人力资源管理体系建设方案doc文档格式.docx
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战略性人力资源管理大纲
一.知识经济时代的挑战
1.我们如何面对智慧资本导向的时代
2.传统的管理是否适合于知识型员工
3.从人力资源到战略人力资本的实践
4.基业常青企业的真正秘诀究竟何在
5.CEO=CHO意味着战略人力资源管理
二.战略人力资源管理的最佳实践
1.战略人力资源管理的整体框架
2.人力资源战略如何服务于公司发展战略
3.行业性质、公司战略、领导风格对人力战略的影响
4.可操作的人力资源战略框架模型
5.人才需求战略的最佳实践
6.人才获取战略的最佳实践
7.人才开发战略的最佳实践
8.典型企业案例全程平行分享
三.战略人力资源管理的系统思维及战略工具
1.人力资源管理如何影响企业的绩效；
2.对卓越经营的理论分析：
S-C-P模型，Porter的五力模型，RBV理论战略人力资源管理与可持续的竞争优势；
3.人力资源管理的投资收益率（ROI）分析；
4.战略管理与战略人力资源管理；
5.管理职能--HR对直线经理的挑战；
6.常见的竞争战略及配套的人力资源战略；
7.CEO对人力资源经理的期望与要求；
8.常用的定量分析方法；
9.统计思维与战略人力资源管理；
人力资源规划课程大纲
第一部份人力资源管理年度总结
1.0人力资源管理诊断
如何对上一年度/季度的人力资源管理工作进行诊断
诊断哪些内容？
常用诊断工具和表格
如何对总经理撰写人力资源诊断报告
如何组织企业内部HR报告会议和讲解技巧
2.0人力资源管理总结报告
人力资源管理年度/季度报告18项内容
人力资源管理必须掌握的20个数据
如何通过图表和数据分析人力资源结构的合理性
如何对总经理撰写人力资源年度/季度总结
第二部份人力资源管理年度/季度规划实务
1.年度/季度规划注意事项
总经理没有企业年度规划时，如何做好HR规划年度/季度规划注意事项做好人力资源规划必须获取哪些数据和信息
如何通过正常渠道获取必要企业年/季度规划信息
如何避免人力资源规划的空洞性和不可操作性
如何通过HR规划来提高HR部门和经理的作用
2.组织体系规划
如何量化评估上一年度组织架构的合理性
扁平式、矩阵式架构设计与高效运作
如何发掘部门职能重叠、脱节现象并重新调整
如何确立人力资源管理年度绩效标准
如何做好人力成本预算
3.人力分配规划
如何量化分析人员结构的合理性
如何确定人员总数与企业效益的比例关系
如何做好岗位设置并解决一人身兼多职的现象
如何做好后勤职能部门的人员编制
如何解决老员工与新员工、学历型与经验型员工、本地与外地员工的矛盾如何制定切实可行的岗位轮换计划
案例：
某企业人力资源管理规划步骤与阶段
4.人力补充规划
如何制定哪些岗位的人员必须外聘，哪些岗位的必须内部培养的长期规划内部培养的人才如何从基层储备开始
内部供给分析与竞争上岗操作实务
人力资源部如何成为企业内部“人才供应商”
案例解析：
淘汰机制模型分析
5.教育培训规划
分析培训需求
组织目标分析法
绩效评估分析法
个人改善与发展分析法
制订培训计划
公共课程培训安排
绩效改善培训安排
个人提高培训安排
如何确定培训费用与企业收入、个人收入的比例关系
第三部份人力资源部门年度/季度重点工作计划
1.薪酬调整
如何确定企业年度/季度效益与薪资总额调整幅度
如何协调薪资结构、薪资总额调整后的员工
案例分析：
动态薪酬设计思路
2.绩效考核
有没有绩效考核？
如何导入绩效体系？
绩效目标的年度/季度调整和绩效报告会
KRA/KPI量化层次与角度分析
3.员工满意度调查
如何围绕员工满意调查五大要素进行问卷设计
如何根据调查结果制订人力资源部重点工作
4.员工激励机制十大工程建设
如何将看似虚幻的激励机制变成实务工作
激励机制十大工程的建设与推行
建立以业绩为导向的激励模型
5.人力资源年度/季度工作计划甘特图
6.工作改善对策与实施计划表
培训讲师：
乐载兵
企业管理博士，中山大学中外管理研究中心客座教授，首席管理顾问；
MBA学位评委、讲师；
历任过百事可乐-亚洲饮料有限公司、香港嘉华集团、香港李锦记集团人力资源经理、总监、培训总监、运营总监。
乐老师从91年便开始在多家跨国机构从事战略、销售团队及客户服务管理、人力资源培训及管理工作，有着直属带领100人以上团队的经验，93年在香港接受国内最早一批的专业培训师训练（PTT），并作为培训种子讲师培训了近六千名人力资源师、内训师。
乐载兵老师获得2005、2006、2007年亚太人力资源研究协会、中国人力资源开发网“杰出管理咨询师”、“中国人力资源优秀培训师”、“中国十大人力资源专家”称号，并被多家专业媒体评为“最受欢迎的培训师/咨询师”。
