老员工案例优秀word范文 12页.docx

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老员工案例

篇一：

老员工的管理案例分析

老员工管理案例分析

各位前辈，我目前有个问题在我的新店里我有个老员工，现在非常头痛。

他是我进公司的时候招聘的员工，开新店的时候就把他带了过来。

可是我发现他在店里的时候往往都不是带头作用，在工作中也是托托拉拉的，每日唯一的事情就是在电脑前发呆，就连带看都没有了。

我一直认为一切的根源是自己，觉得是自己的问题，认为是授权不够，所以又将他的职位放在副店长的位置，给他我的老客户而且成交以后分业绩给他。

可是还是这样，每日没有什么改进，你说他的时候，他就会回你一句：

“我在做事阿？

你的看法都是心里作用。

”头痛阿！

！

！

还有这个员工在我调动的时候曾在其他店里任职，在任职期间他当时非常敬业，业绩达到公司第二名;可是到我这里的时候，就常常不开单，所以我好像对这样的员工不知道怎么办了？

望走过路过的同仁们。

给点建议，谢谢！

！

同行回复建议及问题补充:

私下与他沟通，看看有无特殊原因;制定考核任务，完不成就开掉，不要一颗老鼠屎，坏了一锅粥。

千万不能让这种风气蔓延。

如果你对他太特殊，会让其他员工右心理负担。

关键一视同仁，作为付店长除了业绩外还有其它的职责，如果他做不好，决不能姑息。

理解你的心情，但不赞同你的做法。

谢谢！

！

这个问题困扰我很久了，以前我有制定业绩考核给他，好了几天以后又不对了．觉得就像小孩子一样，好好坏坏的

这样的员工就像你说的那样，食之无味弃之可惜。

我觉得应该找找为什么他一开始的时候能够做的那么好,是什么原因让他现在没有积极性，如何调动他的积极性。

从这两方面入手去查找原因。

建议适当的时候你找他谈谈，不要以领导的身份去谈，必尽他和你一起打天下过来。

以德服人。

找出原因问题应该就解决了！

纯属个人意见！

谢谢！

！

我有尝试用私人的角度去说，他还是一句话：

＂我没有问题啊，是你的想法太多了．＂可是这样不是我一个人的想法，在店里我有开始培养比较贴心的人．都有给我反映说他不是很好，例如我不在的时候＂以老卖老＂，经常迟到之类的事情．

找他谈的时候说的以前的业绩的时候，他就会说一句＂运气好．＂就结束了．头痛！

！

业务做的好的，不一定会管理。

楼主这情况其实很多人都碰的到，开人我觉得是下下之策，我们这行需要人材，而人材是*培养的，能利用现有的人材资源至少比新培养的要省事的多。

带店需要贴心的人，找一个贴心的人打天下其实很不容易的。

楼主那员工我相信能力肯定是有的，就是缺少激情，缺少斗志，太安逸了的感觉。

多和他沟通下探讨下人生观价值观，将大环境及未来的发展方向等探讨下，激起他的斗志，让他有危机感，该做的都做到位了之后，若还是不行，那只能说明这人确实没上进心了，那也就不值得再留在身边了。

