工作日志 1Word文档格式.docx

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推荐候选人在进入公司上班后有三个月的实习期，猎头公司要对候选人做好跟踪和咨询服务，如果出现公司对该候选人不满的情况，大部分的情况应该是候选人和该公司的问题。

问题三：

候选人拿到offer后，想法突然改变，如何处理？

如果候选人在拿到offer后想法突然改变而我公司没有相应的措施来弥补，这说明我公司的工作没做到位。

为了防止这样的情况出现，也为了防止公司员工工作的努力付诸东流，一般一个工作岗位我们都提供2—3个的候选人，同时努力做好企业和候选人的沟通和协调工作，保证双方都达到“双赢”。

2011-3-1星期二

一、学习我公司猎头培训内部资料以及电话营销开场白

二、逐步熟悉筛选简历的过程以及合格简历的标准

简历的阅读和筛选过程是招聘的第一环节，对后面能否为企业提供合适的人才起到了至关重要的作用。

一份完整的简历应该包括以下五个基本的内容：

候选人的工作背景、工作业绩、培训经历、掌握的技能以及教育背景。

其中，候选人的工作背景主要包括了候选人所在行业以及企业的背景，一般候选人所在的行业和企业发展势头好，知名度大会成为猎头顾问重点关注的对象；

工作业绩主要表现在数据以及阐述如何完成一个项目，或者候选人为该公司带来的利益和贡献等；

培训经历主要是指管理和技能的培训，其中领导能力、执行力和分析解决问题的能力是管理培训的三大内容，而技能培训主要是为了提升业务能力的专业性和效率性。

具体到一份简历的阅读和筛选流程可以简单的归纳为：

候选人近期工作的状况以及所在公司的规模---工作变换的频繁程度---每个阶段工作的内容以及业绩的审核---对整个工作经历轨迹的把握---是否深入系统的从事某项工作

三、工作规章制度的补充

上班时间不能做和工作无关的事情，若被发现，第一次罚款50，第二次100，第三次劝退。

周六开始上午10点下午4点进行培训

2011年7月11日—15日

一、进一步熟悉筛选简历过程，强化对简历的阅读能力

二、电话营销培训工作以及实战演练

电话营销是猎头公司对候选人进行沟通和洽谈的最常用的方法，它能够让猎头了解到候选人目前的工作情况、是否有换个工作岗位的意向以及对新环境的期望，对后面和企业的沟通以及企业与候选人的对接都是一个基本标准。

电话营销给我们提出的要求是：

专业、智慧、真诚。

电话营销是以目的为结果导向的，任何一个电话打出去都必须获得我们所需要的某方面的信息和资料，这就要求在电话营销过程中必须口齿清晰，语言连贯，礼貌待人，才能给客户一个专业干练的感觉；

在电话营销中会碰到各色各样的候选人，由于其性格和脾气不同，我们必须充分调动自己的大脑去思考如何巧妙的回答和应对候选人的问题；

电话营销是一个沟通的过程，如何让对方表达出自己最真实的想法，感情投入的多少是一个重点，在这个过程中，让对方充分感受到我们的真诚会让整个沟通变得更加顺畅。

三、培训过程中的体会

当第一次和陈总模拟对话时，心情还是很激动的，也许是出于紧张，也许是由于好奇，不过这都让我的第一次对话变得跌宕起伏，我们都期待能顺利的进行，但是就像我们都期望黎明的同时也必须拥抱黑夜，而且拥抱黑色在前。

虽然第一次的对话看似多么的失败，但这却成了我越挫越勇的资本了，在接下来的几次对话中慢慢的心境放平稳了，对话也就顺利多了，在这个过程中我觉得应该去反思为什么会出现这样的情况？

个人觉得：

第一，心态问题。

当我们抱着一种目的去做一件事情的时候，心境是不能平静的，我们会去期待，更会想去拥有，一种急切的心情打乱了整个原本的思路和过程；

第二：

技术问题。

以一个“门外汉”的身份去接触一个专业性很强的岗位，你总是需要时间和胆量的，你能做的就是不断失败后的再次尝试和努力，不断的总结和吸取教训，让下次的回答更加的智慧；

第三，时间问题。

人说：

“人最大的缺点就是习惯”，可是人最大的优点也是习惯，环境和氛围对一个人习惯的形成是至关重要的，耳濡目染、潜移默化的熏陶会让这个专业性的工作更加深入人心，逐渐形成一种习惯，所以，现在我需要时间。

四、电话营销----对话

情景一：

猎头顾问：

“您好，是XX先生（女士）吗？

”

候选人：

“我是”

“我是鹰博猎头公司的，我叫张辰。

您现在方便接听电话吗？

“不方便”

“那什么时候给您电话会比较方便呢？

“晚点吧”

“那您看晚上7点行不行？

”（学会帮候选人拿主意，牵着候选人的鼻子走）

“那好吧”

情景二：

“嗯，你说吧！

“哦，是这样的，我们公司授一家企业所托寻访一位XXXX，请问您近期有意向换个工作环境吗？

“你说说看吧。

“那这样吧，我先给您介绍下该公司的基本的情况吧（企业背景、产品销售额、公司架构），下面我再给你简单的介绍下该岗位的一些情况（岗位职责、汇报情况、下属配置）”

