绩效管理规定参考Word文件下载.docx
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层级二：
中层员工
职级4：
经理助理级（档位17-21）；
职级5：
副经理级（档位20-24）；
职级6：
经理级（档位23-27）。
层级三：
高层管理者
职级7：
总经理助理级（档位27-31）；
职级8：
副总经理级（档位30-33）；
职级9：
总经理级（档位33-35）。
层级四：
总裁室
职级10：
副总裁级（档位36-37）；
职级11：
总裁级（档位38）。
2）专业职级薪酬序列，分为2个层级、10个职级、30个档位：
工程序列层级
助理×
×
师级（档位6-11）；
师级（档位12-18）；
高级×
师级（档位19-23）；
资深×
师级（档位24-27）；
首席×
师级（档位28-32）
设计序列层级
师级（档位28-32）；
师级（档位33-35）
5.2薪酬构成
年薪=月薪总额×
12
月薪总额由“固定月薪”、“绩效月薪”两部分组成，其中“固定月薪”为定额发放部分，“绩效月薪”根据每月绩效考核成绩计算。
“固定月薪”与“绩效月薪”在月薪总额中的占比，根据职级变化比例不同，具体如下：
职级
固定月薪
绩效月薪
总经理级
60%
40%
经理级
70%
30%
主管、专员
80%
20%
文员
100%
——
不参与月度考核，半年发放一次绩效工资，固浮比为6:
4
备注：
文员不参与绩效考核，固定月薪即为月薪总额。
5.3薪酬套档及薪酬调整
5.3.1入职定薪：
新员工入职，根据公司同岗位薪酬水平、应聘者面试评价、专业能力及工作经验、市场水平等因素综合考虑定薪。
除特殊人才外，均以公司同岗位薪酬为主要依据。
5.3.2晋升调薪：
员工晋升后，根据同岗位薪酬水平、个人能力素质、以往绩效业绩等因素综合考虑定薪。
原则上新晋人员不得高于同岗位薪酬水平。
5.3.3薪酬回顾：
公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略的变化，综合考虑公司整体效益及上年度员工绩效情况，进行薪酬回顾，视具体情况对薪酬提出调整意见。
5.4薪酬核算细则
5.4.1根据国家有关政策及公司管理制度规定，公司在向员工发放薪资时应代扣缴以下项目费用：
1）个人所得税；
2）社会保险及公积金个人缴纳部分；
3）其它（如员工基金等）。
5.4.2固定月薪计算周期为当月1日至当月最后一天。
出勤不足应根据实际出勤天数计算，日薪核算以月计薪天数21.75天计算日薪资。
5.4.3假期与薪资计发：
1）员工年假、婚假、丧假、探亲假、公假期间，固定月薪全额发放；
病假、陪产假期间，固定月薪按一半计发；
事假期间，固定月薪按请假天数全额扣除。
以上情况员工请假不超出一个自然月的，正常参与考核，视实际工作情况进行评分并计发绩效月薪。
2）员工产假期间固定月薪按一半计发，当月不参与考核，不占用所在部门强制分布名额，绩效月薪按考核系数为“1”计算。
3）员工因长期事假、病假（产假除外），当月出勤日为零，则当月不参与考核，不占用所在部门强制分布名额，当月绩效工资不再发放。
5.4.4试用期员工不参与考核，固定月薪按80%计发，绩效月薪按考核系数为“1”计算。
员工转正日期以15日划分，15日（含）前转正的，当月发放全额月薪，参与考核，按考核成绩计发绩效月薪；
15日后转正的，次月开始发放全额月薪、参与考核。
5.4.5员工调薪（涉及晋升、岗位调动等）以权限范围内最终领导审批的意见为准，生效日以每月15日为界限，15日（含）前审批，薪资调整、岗位调动在当月执行，15日后审批，从次月开始执行。
5.4.6员工离职当月正常参与考核，固定月薪、绩效月薪均按实际出勤天数计发，绩效系数统一按0.8计算。
5.4.7固定月薪每月发放，发放日为每月十日发放上月固定月薪，如遇法定节假日则提前或顺延；
绩效月薪按季度发放，在季度结束后次月月底发放上一季度三个月的绩效月薪。
