2.22，即处在大专到大学本科之间。

3、部门。

基于本次研究具有普遍性意义，增加部门一项，尽可能收集全部部门的信息，此次调查的员工中，人事部占20.4%，市场部18.3%，业务部12.9%，生产部16.1%，技术部12.9%，总经办10.8%，行政部8.6%。

4、职务层次。

一般员工占37.6%，一般管理人员占50.5%，中层经理占11.8%。

表4样本基本特征分布情况

样本组织属性

人数

百分比（％）

性别

男

42

45.2

女

51

54.8

文化程度

高中以下

20

21.5

中专或大专

33

35.5

本科

40

43.0

部门

人事部

19

20.4

市场部

17

18.3

业务部

12

12.9

生产部

15

16.1

技术部

12

12.9

总经办

10

10.8

行政部

8

8.6

职务层次

一般员工

35

37.6

一般管理人员

47

50.5

中层经理

11

11.8

（三）变量的描述性统计分析

通过SPSS的描述统计分析，得出问卷样本的统计量描述，见表5

表5组织公正构思各个维度的统计量描述

样本数

最小值

最大值

平均数

标准差

程序公正

93

2.43

5.14

4.0353

.64601

分配公正

93

2.25

6.50

4.0403

.88411

互动公正

93

2.78

5.33

4.0119

.68267

组织公正

93

2.79

5.24

4.0292

.58491

任务绩效

93

2.00

4.50

3.3790

.53873

周边绩效

93

1.50

4.25

3.0081

.69299

满意度

93

1.56

2.78

2.0860

.24798

1、组织公正维度反应程度

（1）程序公正。

程序公正平均值得分4.0353，略高于平均值4，说明JT公司员工对组织程序公正状况比较满意。

（2）分配公正。

分配公正平均值得分4.0403，略高于平均值4，说明JT公司员工对组织分配公正状况比较满意。

（3）互动公正。

程序公正平均值得分4.0119，略高于平均值4，说明JT公司员工对组织互动公正状况比较满意。

从分析结果看，三个维度均高于平均值4存在显著的公正性认知，且数值接近平均水平，说明JT公司员工对组织公正