“我对这家公司不感兴趣”（如果候选人会提更多和该公司有关的问题的话就可以在后面叫候选人给我们发份简历了）

“那没关系的，我们在XX地方也有不少岗位，您方便发份您的简历给我们吗？

以便以后我们这里一有合适的岗位在第一时间通知您，这样对您来说也是一个机会”

这两个情景是大部分场合下会试用到的，对于一些特殊的情况，还需要我们机智的去应对，我希望在接下来的工作中不断总结和学习不同场合下的对话记录，以便提高自己的应对能力。

心得：

“以平和的心态去对话，以真诚的服务去沟通，以智慧的回答去应对”

“每一个候选人都是我们的顾客，更是我们的朋友，在对话中我们应该强调更多的是他（她）有了我们的服务后会得到什么，而没有我们的服务又会失去什么，这是一个博弈的过程”

2011年7月18日—22日

公司为了缓解大家一周以来工作的疲惫，以及新员工的我们更好的融入到整个集体中，特地组织大家一起爬仙岳山，通过此次爬山活动，我深深的理解到团队意识的重要性，下面是我简单的心得体会和感受：

一、团队目标的重要性。

每个人从出生以来都无时无刻不是在团队中成长的，从学生生涯再到如今的职场生涯都是。

简单来说吧，一个团队的能否顺利的进展下去，依靠的一股凝聚力，而这种凝聚力来源于大家目标的一致。

简单的爬山也要它自己的目标，那就是达到顶峰（目的地），而整个过程需要的是大家一起的互相协作和配合，碰到陡坡时，大家互相拉一拉，就像在以后的工作中，谁有困难了，大家帮一帮，个人的进步就是集体的前进，想必“木桶原理”不就是这样的吗？

只有目标一致时，大家才能真正的所谓“志同道合”，谋求共同的利益。

二、团队文化的必要性。

一个团队，一个集体，要有自己的“气质”、“灵魂“。

一个团队没有文化的建设，那和行尸走肉有何区别呢？

文化的建设，更是一个团队氛围的建设，一个充满激情、向上的团队，它的成员也一定是充满斗志的，而这一切对成员在整个团队中的积极性的提高是有很大的帮助的。

三、团队决策者的决定性。

一个成功的团队必须要有素质过硬的决策者，决策者代表了团队的方向与大局。

决策者需要具备良好的分析能力、判断能力、决策能力、大局意识与团队意识。

面对目标团队每个成员都会产生自己的方案，这就需要一个领导出来，对大家的方案做决策，以确认最好的解决方案。

如若不然，大家在争吵中浪费时间，在各自为政中浪费精力，到最后，可能团队目标没有完成，还是乱成一团。

四、团队以人为本的必要性。

人是构成团队最核心的力量。

3个（包含3个）以上的人就可以构成团队。

目标是通过人员具体实现的，所以人员的选择是团队中非常重要的一个部分。

在一个团队中可能需要有人出主意，有人定计划，有人实施，有人协调不同的人一起去工作，还有人去监督团队工作的进展，评价团队最终的贡献。

不同的人通过分工来共同完成团队的目标，在人员选择方面要考虑人员的能力如何，技能是否互补，人员的经验如何。

所以一切以人为本，为“人”考虑，将是这个团队能否继续下去的关键。

总之，团队精神的建立必须树立到每个成员之中，为了公司集体的利益，大家一起努力吧！

一、继续熟悉简历筛选过程

二、为华泰寻找品牌总监和营销总监

今天为华泰寻找这两个岗位的途径主要还是在人才网上搜索，在搜索的过程中碰到了一系列的问题：

1、华泰所在行业背景；

2、岗位的要求严格；

3、关于陶瓷行业方面的企业LIST不够多。

华泰是做陶瓷的，应该属于建筑行业，由于行业的局限性，相比寻找鞋服类行业的人才难度大得多，同时华泰要求是从事过陶瓷行业的相关人才，这在搜寻人才上更是增加了难度。

营销总监在一定程度上还是比较好找的，因为其职位的特点，我们能够在人才网上寻找到不少不错的人才，而品牌总监却是最难找的，岗位要求同样是从事过陶瓷行业品牌推广工作，而纯粹为陶瓷做过品牌的人才确实少，另一个原因是，国内陶瓷业发展得好的集中在广东、江西的景德镇、以及河北的唐山，其中，江西的景德镇虽然出名，但是企业规模都不是很大，更多的都是通过小作坊或者是只是陶瓷的提供商（生产基地），河北的唐山也有这样的情况，发展规模小，并且在国内市场的占有率小，只有广东的陶瓷业发展不错，特别是佛山作为陶瓷都城，拥有很多的品牌，例如：