5.5薪酬保密
5
5.5.1各级员工不得询问、评论他人薪酬；
5.5.2各级员工薪酬除人力行政中心相关人员、财务管理中心及各级直属领导外，一律保密；
5.5.3如因违反薪酬保密规定造成不良影响的，将视具体情况予以通报批评直至辞退处理。
5.6附则
5.6.1本制度由人力行政中心负责解释；
5.6.2本制度与《绩效管理规定》配套使用。
其他未尽事宜，按公司有关规定办理。
本制度如与国家及地方相关法律法规相抵触，以国家及地方相关法律法规规定为准。
6.相关记录
6.1薪酬宽带表。
（略）
第十一节年终奖管理规定
本制度适用于河南正弘置业有限公司除置业顾问外的全体正式员工（不含截止当年12月31日前未转正员工）。
完善薪酬激励体系，在公司达成业绩目标的前提下，根据员工年度贡献及绩效情况，兑现年度奖励与工作认可。
使员工与公司共享业绩成果，激励员工为公司的可持续发展做贡献。
4.职责
4.1人力行政中心
1）负责年终奖方案的制定、修订及解释；
2）根据本制度规定的计算方式，参照《绩效管理规定》相关条款，核算年终奖，并配合发放事宜。
1）根据本制度规定的计算方式，审核年终奖核算结果；
2）负责年终奖发放事宜。
4.3公司领导
负责权限范围内的审核、签批。
5.管理规定
5.1分配原则
1）公平公正：
年终奖依据业绩考核、素质及能力考核等综合考核结果，并配合员工在岗时间、异动晋升等因素综合计算分配，以客观、公平、公正为原则；
2）效益导向：
年终奖计提建立在公司整体效益目标的基础上，鼓励员工与公司上下一心、目标一致，共同发展；
3）贡献分配：
年终奖依据各中心、项目以及员工本人的岗位价值及年度绩效进行分配，以组织及个人贡献为主要分配原则之一。
5.2年终奖周期
年终奖周期按自然年计算，指1月1日——12月31日。
5.3奖金池计提规则
年终奖奖金池根据公司当年效益计提，关注签约、回款两项主要指标。
公司总体签约额、回款额完成率任意一项未达到80%时，当年年终奖取消；
公司总体签约额、回款额完成率均同时达到80%（含）以上时，方可计提年终奖，具体如下：
项目
签约、回款
完成率
计提比例
奖金构成
备注
基准奖
超额奖
年终奖
奖金池
80%—90%
3‰
含80%
90%—100%
4‰
含90%
100%以上
6‰
基准奖+超额奖
含100%
1）“签约、回款完成率”一栏中，两项指标均同时完成，方可按比例计提；
2）若签约和回款完成率在不同档位，则按完成较低的一项所在档位的计提比例执行，完成较高的一项按照完成较低项所在档的最高值计提；
3）“计提比例”一栏中，签约、回款占比不同，签约额：
回款额=55%:
45%。
即，奖金池总额=计提比例×
（签约额×
55%+回款额×
45%）；
4）超额奖计提以签约额、回款额的120%封顶。
5.4年终奖计算
年终奖=月薪总额×
L0×
K×
T
1）月薪总额：
指年薪除以12；
2）L0：
调节系数，根据签约额、回款完成率、员工职级不同而变动，具体如下：
分类
调节系数
L5
总裁
L4
副总裁
L3
2
3
L2
1
L1
主管、专员、文员
0.8
1.5
80-90%（含80%）
90-100%（含90%）
100-120%（含100%）
3）K：
绩效考核系数，总裁室成员取年度绩效考核得分，文员不参与考核系数按“1”计算，其他人员取年度绩效考核强制分布系数；
4）T：
时间系数
指员工全年出勤系数，时间系数=
。
5）总裁室年终奖计算方式参照相关报批文件执行。
5.5其他需说明事项
1）截止当年12月31日未转正员工不参与年度考核，年终奖一律按500元发放。
2）截止年终奖最终发放前离职的员工，年终奖不再发放。
3）在年终奖核算过程中，涉及员工调薪的，以权限范围内最终领导审批的日期为准，生效日期以每月15日为界限，15日（含）前审批的，当月按调整后薪资执行，15日后审批的，调整后薪资从次月起开始执行。
4）在年终奖核算过程中，涉及员工岗位变动的，有如下两种情况：
