大学管理学模拟试题案例题汇总.docx
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大学管理学模拟试题案例题汇总
大学管理学模拟试题\案例题汇总
（解答仅供参考）
一、选择题（每题1.5分，共45分）
1、提出官僚组织结构的学者是（B）
A．美国行为学家梅奥B．德国管理学家韦伯
C．美国管理学家泰罗D．法国管理学家法约尔
2、我国决定开发西部的决策属于（D）
A．战术决策B．激进决策C．目标决策D．战略决策
3、下列原则中，不属于领导用权的基本原则的是（D）
A．合法性原则B．目的性原则C．民主原则D．例外原则
4、彼得·德鲁克认为：
“领导者都是受人瞩目的，因此必须以身作则”。
这可以增加领导者的（A）
A．模范权B．专长权C．合法权D．奖励权
5、下面哪种理论关注下属的成熟度（D）
A．情境理论B．菲德勒的权变理论C．途径-目标理论D．领导者参与模型
6、事后控制的致命弱点是（C）
A．垂直性B．强制性C．滞后性D．超前性
7、所有的备选方案都进行成对的比较，先表决两个方案，获得群体成员过半数赞成票的方案再同余下的方案进行成对的比较，依次表决直到得出最终的结果。
这种群体决策的方法被称为（B）
A．博尔达计数B．孔多塞标准C．赞成投票制D．淘汰投票制
8、“无批评”原则在下面哪种方法中最为重要（D）
A．“零起点”法B．哥顿法C．挑错法D．头脑风暴法
9、霍布森选择是（C）
A．多个方案中选择一个方案B．多个方案中选最优方案
C．只有一个方案，没有其他选择D．两个方案中选择一个方案
10、根据赫塞和布兰查德的情景领导理论，当下属处于第二阶段，即没有工作能力，却愿意工作时，领导者应采取（B）
A．指示型领导B．推销型领导C．参与型领导D．授权型领导
11、下列表述中，是有机式组织的特征的是（D）
A．组织环境相对稳定而明确B．组织结构和制度规范而严密
C．技术相对统一而稳定D．组织层次少，具有较大的可变性和灵活性
12、下面对于正式组织和非正式组织理解错误的是（C）
A．正式组织中必然存在非正式组织，无论管理者作出多大的努力，非正式组织都是不可避免的
B．正式组织有明确的规章制度，而非正式组织没有明确的规章制度
C．正式组织的功能是积极的，非正式组织的功能是消极的
D．正式组织和非正式组织都可以被管理者灵活的加以运用以实现其管理目标
13、下列因素属于激励因素的是（A）
A．责任和晋升B．人际关系C．工资水平D．工作环境
14、管理中最重要的工作是（A）
A．对人的管理B．对制度的管理C．对资金的管理D对物的管理．
15、有效的控制系统在遇到突发事件使组织的计划与现实条件严重背离时，控制系统仍能发挥作用，这是属于控制系统的什么要求（D）
A．适时控制B．适度控制C．客观控制D．弹性控制
16、下列对于公共管理和工商管理说法错误是（D）
A．公共部门与工商企业部门领导者产生的方式不同B．公共部门与工商企业提供的产品和服务不同
C．公共部门与工商企业行使的权力不同D．工商企业注重效率，而公共部门则不考虑效率
17、赫伯特·西蒙所创立的管理学派被称为（A）
A．决策理论学派B．社会系统学派C．管理过程学派D．经验学派
18、在以下组织结构形态中，能够有效结合组织的纵向垂直管理和横向水平管理的组织机构形式是（D）
A．直线职能制B．委员会C．事业部制D．矩阵制
19、决策树适合下列哪种类型的决策（C）
A．确定性决策B．非确定性决策C．风险性决策D．以上都可以
20、控制的最基本目的在于（C）
A．寻找错误B．衡量下属绩效
C．确保行为按照计划发展D．使人们失去自由
21、从管理学的发展历程可以看出，对于管理中人的理解的发展过程是（C）
A．从自然人到社会人B．从社会人到理性经济人
C．从理性经济人到社会人D．从理性经济人到自然人
22、不属于菲德勒权变模型的情境变量的有（B）
A．职位权力B．下属的成熟度C．任务结构D．领导者与下属的关系
23、领导的实质是（B）
A．权力的行使B．组织成员的追随和服从C．管理D．下达命令
24、下面关于管理跨度的说法，错误的是（A）
A．工作复杂变化程度大，则管理跨度的设计相应较大
B．组织环境简单而稳定，管理跨度的设计可以较大
C．工作的计划程度及按计划实施的程度高，管理跨度可以较大
D．下属和上级的能力高，管理跨度可以较大