鹰牌、东鹏、新中源、新明珠、蒙娜丽莎、钻石、金舵、箭牌等八个中国名牌。

所以思路从这些企业入手，可是不管是从论坛还是从陶瓷论坛、陶瓷网、陶瓷相关QQ群等都难以获得比较实用的list。

这是今天工作最大的困惑之处，但是有一点必须申明的就是，今天没有打list，所以不知道打了list会是什么结果。

我觉得接下来的工作对于岗位的分析必须非常到位，特别是该企业所处行业的竞争实力以及该岗位本身的要求等，接下来搜寻途径等问题在以后的工作中慢慢去解决吧。

。

2011年7月25日—29日

一、分析虎都委托的三个岗位：

“研发副总”、“营销副总”、“拓展总监”；

二、通过乔丹list开始搜寻人才；

三、黄总分析我们在打list过程中出现的问题；

四、打list获得的；

1、通过list来寻找人才是最有效的方法，今天主要是通过陈总提供的乔丹list去寻找人才，在打list之前，我特地去大概了解了虎都的主要情况，为的就是在电话中更好的应对对方提出的问题，由于都是做好了比较充分的准备，所以打出电话反馈回来的情况还是比较乐观的。

提供的四个电话中，打通了两个，其中有两个没人接听（停机），并且在通了的两个电话中成功获得对方简历（其中一份在后面会给到），了解到候选人的情况，下面是在电话中的一些问题：

（1）、候选人质疑的问题？

两位候选人质疑的主要是委托企业的问题，其中一位（郑总）觉得虎都在休闲运动品牌运营理论上应该和自己的想法相契合才能做进一步交流，另一位（黄总）则觉得虎都内部管理体系混乱，不太愿意接受这样的公司。

（2）、候选人对工作的要求？

两位候选人都表示给出的岗位太低，并且薪资浮动太大，不能接受。

（3）、list的相关问题：

list给出的电话有错误。

出现list出错时，可以通过三个方法进行验证（老黄）：

a、对比法。

给出企业list后，可以先去人才网输入企业名字后找出一份简历，对比此人在该公司工作时间以确定这份list的错误和正确。

b、抓瞎法。

就是通过企业前台或者分机打进企业获得对方的电话号码。

C、验证法。

补充一点：

简历个人优势和工作经历的写法：

个人优势主要写工作背景、岗位经历和所擅长的东西

工作经历主要是通过数据体现，工作内容要细分，体现出管理才华和所掌握的技能。

通过人才网和list搜寻虎都金典时尚系列营销副总和拓展总监两个职位。

人才网的搜寻现在看来还是比较熟悉了，但是人才网的资源比较有限，还是得通过list获得一些潜在的人才，下面是在打list过程中今天出现的主要问题：

1、在不清楚对方主要是负责哪块工作的情况下，不能很好的沟通。

初步分析是第一，打list时间不对，应该把握在上午10点左右及下午3点左右；

第二，不能灵活应对对方给出的冷漠态度。

我觉得在后面的工作中应该注意时间把握的同时，更加应该加强的是心态的问题。

2、在逐渐打出的电话反馈情况都不是很好的情况下，心情变得浮躁，并且对电话有着一种莫明的排斥。

心态问题！

我觉得会出现这种情况是很正常的，重复做一件事情总是会让人厌倦的，更何况似乎总让你感觉不到成就感的事情更让人烦躁。

针对上面的两个问题，我觉得在今后的工作中应该多打电话，打多了应该就好些了吧，同时，在打的过程中，要以目标为导向，每个电话都争取打出去后能获得或多或少的信息，打电话前还是好好在脑子里把要说的都过一遍，切中核心信息，灵活应对。

围绕华泰财务总监展开人才网搜寻和list咨询，今天工完成了20个左右的电话量，我觉得什么事情都是循序渐进的，接下来的工作应该再接再厉。

下面谈下今天工作中存在的问题以及收获吧：

一、收获：

今天完成的20个电话中基本都打通了，并且都或多或少的了解到对方的基本信息，同时获得三份简历，还有几份在接下来的时间内再次联系争取获得。

最大的一个收获是自己打电话不像之前那么紧张了，而且都能比较自然的去接话。

二、问题一：

对岗位的理解和认识不到位。

由于对华泰集团的基本信息以及该岗位的具体情况不是很清楚，导致在电话沟通中不能有效的回答候选人提出的问题。

问题二：

索取简历出现困难。

在20个电话中只获得了3份简历，尽管有几份后面会补充，但是那个都说不准的，其中所存在的原因老黄今天给我做出了回答：

索取简历失败的原因：

候选人的情况1、候选人不想换工作2、候选人表示再考虑3、候选人表示有需要再联系

分析候选人的原因：

1、候选人确实很忙2、对我们的不信任

自己的问题：

1、经验问题，包括对岗位、行业和职场的理解2、语言表述问题3、电话亲和力的问题（语速均匀、发音标准）

解决途径：

经验问题

1、对企业行业地位的了解。

行业地位包括以欧美日韩为主的国际一线品牌；

国内二线品牌；

国内三线品牌

2、对岗位的理解。

岗位的理解包括两个方面：

岗位说明和岗位职责。

A、岗位说明分为技术类岗位和管理类岗位。

B、职责：

汇报对象（向上、向下）；

协调关系；

团队的规模以及完成的销售额和任务指标