a.总经理级：
总经理级年度考核得分为强制分布系数，且得分同组织得分，故如涉及岗位调整，按任职时间权重分配调整前后所在组织强制分布系数。
调岗日期以红头任命日期为准，生效日期以每月15日为界限，15日（含）前审批的，当月按调整后所在岗位得分执行，15日后审批的，当月按调整前所在岗位得分执行。
b.经理级及以下员工：
年度考核得分以最终所在中心/项目领导给出的年度考核得分为依据进行计算。
5）员工因事假/病假当月出勤不满10个工作日者，扣除当月年终奖；
员工年假、婚假、丧假、公假、产假、陪产假期间，年终奖正常发放。
6.附则
本制度从2015年开始执行，如无调整修订，则延续使用，制度解释权归人力行政中心。
第十三节绩效考核管理规定
适用于河南正弘置业有限公司除总裁室成员、文员、置业顾问、临时工外的全体员工。
建立考核及时、激励有效、关系明确、目标一致的绩效考核体系，形成良好的绩效激励文化。
通过绩效考核建立人员的优胜劣汰循环机制，优化队伍；
促使员工行动与公司核心价值取向、战略目标一致；
促进业绩改进和持续提升，实现员工个人与公司的和谐统一发展。
3.1关键词定义
1）KPI考核：
关键绩效指标考核，反映对公司战略、年度经营计划、中心/项目职能起重大支持作用的绩效指标。
2）PPI考核：
月度工作计划考核，对工作职责范围内的一些关键性、阶段性的工作任务完成情况的评估。
3）BPI考核：
素质及能力考核，反映员工与岗位要求、职业化要求、公司文化要求的契合程度。
4）满意度测评：
各中心、项目之间针对配合、服务、协作、整体工作评价等方面进行的互评。
5）组织考核：
针对中心、项目整体工作效果的考核。
各中心、项目总经理级人员的考核等同于组织考核。
6）个人考核：
针对经理级、主管、专员个人工作效果的考核。
3.2关键词与绩效考核关联内容
考核分类
月度
年度
PPI
KPI
BPI
满意度
组织考核
√
个人考核
1）负责绩效管理规定及相关流程的制定、修订及解释；
2）组织KPI及各项考核指标的制定，并根据实际情况适时调整；
3）按照考核周期组织实施考核、计算考核成绩、应用考核结果；
4）处理权责范围内的绩效考核申诉、投诉和意见处理；
5）负责绩效考核结果的归档及保管。
4.2各中心、项目
1）配合人力行政中心制定各项考核指标；
2）按期组织本中心、项目人员的考评工作；
3）与被考核员工进行绩效沟通，促进员工绩效改进和工作提升。
5.管理规定
5.1绩效考核体系概述
绩效考核体系由月度计划考核、年度综合考核组成,分为组织考核与个人考核两个层面。
绩效考核体系
年度综合考核
月度计划考核
组织层面
个人层面
5.2月度计划考核（PPI考核）
5.2.1组织考核层面
1）考核指标：
根据各中心、项目年度KPI分解的重要节点和重点工作，经月度计划会确定并报批；
2）考核关系：
人力行政中心组织月度计划会汇审后得出最终考核得分；
3）考核规则：
根据月度计划得分，由高到低对各中心、各项目进行强制分布，考核系数与绩效工资挂钩，分布比例如下。
中心
考核等级
A
B
C
D
E
分布比例
≤10%
A+B≤40%
≤40%
D+E≥20%
考核系数
1.2
0.5
D/E
≤25%
A+B≤45%
25%≤C≤45%
D+E≥25%
0.8/0.5
（强制分布比例按照四舍五入计算）
5.2.2个人考核层面
根据组织月度工作计划，分解个人月度工作计划，内容须为承接组织工作的重要节点或重点工作，条数原则上5-8条，与上级领导沟通确认后报批；
根据组织架构及管控模式，员工分为矩阵式管理、非矩阵式管理两类，不同类别评分方式不同。
a.非矩阵式管理员工，采用“二级评分”方式：
非矩阵式管理指编制和工作均在中心或项目的人员。
主管
专员
评分层级
评分人
评分权重
一级评分
直接上级（经理/副经理/经理助理）
二级评分
总经理/副总经理/总经理助理
主管、专员评分最高层级不超过总经理。
直接上级（副总/总助）
总经理/分管副总裁
