工作分析与工作评价4.ppt
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www.H工作分析与工作评价JobAnalysisandJobEvaluation41目目录录一一工作分析概论（工作分析概论（11）（）（22）二二工作分析的历史与发展工作分析的历史与发展三三工作分析的内容与组织工作分析的内容与组织七七方法分析方法分析八八工作分析质量鉴定工作分析质量鉴定九九工作分析实践工作分析实践四四工作分析的方法与工具工作分析的方法与工具五五任务分析任务分析六六人员分析人员分析十十工作评价概论工作评价概论十一十一工作评价的方法工作评价的方法十二十二工作评价实践工作评价实践2第四讲：
第四讲：
工作分析的内容与组织工作分析的内容与组织一、工作分析的具体内容一、工作分析的具体内容二、工作分析内容的标准化二、工作分析内容的标准化三、工作分析的组织与实施三、工作分析的组织与实施四、小结四、小结3导言导言：
工作分析解析工作分析解析工作分析的客体是工作岗位，工作分析的对象是与工作岗位相关的因素及其相互关系。
是就岗位进行分析，是一个收集、加工和处理岗位相关信息的过程，以图全面了解和明确该岗位在公司内的岗位目标、职责、权限等信息。
是岗位有关Why、What、How、Who的问题。
不是针对任职者个人的分析，而是针对岗位的分析，是事实不是判断。
前提条件：
组织分析。
4一、工作分析的具体内容一、工作分析的具体内容
（一）岗位责任
（二）资格条件（三）工作环境和危险性（四）其他相关信息5
（一）岗位责任
（一）岗位责任岗位责任，一般是通过对不同任务简洁、明了和直观的描述来揭示，是工作分析内容的主要部分。
61.责任的种类责任的种类工作责任大体可分为两类：
工作责任大体可分为两类：
（1）管理责任。
这种责任是影响其他人员工作的方式，或对他们的工作进行帮助和指导。
（2）非管理责任。
这种责任包括制作产品的责任，保管某些特定材料其不受损害的责任，保护机器和设备的责任，与其他人员合作的责任，保护他人安全的责任等。
7分析管理责任应考虑的因素有：
分析管理责任应考虑的因素有：
被管理层的人数；管理的性质和程度；管理的公开程度；管理是直接的还是间接的；管理工作的类型；管理对象的熟练程度。
例如是不熟练的、半熟练的，还是熟练；是专业的还是业余的。
8分析非管理责任需要考虑的因素有：
分析非管理责任需要考虑的因素有：
（1）哪些机器、产品或设备会遭到破坏；
（2）损坏的可能性以及发生的频率；（3）损坏费用的估计；（4）减少损坏可能性的措施；（5）监督的严密程度；（6）查处问题所需要的时间；（7）某一人员的失误对他人产生的影响；（8）损坏可能发生的范围和频率；（9）哪些安全措施可以减少工作人员的责任；（10）与其他人的合作程度；（11）合作的性质是什么；（12）工作人员之间的不合作是否会违背工作的初衷和影响产品质量。
92、岗位责任分析的原则、岗位责任分析的原则岗位责任分析，对员工所做的每件事都要有所反映，并力求准确而是模棱两可或想当然。
它应该包括工作的全过程，即便是偶然事件也应记录在案。
岗位责任分析的重要原则是简洁明了，而工作责任的描写风格对来说无关紧要。
岗位责任分析中最重要的是让每个人，即使是没见过种工作的人，也能看懂岗位责任分析说明书，并知道从事这项工作应该什么、如何做以及这样做的原因。
103、如何对岗位责任进行简洁明了的描述？
、如何对岗位责任进行简洁明了的描述？
用主动性的功能动词来描述；使用专业术语；记录任务；注意任务的先后顺序；刻画任务的质量和数量要求；写好开场白。
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（1）用主动性的功能动词来描述）用主动性的功能动词来描述每句话都要用主动性的功能动词开。
如检测、分类、衡量等。
12行为动词（举例）行为动词（举例）制定政策/设定目标实施具体工作较低的任务制定指导建立控制计划准备分析达到估价实施评估预测确认落实提高增加安装维护监控谈判建议回顾明确订立查验校对分配收集运作加工生产提供提交13
（2）使用专业术语）使用专业术语尽可能地避免含义模糊的术语。
要用一些可以明确表述工作步骤术语或短语。