25、给每个备选方案按照偏好次序依次排列打分，然后计算各个方案的总分，分数最高者胜出。
这种公共选择的方法是（B）
A．孔多塞标准B．博尔达计数C．淘汰投票制D．赞成投票制
26、下面不是德尔菲法的优点的是（B）
A．可以集中大家的智慧B．适用于缺少足够的统计数据和没有类似经验的场合
C．有利于产生创造性的意见D．不会出现从众效应和光环效应
27、彼得·德鲁克是下面哪一个学派的代表任务（D）
A．经理角色学派B．权变理论学派C．系统管理学派D．经验学派
28、社会系统学派之父是哪位人物（C）
A．法约尔B．韦伯C．巴纳德D．孔茨
29、厂长（经理）负责制体现了公共选择中的（C）
A．多数原则B．全体一致原则C．等级决定原则D．赞成投票制
30、公共权力的基础是（D）
A．暴力征服B．政治合法性C．经济合法性D．传统习惯
二、简答题（每题5分，共15分）
1、简述霍桑实验的主要内容，并评价其在管理学发展中的地位。
答：
霍桑实验的主要内容为：
（1）工场照明试验
（2）继电器装配试验（3）大规模的访问和普查（4）电话线圈装配工试验。
评价：
提出了人群关系学说，即
（1）职工是社会人
（2）企业中存在着非正式组织（3）采用新型的领导方法（4）满足工人的社会欲望，提高工人的士气。
同时指出了生产效率不仅受物理、生理的因素影响，而且受社会环境、社会心理的影响。
2、群体决策有什么优缺点？
答：
优点：
（1）可以充分发挥群体的智慧
（2）少数服从多数，可防止个人滥用权力（3）地位平等，有利于多层次、多角度考虑问题，并反映各方面人员的利益，有助于沟通和协调
（4）有助于组织成员的积极性和主动性，满足下属的参与感。
缺点：
（1）作出决策需较长时间
（2）群体负责，个人责任不清（3）有委曲求全、折中调和的危险（4）有可能成为某一特殊成员所把握。
3、简述职权和权力的异同。
答：
（1）权力主要有三种类型，即法定权、专长权和个人影响权，而职权是指领导者所处的职位具有权威和权力的大小，即法定权的大小。
（2）职权是一种领导权，与组织中管理职位有关，而与占据这个职位的人无关。
（3）权力中的专长权、个人影响权是由个人的品质和才能决定的，与职权的大小无关。
三、案例题（每题2分，共16分）
案例1
斯特劳斯公司是世界上最大的服装制造公司之一，由德国犹太移民利瓦伊·斯特劳斯于1871年在美国创立。
公司最初经销斜纹粗棉布，后来又经营用这种布料做成的工作服（发明了双背带工作服），50年代起改为制作各种类型的服装，并开始向世界各国出口服装。
在国外销售的各种服装都印有利瓦伊商标，这是世界公认的一个名牌商标。
该公司经营范围日益扩大，发展极为迅速。
职工已发展到37000多人，在国内拥有50多家工厂，分布在美国10多个州；在国外20多个国家和地区都有它的分公司或制造厂。
从事着几千种不同类型的服装设计、制造和经销。
目前的年销售额达30亿美元。
为了适应这种经营种类多、地区广的情况，公司采用本身独特的，以各方面部门化为基础的结构形式。
就公司的最高层组织而言，董事会下设3个主要业务部门：
利瓦伊·斯特劳斯美国公司，利瓦伊·斯特劳斯国际公司和新企业集团。
美国公司负责美国国内的产销；国际公司负责国外的产销，该公司下又根据地区实行部门化；新企业集团下设二个中心，一是负责整个公司的进出口管理，另一个负责开发新产品。
这个集团直接向总经理（由董事长兼任）报告一切。
上述三个业务部门各自都自己负责生产、销售、财务，并且独立核算。
有关的决策也由各部门的经理自行作出。
总公司内还专门设有为各部门提供服务和协作的条件。
近年来，利瓦伊公司正面临着越来越多的严重挑战。
在国内，Lee服装公司正在与它进行剧烈的竞争；在国外，来自亚洲地区的挑战也日益明显。
因为亚洲等地区的廉价劳动力，使亚洲国家和地区的产品更具竞争力。
因此，利瓦伊公司传统产品的销售已出现下降的趋势。
1、公司董事会下设的3个业务部门是根据以下哪种原则划分的（B）
A．产品部门化B．地区部门化C．职能部门化D．综合运用了以上方法
2、新企业集团下设的两个中心是根据以下哪种原则划分的（C）
A．产品部门化B．地区部门化C．职能部门化D．综合运用了以上方法
3、从整体上看，该公司的组织结构是（B）
A．直线职能制B．事业部制C．矩阵制D．纯粹直线制
