培训学校教师工资制度及绩效考核制度办法Word最新版Word文件下载.docx
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3．考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。
二、考核范围
培训中心全体员工均需考核，均适用本方法。
三、考核的原则
1．通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得酬劳、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
2．使员工有机会参与培训中心管理程序、发表自己的看法。
3．以岗位职能为主要依据，坚持定性与定量考核相结合。
四、考核时间1．月度考评：
以培训中心考勤时间段作为考核时间段，即每月7日至次月8日为一个月度考核时间。
2．半年考评：
从人员入职之日起每半年为一个半年考核时段。
3．年度考核：
培训中心的每一个营业年度为一个一年考核时段。
五、考核的内容1．外勤岗位主要考核当月或当年度业绩指标的完成状况，依据业绩完成量发放奖金或升、降职。
2．内勤岗位考核依据本岗位职能规定的工作职责进行工作质量考核，依据考核成果确定业绩奖金具体发放金额。
并以此作为培训、调薪、晋级等依据。
六、
考核的一般程序1．内勤员工的考核由其部门经理来负责，具体执行考核程序。
2．外勤员工业绩收入由市场主管与财务人员核对共同给出，市场主管业绩收入由财务人员上报培训中心。
3．考核结束时，考核负责人应与被考核的员工单独进行考核面谈，指出工作成果和不足及改进方向；
4．具体考核步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
七、教学部门绩效考核考核方法：
教学部门人员的绩效考核通过日常工作质量（行政部门、教学主管考核）、教学质量（教学主管考核）、家长回访（客户考核）、学员升级保留量（教学主管考核）四个方面，每个方面均占基数的25%，每半年评定一个最终分数，由最终分数在全部老师最终分数中的排名确定下一半年度的等级。
1、日常工作质量评分表（总分：
25分，每月考核）
表1：
岗位名称：
姓名：
考核日期：
序号评估内容标准分（百分点）项目评分1乐于接受教学部门支配并制定自己的教学支配、教学投入2
2课堂打算充分、有教案或其它讲课依据3
3教案规范、完整5
4有老师相互听课记录及相关评语3
5不无故缺课、调换课程、不上课迟到3
6严格依据授课支配支配教学并按时完成3
7能虚心听取同行、专家的看法并不断改进2
8命题符合教学大纲、分数分布适当2
9考试不划重点、不以任何形式泄漏试题内容2
看法：
（如分数在__分之下则离岗或调岗）
年月
日合
计：
考评人：
日
期：
2、教学质量评分表（总分：
25个分，每月考核）
表2：
序号评估内容标准分项目评分1细致备课、授课、合理布置作业及细心批改、耐性指导3
2关切并严格要求学生、虚心听取各方看法、刚好改进2
3讲课娴熟、条理清晰，对难点问题能够深化浅出、分析透3
4板书清晰、一目了然，授课时能抓住要领、快慢适中3
5不断更新教学方法、追求教学创新，2
6因材施教、不厌其烦的为学生解答问题，启迪学生3
7针对学生的错误，能给出错误缘由及改正方法3
8留意传授学问与培训实力相结合，调动学生学习主动性3
9学生学完课程后，能达到相应的教学大纲规定要求3
3、家长回访评分表（总分：
25个分每月考核）
表3：
序号评估内容标准分项目评分1家长对授课是否满足？
4
2家长对教学服务是否满足？
3家长对老师关注学员的程度是否满足？
4学员对老师是否宠爱？
5对学员家长提出的看法和建议，是否刚好改进？
6家长对老师的总体评价如何？
5
4、学员升级评分表（总分：
25分，每半年考核）
表4：
绩效评分（升学率：
高年级学生中低年级升学人数/原低年级总人数）评
分70%以上（30%内的流失属正常）2550%—70%2030%—50%1520%—30%1020%以下0看法：
日考评分：
时
（注：
升学率大于100%，指孩子家长介绍而新增学员等状况。
）八、行政部门绩效考核岗位名称：
序号评估内容标准分（%）项目评分1把工作放在第一位，努力工作，勇于授受新工作10
2忠于职守，严守岗位10
3敢于担当责任或对部下的工作敢于担当责任15
4正确理解工作指示和方针，制定适当的工作支配，并适时完成10
5刚好与有关部门进行必要联系，顺当推动工作10
6妥当处理工作中的失败和临时追加的工作任务15
7定期进行工作总结并保证真实性10
8对单位工作流程、绩效方面提出过建设性看法10