谢谢！

！

对于自己的员工自己也是一直非常头痛，也许是对于在员工缺少沟通吧！

谢谢大家

我是做培训出身的，我每年培训几千新的经纪人，所以我想发表一些看法：

如果一个简单的决定：

开除，那是绝对不对的，没有不好的公司。

只有不好的管理。

如果每个员工业绩不好，就开除了，那还要领导干什么，因为楼主说的比较笼统，我只能从大致的意思上来分析一下：

他在原来的地方业绩好，有以下几个原因：

1，商圈的位置很优越，比较有潜力，所以二手房市场比较兴旺。

2刚入行，自身有动力，对这个行业充满了刚来的诚惶诚恐，怕业绩做不好，让人笑话。

害怕开除。

引用楼主的话：

你说他的时候，他就会回你一句：

“我在做事阿？

你的看法都是心里作用。

”这证明他的内心现在已经有抗拒情绪。

或者是不愿意到这个新店来，人都是有一个情绪缓冲和下落的过程，所以不可能永远保持在一个高激情的位置上。

他每天发呆，这种情绪就像店里在播放哀乐一样，容易影响到其他的人，别的员工会自己做对比，所以慢慢整个店的风气是有问题的。

楼主，你自身有原因检讨了没有？

他抗拒也有可能你自身的原因，比如你以身份压人，有时候盛气凌人，在新同事面前对他呼来喝去，导致他产生抗拒感。

这都是有可能的。

我的建议和解决方法如下：

1，下班后找个地方吃顿饭。

非正式聊聊对你的看法，对这个店的看法，家里是不是有事情了？

怎么最近心情不好啊？

老兄，我们都是一起来的，如果你不做好，我也危险了，大家现在都看着我们呢。

虽然我是一个店长，但是没有你这样能力高的人带动，业绩上不去，有的时候我也力不从心啊。

你对我管理的看法欢迎多提提建议啊。

咱们是兄弟，对事不对人，你有看法随时提出来。

半开玩笑半真的，动之以情。

2，把店里面的经纪人分成几个组，内部形成竞争机制。

找几个新人让他带。

然后找另外的业绩高手当另外一个组的组长，让他感到压力。

但是请记住，他自己的组的人让他自己挑，仅限新人或者业绩不好的人。

这样他才有自主权和成就感。

3，对于新手，在店里的晨会上要鼓动他介绍自己的成功经验和光辉业绩，号召业绩不好的人像他学习。

把他竖到一个大家认可的业绩高手的位置上。

他为了自己的虚荣心会有点触动的。

4，制定新的制度，运气不好时常有，但是一定要考核带看量和信息房源收集量。

大家一视同仁，这一点不能对他有特殊照顾。

5，内部规定，如果那个小组的业绩好，那个小组的组长就升为付店长，但是他的付店长身份还是保留，以3个月为期限。

3月之后业绩不好，他的付店长身份也可以撤换了。

6，积极培养后备人才，否则他真正的自己走了，会对店里的工作造成被动。

7，拿出10%左右的净佣金，供他在自己的组里面支配，他愿意奖励给谁都可以，但是要写出书面报告，注明原因。

8，找一些店里的无关紧要的管理问题，在众人面前咨询一下他，让他发表意见并肯定。

9，私下里面帮助他分析一下为什么业绩不好的原因，找他探讨。

10，对于一些管理问题可以不要找你，找他去解决就可以了，授权不是给一个付店长的虚职，是要真的给权力。

11，分析一下门店商圈内的竞争对手，是他一个人业绩不好，还是整个店的人都不好，还是整

个商圈内大家生意都不好？

？

这是个关键。

12，打出自己的门店特色服务。

突出出来：

比如说：

绝不吃差价，吃一赔十，或者真正的置业顾问，全程专业服务等等。

13，建立客户投诉建议表，可以以顾客的名义说他态度不好，带看不热心等，全面整改。

14，针对他的上班情况建立一些新的制度，比如规定每日在外时间是多少，每天咨询电话要打多少，每天收集房源客源量要多少？

等等，严格执行，但是不要让他感觉是针对他的，是店里面的业绩让你没有办法，只有加强管理。

15，不要和他太过于亲密，店长就是店长，他不服气也不行，如果他不尊重你，其他的人慢慢也会。

门店和公司不会因为失去一位优秀业务员而导致销售失利，要让他明白，优异的业绩并不能让任何人做到随心所欲，没有公司搭建的良好平台，没有各部门的通力合作，一个房地产经纪人是取得不了销售业绩的。

并根据违反纪律的情况并对此作出相应的处罚。

昭示其他员工。

16，检讨一下你自身的原因，改进他。

店长是个混蛋，导致员工抗议的例子我每年都能看到不下50个。

篇二：

案例分析-解聘老员工

一、解析：

针对此案例，我们一起来分析其所饱含的真正意思，可以从以下几个方面来展开：

1、老员工屡出错。

案例中说“该老员工工作热情下降、屡次出错，要求客户请吃请歌，公司内外怨气很大”等，这些有证据有事实吗？

热情下降有什么依据、屡次出错是什么工作错在哪里？

请吃请歌是哪年哪月哪天，如果有客户作证或者证言的录音也不错啊，内部对他的怨气有哪些人因为什么事，外部是什么人什么事，这些都必须做到“有鼻子有眼的”，不能说说而已。

这些情况，部门或公司处理过没有，做过哪些教育培训，有什么处罚单或通告等，不能原来都没有处罚，突然来一次就是“让他走”，是说不过去的。

2、让他走不补偿。

一般的老板都听不得员工不听话或违规的情形，也是容易下结论的，但不想补偿，站在公司节约成本来讲是有道理的，但依法则是违法的，同时没有考虑到员工的损失，也就是说企业的社会责任感不强。