4、对于斯特劳斯公司而言，它在组织结构上有可能出现的问题是（B）
A．公司的总经理难以从公司下设的3个业务部门中直接产生
B．不同业务部门之间的职能可能出现重复和浪费的情况
C．总经理陷于大量繁杂的事务性工作而没有时间和精力做出战略决策
D．对业务部门的业绩难以进行准确的考核
案例2
“以一种令统计学家们难以置信的发展步伐，工商企业界的征服者们席卷了这块大陆。
在林肯去世25年后，美国跃然成为世界上名列前茅的制造业国家。
英国在100年内取得的成就，美国仅用了50年的时间就完成了。
”历史学家查尔斯和M·比尔德在20世纪20年代这样描述美国令人吃惊的工业化现象。
变化是以一种令人眼花缭乱的速度到来的。
为工业增长提供着结构框架的钢铁生产，从1876年的1.9万吨扶摇直上，在1900年达到了1140万吨。
到19世纪80年代，单是用于铁轨的钢铁产量，就是19世纪70年代全部钢产量的两倍。
在1860年以前，美国仅发布了3.6万项专利，而从1860年到1890年，30年间专利的批准数量就达44万项。
新发明包括电话、电灯丝、打字机、留声机、有刺铁丝，以及收银机等。
随着铁路遍及全国，就形成了把遥远的农村和港口相连、进而和世界经济相连的美国国内市场。
此外，铁路，作为第一家大型公司的形式，呈现出切实可行的管理性能和官僚组织。
例如，为了满足效率和预见性的需要，铁路建立了时间区域，政府不久就将这种新生事物采纳了。
不过，美国的工业“革命”也不是没有受害者。
工匠们铺子的亲善气氛，随着公司的兴起开始土崩瓦解，小本经营被逼上破产边缘。
工人们几乎就没有讨价还价的力量，因为工厂业主们日益剥夺在1865至1915年期间蜂拥而入美国那些新建城市的2500万移民。
童工经常每周工作6天，每天12小时。
此外，美国的事故率也高于其他工业化国家。
1913年，2.5万工厂工人因为工作环境的恶劣而死亡，7万人受重伤，最少需要4个星期的休息。
各州规制童工、恶劣工作条件和经营行为的努力受到高等法院、国会和崇尚自由放任经济学的联邦制度的抵制。
学者们习惯把由迅速工业化导致的变革看作是一种“革命”。
日常生活中的模式和传统受到大规模产出商品的影响。
劳工关系起了变化。
大型工商企业成为主流而不是例外。
和这些趋势一道，对更多和更高技能的管理需求对每个人都开始明朗化。
5、在上述案例所描述的背景下，哪一种管理理论应运而生（A）
A．科学管理理论B．一般行政管理理论C．人际关系理论D．权变理论
6、这一时代的管理理论的重点是（D）
A．考虑整个组织的功能与职能B．建立一种最好的组织结构
C．满足人的多种需要D．提高效率
7、这一时代制约人类社会发展的主要因素是（C）
A．人的积极性B．物质资源C．知识和技术D．法制不健全
8、对于这个时代，以下说法错误的是（D）
A．泰罗是这个时代的管理学的代表人物
B．这个时代的管理学最初是从钢铁行业得到发展的
C．罗伯特·欧文在实践中开始了对工人的工作条件、童工、女工的关心
D．这一个时期管理学仅仅在工商领域展开，政府等公共领域的管理还是一片空白
四、分析题（共24分）
助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作勤恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在一号种子厂技术部主管陈工之后。
然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。
对此，他心中时常有些不平。
黄厂长，一个有名的识才老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。
4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。
这确实使黄大估当时春风不少，工作更卖劲。
两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的老同志。
他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：
“黄工，你年轻，机会有的是”。
去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗?