例如，当从事“手雕木制品”的工作时，不要描述成“制木制品”，因为“制作”远不及“手雕”含义明确。
尽可能地从数量上予以描述。
例如，要用“切入木头4厘米”；要说“提25千克的物体”，而不是“提起很重的物体”。
如：
“经常敲击热水瓶”远不及“每分钟敲击热水瓶45次”含义明确。
14（3）记录任务）记录任务要对某项工作责任做出有意义的描述，不仅要给出该项责任中各个不同活动的说明，而且要说出它们之间的联系，要使读者了解到各项活动之间的关系。
经验表明，主要任务的排列位置对于工作观察来说十分重要。
如果工作分析可以首先确定构成工作责任的主要任务构成工作责任的主要任务并排在突出位置，而不是机械地按照观察到的先后顺序排列，那么它在观察中更容易被注意，任务的记录也会比较简单。
15（4）注意任务的先后顺序）注意任务的先后顺序某些与制作产品有关的工作，排列任务最简单的方法是按照时间顺序，或者按产品制作的过程环节排列。
还有一些工作，特别是相互关联的一系列活动，则必须根据功能重新排列，以便能够以一种更有逻辑性的、更容易理解的方式来描述工作，突出主要任务。
16（5）刻画任务的质量和数量要求）刻画任务的质量和数量要求对每项任务给予质量和数量方面的明确规定，有利于工作者的操作。
质量和数量方面的要求主要有：
每项任务要参照整个工作的时间安排，限定时间。
这只是个假定，不一定要特别精确。
不到5的时间可以忽略不计。
每项任务都要规定熟练程度。
参照其与其他任务的关系，对每项任务做出等级分类，对熟练程度要求不严的，用数字“1”表示；对熟练程度要求苛刻的，用数字“3”表示；介于二者之间的用数字“2”表示。
17（6）写好开场白）写好开场白这是工作描述中最有效的开头。
开场白是多个短语，介绍每项任务。
应该先以描述做什么的主要动词组成动宾词组，然后对如何去做以及为什么这样做予以详细说明。
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（二）资格条件
（二）资格条件资格条件分析的内容包括：
资格条件分析的内容包括：
（1）工作经验；
（2）智力水平；（3）技巧和准确性；（4）体力要求；（5）其他心理素质要求。
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（1）工作经验指完成岗位工作、解决相关问题的实践经验。
分析工作经验要考虑的因素：
分析工作经验要考虑的因素：
a.根据工作任务做出决定的性质；b.管理的重要程度；c.工作人员实践经验的深度和广度；d.获得经验的途径：
实践、教育、培训，还是兼而有之；e.工作是否需要书面指令；f.工作中是否需要机器维修、装卸设备方面的知识；g.工作是否要用到数学知识，所需数学知识的类型；h.工作中是否用到特定方式；i.需要什么工具或仪器；j.需要用到哪些原材料，工作人员是否具备那些相关知识；k.工作人员是否否需要对相关成果进行检查和核对，他们需要具备哪些相关知识；l.工作人员是否懂得其下属的工作。
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（2）智力水平智力水中涉及到头脑反应、注意力集中程度和计划水平等方面的要求。
四种能力：
四种能力：
主动性判断能力应变能力敏感能力思考：
分析智力水平应该考虑的因素？
21（3）技巧和准确性技巧和准确性的区别：
技巧：
速度、敏捷程度、反应能力等准确性：
精确程度，允许误差分析技巧和准确性需要考虑的因素：
a.拟完成的程度与允许的误差；b.辅助手段；c.其他器官的配合；d.难易程度；e.创新程度；f.工具的操作难度；g.是否需要凭感觉做出详细比较。
22（4）体力要求一般用体力活动的频率和剧烈程度来衡量。
一般用体力活动的频率和剧烈程度来衡量。
分析体力时应该考虑的因素：
分析体力时应该考虑的因素：
行走弯曲携带手势平衡伸展投掷谈话爬行下跪推进听取攀缘坐站立传递手触闻转身举起感觉休息23（5）其他心理素质要求品德兴趣情趣解决是否能做，以及是否可以做好的问题。
经常的描述：
责任心、认真、仔细、严谨、虚心、随意、好动、外向等。
24（三）工作环境和危险性（三）工作环境和危险性分析工作环境时应该考虑的因素：
分析工作环境时应该考虑的因素：