9了解自己工作中存在的缺点并能听取同事看法、改进10
九、
市场人员绩效考核1、考核方法：
A．见习期为自到职日起3个月。
在见习期内，假如完成拟定的业务指标，则其可在见习期满后转为正式的员工。
如在见习期内不能完成规定的指标，则可终止聘用或延长一个月见习期。
如在延长的一个月见习期内完成目标，则可以转正，否则终止聘用。
B．培训中心应依据实际，为每个员工制定月度任务指标；
如连续两个月每个月都不能完成拟定的月最低业务目标，则降职为见习销售，见习期为2个月，考核方法同A。
如某月超额完成指标，则给其确定的嘉奖。
注：
如见习期的招生指标为10人/月，聘用期的招生指标为15人/月。
2、考核步骤：
每月1日前由市场主管将所属项目内的员工及其本人当月销售业务收入上报培训中心财务部门，培训中心财务部于3日前核对完外勤员工的业务收入，由市场主管5日前制作完成外勤员工业务奖金安排表上报培训中心校长审核，培训中心校长于6日完成审核，于工资发放日由财务部统一发放。
3、市场主管岗位：
考核方法：
市场部经理依据当月规定的团队最低业务目标完成状况进行考核。
假如该团队该月完成了规定的业务指标，培训中心可以依据实情赐予确定比例的嘉奖，如业务指标的确定百分比。
考核步骤：
市场部经理于每月1日前制作核对本月完成的团队业务指标状况，上报培训中心校长，培训中心财务部门于6日完成审核，报送培训中心校长。
外勤岗位绩效工资发放标准：
全部外勤岗位的绩效依据业绩评定标准来评定，详见下表：
外勤岗位绩效比例评定表：
业绩完成比例
绩效工资比例（绩效工资标准为基本工资的30%）120％以上150％100％－120％125％80％－100％100％60%—80％75％50％－60％50％25%-50%25％&
lt;
25%0％1、某培训中心招生人员张三基本工资为1000元，绩效工资标准为基本工资的30%，张三本月招生指标为10人，实际招生人数为15人。
问张三的本月实得工资数？
解：
张三的销售业绩比例为15/10*100%=150%&
gt;
120%。
依据表1，张三的绩效工资为：
300*150%=450元。
张三本月的实得工资数为：
1000+450=1450元。
2、如张三本月实际招生人员为3人，其它条件不变，问张三的本月实得工资数？
张三的销售业绩比例为3/10*100%=30%，依据表1，张三的绩效工资为：
300*25%=75元。
1000+75=1075元。
十、
年终综合考核及奖金分红
1、培训中心应当在次年的1月份之前完成全年度的绩效考核，即全年的实际完成业绩—全年的目标业绩，差额作为整个年度的盈余。
2、年终分红的总体原则：
有盈则分，无盈则不分。
全体员工都应参与年终盈余的分红。
3、培训中心依据自身实情可拿出总体盈余的30%—40%作为分红的基数，剩余盈余作为投资者出资的回收或作为对培训中心的追加投资。
4、按部门进行第一次分红，具体比例由校长来确定，财务来安排给各部门经理，参考比例如下：
销售部门：
教学部门：
后勤部门（如财务、行政）=4：
3：
3
（以总体盈余的30%作为基数）5、由各部门经理进行其次次分红，分红时须要考虑如下事项A：
为培训中心服务满一年的员工且处于同一级别的，所得分红应相同，个别员工成果突出，可适当增加分红数，但相差不到20%。
B：
为培训中心服务不满一年的员工，应当按月计算分红数，即与其相同级别的员工分红数/12*其为培训中心服务的月份数。
但当留意，为培训中心服务≤3月的员工不参于培训中心分红。
（处于试用期的员工不参于培训中心分红）C：
相差一个级别的员工，分红数不应相差20%。
E：
对部门主管的分红不得超过对最低员工分红数的五倍。
F：
二次分红的权限在部门主管，部门经理在制定出分红方案后应报校长审批，在校
长审批后交财务，由财务放发年终奖。
G：
年终分红并没有一个统一的标准格式，各培训中心应依据以上规定，结合培训中心的内部构架，制定恰当的分红方案。
十一、试用期员工考核表：
姓
名
部
门
应聘职位
入职日期
考核日期
附注：
员工自评（来培训中心后在遵守培训中心规章制度、工作适用程度、工作看法等方面表现，今后的打算）员工（签字）
日期：
年
月
日主管领导评
语主管（签字）
日试用期考核成果
（附上试用期工作总结作为参考）考核项目配分得分评
语行为得分35
出勤得分15
业绩得分50
总
分100
校长看法
考核结果:
□合格,予以录用;
□暂未达到要求,考虑延长试用期;
□不合格,不予录用备注:
试用期间,每个月由部门对该员工进行考核,将结果记录于相应的考核表中,所得的考核成果作为本次考核的基准.
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