但是几次想开口，都没有勇气讲出来。
因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：
“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”。
这的确让黄大佑兴奋，“黄厂长确实是一个伯乐”。
此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而……。
最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大估决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：
“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。
”他又不好开口了，结果家没有搬成。
深夜，黄大估对着一张报纸招聘栏出神。
第二天一早，黄厂长办公台面上压着一张小纸条：
黄厂长：
您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。
黄大佑于深夜
问：
请结合本案例，运用公平理论、双因素理论和需要层次理论等激励理论分析此案例所描述的现象以及相应的对策。
答；
（1）按照马斯洛的需要层次理论，人的需要是分层次的，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。
当低一级的需要满足后，就会产生高一级的需要，只有当前面的需要充分满足后，后面的需要才显示出其激励作用。
对黄大佑来说，当前最迫切的需要是满足生理需要，即居住、待遇条件的改善，然后才是社交、尊重和自我实现的需要。
而厂长到目前还仅仅是精神激励。
（2）亚当斯的公平理论认为：
人的工作动机，不仅受其所得报酬绝对值的影响，而且受到相对报酬多少的影响。
黄大佑觉得自已获得的报酬/自己对工作的投入的比值小于他人，所以对黄厂长的激励措施感到不公平，但又不好开口，只好离职获得心理上的平衡。
（3）因素理论告诉我们，当保健因素没有得到满足，就会引起人们的不满，如工资、居住条件等，而对人起激励作用的是激励因素，如晋升等。
对策：
请大家根据上述三种情况提出相应的对策。
【案例1】逐渐巩固领导地位的总经理
凯申计算机公司和上海张江高科技园区的许多高科技公司一样，以超常规的速度发展，但也面临着来自北京中关村高科技园区、广东深圳地区等大公司的激烈竞争。
凯申公司刚开张时，高层管理人员穿着T恤衫和牛仔裤来上班，谁也分不清他们与普通员工有什么区别。
然而公司财务上出现了困境，局面开始有了大改变。
原先那个自由派风格的董事：
长虽然留任，但公司聘任了一位新的总经理李伟良。
李伟良来自一家办事古板的老牌公司，他照章办事，十分传统，与凯申公司过去的风格相差甚远。
公司管理人员对他的态度是：
看看这家伙能呆多久?