乐载兵博士的课程采用启发培训方式促进学员提高认识，通过实例讲授演绎便于学员实际应用，实施双向互动培训引发学员情景演练。
幽默风趣、互动启发式的授课风格受到客户和学员的一致好评。
乐老师曾培训过的部分客户有：
百事可乐、英国南新制药、四川钢铁集团、江西玉华水泥集团、中国电信、中国联通、中国移动、广东交通集团、广东化工集团、广东中旅集团、志高空调集团、格力电器集团、一汽、琪雅化妆品集团、东方宾馆等不同行业客户。
人力资源管理系统（概要设计方案说明书）1
1引言3
1.1编写目的3
1.2背景3
1.3定义3
1.4参考资料3
2总体设计3
2.1需求规定3
2.2运行环境4
2.3基本设计概论和处理流程5
2.4结构3
2.5功能需求与程序的关系4
2.6人工处理的过程5
2.7尚未解决的问题5
3接口设计6
3.1用户接口6
3.2外部接口6
3.3内部接口6
4运行设计6
4.1运行模块组合7
4.2运行控制7
4.3运行时间7
5系统数据结构设计6
6系统出错处理设计6
6.1出错信息7
6.2补救措施7
6.3系统维护设计7
1引言
1.1编写目的
人力资源管理就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训和调配，使人力、物力经常保持最优比例。
企业采用人力资源管理系统最主要的原因是，期望借由人力资
源管理系统，将人力资源运用到最佳经济效益，人力资本的重要性甚至超越土地、厂房、设备与资金。
除此之外，人是知识的载体，为了有效运用知识，将知识发挥最大的效用，便需要妥善的人力资源管理，才能够发挥人力资源的最佳效用，合理规划整个公司的运营模式，获得更好的利益。
1.2背景
软件名称：
人力资源管理系统
工程开发者：
黄张平田宝地胡先强提出工程缘由：
人力资源是一种特殊的资源，它主要有不可代替性和可增值性的特点。
人力资源已成为国家或企业获得竞争优势的途径或手段。
1995年9月，世界银行在“世界银行制定新的国家财富计算法”中公布：
确定一个国家或地区财富的新方法即以自然资本、创造资本、人力资本、社会资本为核算依据，人力资本成为衡量一国财富的主要指标。
人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用，但目前企业人力资源管理存在着一些问题。
1.3定义
人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设
计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作
积极性、提高人的科学文化素养。
1.4参考资料
[1]李剑。
人力资源管理实务必备手册[M].北京：
中国言实出版社，2007.
[2]郝敏玲。
浅析国企企业家人力资本定价问题[J].黑龙江科技信息，2007，2总体设计
2.1需求规定
本系统通过网上接收求职者的简历，经过一定的审核后，参加面试，再将员工的信息录入数据库，公司要对外输出招聘信息。
公司人员对员工进行培训考核后，签订合同要将其相关的信息录入合同信息库中。
公司人员根据员工的信息和公司运营情况制定出班次安排表，将员工的工作信息录入考勤信息表中。
薪资管理系统根据员工的考勤信息和岗位信息进行工资的规定和福利的分配。
整个系统的流动的信息量大，需要良好的数据库设计，消除各种冗余。
系统反应速度快，检索信息准确等。
采用面向对象的软件开发方法来实现此管理软件，系统开发工具我们选择了能够跨平台的开发工具VisualStudio2005。
在前台操作与后台数据库处理的连接上，主要采用ADO.NET技术和SQLServer2005数据库，运用客户机服务器模式2.2运行规定
网络环境：
可在已建立的局域网和全国广域网框架上运行，基于以TCP/IP传输协议为基础的数据联网模式。
数据库服务器：
SqlServer2005
服务器操作系统平台：
WIN2000SERVER/WIN20031G内存
客户机：
Win2000Professional/WIN2000
SERVER/WINXP/WIN2003，800X600分辨率及以上，256M以上内存。
2.3基本设计概要和处理流程
系统主要利用VS2005的N-Tiers的设计思想。
对系统进行分层设计。
主要采用MVC的架构模式。
系统分成三层：
数据访问层、业务逻辑层、UI层。
数据访问层主要对数据库数据进行操作，包括增加数据，修改数据和删除数据。
业务逻辑层基于数据访问层之上，它主要针对业务流程来实现系统的功能。
UI表现层把业务逻辑表现在Web页面上，以完成人力资源管理系统所要完成的功能。
2.4结构
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