室内阴冷变化爆炸室外时间限制机器损伤紫外线辐射炎热整洁程度寒冷气味单独工作合作温度聚变阳光尘埃通风等分析危险性时应该考虑的因素：
分析危险性时应该考虑的因素：
烧伤骨折扭伤残疾听力失真心理压力过度刺激视力衰弱职业病突然死亡等25（四）其他相关信息（四）其他相关信息1、工作概括：
工作分析的主题、日期、名称、代号、工作人数及性别分类、工作分析的主体的别名。
2、经验和培训：
最低要求、优先权3、与其他工作的关系：
组织内部和外部联络；4、非工作行为条件：
相关证书、工具和设备、年龄限制、婚姻状况、国籍、政治面貌、对工作的适应程度，等。
5、说明：
资料背景、使用的设备和原材料、技术术语的定义，等。
26工作人数以及性别分类工作人数以及性别分类工作分析与定岗定编设计工作分析与定岗定编设计企业的定岗定编设计就是结合企业战略发展需要进行岗位设计和人员编制设计的合称,定岗是指结合组织结构设计的要求和岗位流程的需要确定的岗位数量和职责,定编是指企业根据工作量和发展需要设定的在岗人员的数量,两者的结合就是企业的定岗定编设计。
27工作分析与定岗定编设计工作分析与定岗定编设计企业的定岗定编没有一个绝对的固定模式，它需要结合企业的竞争优势和业务模式来确定，并受到三个主要方面的影响：
技术的先进型、成本的降低以及竞争，其中，引入先进技术影响企业内部的运营/工作/管理流程的变化，进而影响组织内部岗位设计。
成本的降低是由于企业面临竞争压力而带来的，企业需要需要在现有工作模式和工作量基础上尽量减少雇用人员的数量以实现运营成本的降低，因此人员编制数量越少，对企业的财务贡献越大，这里就形成岗位编制设计的需要。
在实践中，定岗定编设计却不是一帆风顺，多数企业定岗定编还是依靠拍脑瓜和经验感觉获得，缺乏理性的依据和提炼。
28案例讨论：
案例讨论：
某企业对销售人员的编制设计，常常以行政区域划分，实际上形成不同区域销量不一，人员忙闲不均的现象，有的按照销售量划分，又带来有的好卖产品有人卖，但是新产品虽然已经上市但迟迟销量进展缓慢的现象，还有的企业一线干活的人员忙的不可开交，后台服务人员多的一天到晚没事干的现象，等等不一而足。
讨论问题：
讨论问题：
请就这些问题的出现，说明该企业如何需要结合自身发展需要，科学的设定岗位和编制。
29定岗定编设计定岗定编设计30参考观点参考观点定岗设计的目标就是实现企业运作效率最大化，定编设计的目标是实现人工成本最低化。
为了实现这这个目标，企业分别要做两个系列的量化分析工作：
在岗位设计方面需要进行工作流程/价值链的分析，工作路径的分析，核心竞争力的分析以及服务效率的分析，在编制设计方面进行工作角色的分析，实际工作时间的分析（例如实际完成任务时间和准备时间）任职者能力分析，工作量等分析工作。
这些工作顺利完成之后，可以提出一个对现阶段工作有指导意义的定岗定编计划，其中包含一系列测算公式，以利于企业随着任务的变化而及时调整人数和岗位。
31二、工作分析内容的标准化二、工作分析内容的标准化对工作分析内容进行规范化、结构化对工作分析内容进行规范化、结构化分解化和具体化的处理过程。
分解化和具体化的处理过程。
工作分析的指标体系：
工作分析的指标体系：
包括工作分析的对象与内容的交织包括工作分析的对象与内容的交织与融合，是工作分析内容标准化的与融合，是工作分析内容标准化的结果。
结果。
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（一）工作分析指标
（一）工作分析指标概念：
统计学中认为，指标是用来揭示对象总体数量特征的范畴。
例如：
99级HRM班学生人数是21，21揭示总体数量。
结构：
名称、定义、标志、标度、注释指标体系与评估标准：
1、可操作性2、普遍性3、独立性4、完备性5、简约性33
（二）指标体系的建构
（二）指标体系的建构1、建构原则：
（1）测定指标与评定指标的结合；
（2）状态指标与结果指标的结合；（3）单项指标与综合指标的结合；（4）相对性指标与绝对性指标的结合；（5）普遍性指标与特殊性指标的结合；（6）统一性指标与自拟性指标的结合。
342、建构方法1、对象分析法2、模块结构分析法3
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