看来冲突、矛盾是不可避免的了。
第一次公司内部危机发生在新任总经理首次召开高层管理会议时，会议定于上午8点半开始，可有一个人9点钟才跌跌撞撞地进来。
西装革履的李伟良眼睛蹬着那个迟到的人对大家说：
“我再说一次，本公司所有的日常公事要准时开始，你们中间谁做不到，今天下午5点之前向我递交辞职报告。
你们应该忘掉过去的那一套，从今以后，就是我和你们一起干了。
”到下午5点，10名高层管理人员只有2名辞职。
此后1个月里，公司发生了”一些重大变化。
李伟良颁布了几项指令性政策，使已有的工作程序做了较大的改变。
一开始，他三番五次地告诫公司副总经理张忠，一切重大事务向下传达之前必须先由他审批。
他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间缺乏合作。
在这些面临着挑战的关键领域，凯申公司一直没能形成统一的战略。
李伟艮还命令全面复审公司的福利待遇制度并做修改，随后将全体高层管理人员的工资削减15％，这引起公司一些高层管理人员向他提出辞职。
研究部主任这样认为：
“我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，开发计算机对我来说太有挑战性了。
”生产部经理也是个不满总经理做法的人，可他的一番话颇令人惊讶：
“我不能说我《艮喜欢总经理，不过至少他给我那个部门设立的目标能够达到。
当我们圆满完成任务时，李伟良是第一个感谢和表扬我们干得棒的人。
”
事态发展的另一方面是，采购部经理牢骚满腹。
他说：
“李伟良要求我把今年原料成本削减15％，他还以年终奖引诱我，说假如我能做到的话就给我丰厚的年终奖。
但干这个活简直就不可能，从现在起，我另找出路。
”
但李伟良对销售部的态度却令人不解。
蒋华是负责销售的副经理，被人称为“爱哭的孩子”。
以前，他每天都到总经理的办公室去抱怨和指责其他部门。
李伟良采取的办法是，让他在门外静等，冷一冷他的双脚，见了他也不理会其抱怨，直接谈公司在销售上存在的问题。
过了不多久，蒋华开始更多地跑基层而不是总经理的办公室了。
随着时间的流逝，凯申公司在李伟良的领导下恢复了元气。
公司管理人员普遍承认李伟良对计算机领域了如指掌，对各项业务的决策无懈可击。
李伟良也渐渐地放松了控制，开始让设计和研究部门更放手地去干事。
然而，对生产和采购部门，他仍然勒紧缰绳。
凯申公司内再也听不到关于李伟良去留的流言蜚语了；人们对他形成了这样的评价：
李伟良不是那种对这里情况很了解的人，但他确实领我们上了轨道。
讨论题：
1.李伟良进入凯申公司时所采取的领导风格和留任的董事会主席的领导风格有什么不同?
答：
李伟良和留任的董事会主席的领导的风格截然不同。
首先由于李伟良来自于一家办事古板守规矩的老牌公司，他带来的工作的要求规范比较严格。
如对于穿戴等，可以强化员工纪律，对于员工的团队合作有较大的提高。
再者李伟良对于高层的减薪也是一个比较大的区别。
这样对于高层工作人员消极待工有很好的抑制还可以减少公司的开销。
高层起了领导作用。
第三是李伟良的专业知识丰富对于管理方面较为仔细。
他将每个部门都细致的进行了规划与建议。
对于新生事物也比较注重发展。
在一段时间的熟悉后，他开始让设计和研究部门更放手地去干事，这也可以看出他的领导风格也重视新事物的开发对于公司的发展比较有利。
总的来说，李伟良的领导风格与老的风格有很大的区别，也较为好。
2．李伟良以其对各项业务的无懈可击的决策赢得了公司员工的尊敬，这是来自于哪一方面的影响力?
答：
来自于李伟良个人的能力出众。
的确有很好的领导能力。
才能真正赢得公司员工的尊敬。
3．李伟良对研究部门和生产部门各自采取了何种领导方式?