不能因为别人工资高补偿较多而想逃避责任。

3、协商一致转岗。

根据公平原则，原来是流物主管，老板想调其做销售，明显是降低待遇、变向辞退的做法。

根据劳动合同法相关规定，更改劳动合同内容的，用人单位需与劳动者协商一致，除非是提高劳动者薪资等福利待遇的。

4、人资部门作为。

通篇看本案，人资部门似乎没有自己的事，既没有对员工违纪行为采取教育、处理措施，也没有给予老板老板合理的解释和拿出相应处理意见，一味听从老板的安排，似乎成为了一个告状的部门。

难怪人资部门地位不高、老板不重视，自己的职责、位置都没有找准，当然只能听从于老板的命令了。

二、建议：

针对此案例的具体情况，比较好减少企业风险的做法，依序可以是：

1、物色更好工作。

工作6年多的流物主管，工作热情下降是比较正常的，“屡犯错误、请吃请歌、内外怨气”则有问题了，而且老板明确说“让其走人”，人资部门是难以违背的。

所以，可以动用一切资源帮其物色待遇更好的一个新公司新职位，推荐一下，将其说得心动，此事如果能成，他一定会感谢你的。

他在本公司出现职业倦怠，换个环境，说不定重新找回状态的。

可以说，这个方法是最好的，于无形中显真情，对员工、公司、老板都有好处。

2、想法劝其辞职。

可以主动与其交流工作状态和工作业绩的事，有什么瓶颈、难处、职业倦怠、发展阻碍之类的，是否在公司待得过长等；树挪死，人挪活啊，

如果有好的去处，可以提出来的，公司不会严格按照提前一个月写辞职书的规定来处理的；据说，公司领导和一些同事对其工作、违纪等有不少意见啊，如果不提来离开，上下级关系、同事关系恐怕不太好相处，工作在不开心的环境对身心都有害，自己的上升通道和收入增加都会遇到不顺利的；如果勉强用“当一天和尚撞一天钟”的方式继续留在公司，不但会让自己的工作状态下降（这种状态从走路、表情、眼神、说话等都可以看出来的），而且工作方法技巧技术等都会不延续，说不定随着新工具新方法的启用后，自己如果不能及时跟踪和学习到，对今后自己的职业连续和晋升都是不利的。

3、查看公司规定。

屡次犯错、请吃请歌，这样的行为，按照正常的管理制度，一般会被列入“严重违反公司规章制度的行为”，当然，如果没有这样具体的规定，其实可以想办法重新完善、用替换法来处理这事，点到为止，大家都懂的。

4、收集相关证据。

“屡资犯错”是什么错，证据找到；“请吃请歌”请的谁在哪里歌的？

有证人最好，录音也不错。

有没有他写的书面检查，有没有罚款单、公开通告等。

一定要想办法收集更多的直接证据，哪怕与他进行交流、聊天时进行录音。

5、解除劳动关系。

按照“严重违反公司规章制度”来解除劳动关系，发给他签字便罢，否则将通知通过EMS发往其住址，留好发递的单子等，并在公司里公告解除其劳动关系，要求其于某年某月某日前办理解除劳动关系手续。

6、做好应急准备。

上面的努力都做到了、努力过，也不一定会按照我们的思路发展。

该员工也可能不买帐的，要么在公司大吵大闹，要么走上仲裁。

不管怎么样，都要做好这些可能出现情况的应急准备和安排，不然到时乱成一团象什么话。

三、总结：

劳动合同法第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。

也就是公司如果要改变员工的岗位，也需要与员工协商一致。

总之，如此找别人的弱点进行转岗，明白人都知道是故意赶人家走，别人肯定不买帐的，不如在外面找一份收入更高的职位去吸引他，能够劝其主动离职，是最好的了，实在没有办法，只好相互协商，都让一步还是可以接受的，人资部门可以去劝老板适当让步的。

2.最近刚好地方群里有个案例跟这个相仿，一房地产公司的人事专员在群里抱怨：

领导跟更年期了一样，老是莫名其妙的冲她发火，搞得她摸不着头脑。

有一次甚是委屈，就去询问挨骂的原因，领导却说让她自己好好反省一下，最近哪些工作没做到位？

大家都知道，就当事人