答：
李伟良对与各部门的特点，研究部门采取了放任型领导。
对于生产部门采取了专权型领导。
由于研究部门注重新技术的开发，需要领导支持开发研究新技术所以要采取放任型领导。
而生产部门需要严格的监控，每个环节需要领导把关。
【案例3】杨瑞的困惑
杨瑞是一个典型的北方姑娘，在她身上可以明显地感受到北方人的热情和直率。
她喜欢坦诚，有什么说什么，总是愿意把自己的想法说出来和大家一起讨论，正是因为这个特点，她在上学期间很受老师和同学的欢迎。
今年，杨瑞从西安某大学的人力资源管理专业毕业，她认为，经过4年的学习自己不但掌握了扎实的人力资源管理专业知识而且具备了较强的人际沟通技能，因此她对自己的未来期望很高。
为了实现自己的梦想，她毅然只身去广州求职。
经过将近1个月的反复投简历和面试，在权衡了多种因素的情况下，杨瑞最终选定了东莞市的一家研究生产食品添加剂的公司。
她之所以选择这家公司是因为谊公司规模适中、发展速度很快，最重要的是该公司的人力资源管理工作还处于尝试阶段，如果杨瑞加入，她将是人力资源部的第一个人，因此她认为自己施展能力的空间很大。
但是到公司实习一个星期后，杨瑞就陷入了困境中。
原来谊公司是一个典型的小型家族企业，企业中的关键职位基本上都由老板的亲属担任，其中充满了各种裙带关系。
尤其是老板给杨瑞安排了他的大儿予做杨瑞的临时上级，而这个人主要负责公司研发工作，根本没有管理理念，更不用说人力资源管理理念，在他的眼里，只有技术最重要，公司只要能赚钱其他的一切都无所谓。
但是杨瑞认为越是这样就越有自己发挥能力的空间，因此在到公司的第五天杨瑞拿着自已的建议书走向了直接上级的办公室。
“王经理，我到公司已经快一个星期了，我有一些想法想和您谈谈，您有时间吗?
”杨瑞走到经理办公桌前说。
“来来来，小杨，本来早扰应该和你谈谈了，只是最近一直扎在实验室里就把这件事忘了。
”“王经理，对于一个企业尤其是处于上升阶段的企业来说，要保持企业的持续发展，必须在管理上狠下工夫。
我来公司已经快一个星期了，据我目前对公司的了解，我认为公司主要的问题在于职责界定不清；员工的自主权力太小，致使员工觉得公司对他们缺乏信任；员工薪酬结构和水平的制定随意性较强，缺乏科学合理的基础，因此薪酬的公平性和激励性都较低。
”杨瑞按照自己事先所列的提纲开始逐条向王经理叙述。
王经理微微皱了一下眉头说：
“你说的这些问题我们公司也确实存在，但是你必须承认一个事实—哦们公司在赢利，这就说明我们公司目前实行的体制有它的合理性。
”“可是，眼前的发展并不等于将来也可以发展，许多家族企业都是败在管理上。
”“好了，那你有具体方案吗?
”“目前还没有；这些还只是我的一点想法而已；但是如果得到了您的支持，我想方案只是时间问题。
”“那你先回去做方案，把你的材料放这儿，我先看看然后给你答复。
”说完王经理的注意力又回到了研究报告上。
杨瑞此时真切地感受到了不被认可的失落，她似乎已经预测到了自己第一次提建议的结局。
果然，杨瑞的建议书如石沉大海，王经理好像完全不记得建议书的事。
杨瑞陷入了困惑之中，她不知道自己是应该继续和上级沟通还是干脆放弃这份工作，另找一个发展空间。
讨论题：
1．杨瑞在与经理的交流沟通中存在哪些问题？
答：
杨瑞在与经理的交流沟通中首先她还没有完全构思好就提出了，有些鲁莽。
改变一个公司的结构是个大事。
必须严格想好了再提出比较好。
其次她应该更加严肃考虑下一个重要的事实就是公司是典型的家族企业，各种亲属关系对于作为管理者的经理必然比较复杂难以处理。
2.影响有效沟通的因素有哪些?
如何形成有效的沟通？
答：
1、是否用同样的语言交流。
即交流各方在对问题的理解方面是否有着同样的背景和常识。
在一个相对固定的团队和组织内，往往通行一种专门的语言，不仅仅是指专业术语，也包括他们共同的文化环境和行为方式。
这种语言不仅表现在他们交流的词汇方面，而是一种环境氛围，一种共同的思维方式，一种特定的行为方式。
2、回避冲突。
冲突是人际关系和团队工作中必然发生的现象，只要交流就会有冲突，也只有发生冲突，沟通的重要性才能更加体现出来。
只有通过有效的沟通化解冲突，才能达到和解，取得共识，以实现共同的目标。
3、态度与形式。
态度在沟通过程中是至关重要的，态度真诚，讲究方式，沟通用心才是关键。
在沟通方式上，要了解对方的个性特征，采
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