经理级评分中心最高不超过分管副总裁，项目不超过项目总经理。
b.矩阵式管理员工，采用中心、项目双重打分的方式：
矩阵式管理指编制在中心，工作服务于项目的人员，每月初，由各中心、项目提报当月《矩阵式管理人员关系表》（详见7.3），根据该表确定员工当月评分关系。
姓名
（占比60%）
项目（占比40%）
蓝堡湾项目
西开项目
港区项目
弓庄项目
员工A
员工B
员工C
……
项目评分共占比40%，中心评分仍参照非矩阵式管理“二级评分”。
根据月度计划得分，并结合员工所在中心、项目月度考核等级，在各中心、项目内部由高到低按条线/部门分别进行强制分布，分布比例如下。
员工考核等级
中心、项目考核等级
≤15%
≥45%
A+B≤30%
≤55%
≥5%
≤5%
A+B≤20%
≤65%
≥10%
B≤15%
≤70%
≥15%
人数小于10人的中心、项目，A、B、D、E类分布比例均按10人为基数计算，剩余人员为C类（强制分布比例按照四舍五入计算）。
5.3年度综合考核
5.3.1组织考核层面
由年度KPI、月度PPI、满意度测评组成，计算公式如下：
年度得分=年度KPI得分×
60%+全年PPI平均得分×
30%+满意度得分×
10%
a.年度KPI：
人力行政中心与各中心、项目共同沟通，按照各自业务职能，分解承接公司KPI，共同制定各中心、项目KPI考核指标。
b.全年PPI平均得分。
c.满意度测评：
人力行政中心组织年度满意度测评，具体测评指标见7.1《满意度测评表》。
人力行政中心统一组织，对各项指标进行打分。
根据年度得分，由高到低对各中心、各项目进行强制分布，考核系数与年终奖挂钩，分布比例如下：
≤50%
1.1
≥25%
5.3.2个人考核层面
由BPI和月度PPI组成，计算公式如下：
年度得分=BPI得分×
40%+全年PPI平均得分×
a.BPI考核：
从多个维度对员工进行评价，具体测评指标见7.2《员工素质及能力考核测评表》。
b.全年PPI平均得分。
BPI考核关系参照月度考核“二级评分”规则。
根据年度得分，并结合员工所在中心、项目年度考核等级，在各自中心、项目内部由高到低按条线/部门分别进行强制分布，考核系数与年终奖挂钩，分布比例如下：
人数小于10人的中心、项目，A、B、D类分布比例均按10人为基数计算，剩余人员为C类（强制分布比例按照四舍五入计算）。
6.绩效考核组织实施
6.1考核周期
月度以自然月为考核周期，年度以自然年为考核周期。
6.2绩效考核成绩应用
6.2.1应用于薪酬
根据《薪酬管理规定》、《年终奖管理规定》的相关规则，年度强制分布系数应用于年终奖核算，月度强制分布系数应用于月度绩效工资核算。
6.2.2应用于晋升、奖惩、调整及职业发展
根据《岗位职级管理制度》、《晋升管理办法》等相关规定，考核成绩应用于晋升、奖惩、诫勉、调整、培养使用、职业发展。
存在严重问题的，将视具体情况，按规定程序进行调整。
6.3绩效面谈
各中心、项目负责人与被考核人应在考核指标制定、评估、绩效改进与辅导等环节进行充分、及时的沟通，以达到形成共识、改进工作、提升业绩等目标。
6.4绩效申诉
6.4.1绩效申诉条件
绩效考核过程中存在明显违规操作或其他情况的，被考核者应首先与中心、项目负责人进行充分、必要的沟通，难以达成一致时，可进行申诉；
申诉人须在考核结果下发10个工作日内提出申诉申请、提交申诉材料，逾期视为默认考核结果。
6.4.2绩效申诉程序
1）申诉人提交申诉材料；
2）中心、项目负责人填写申诉意见；
3）人力行政中心审查申诉材料及实际情况，提出初步意见，进行申诉调解及反馈。
申诉人如对反馈结果仍不满意，将继续提交至总裁室审核；
4）总裁室审核处理申诉材料并通报处理结果；
5）监察审计中心视情况对申诉过程进行监督。
7.相关记录
7.1《满意度测评表》
7.2《员工素质及能力考核测评表》
7.3《矩阵式管理人员关系表》
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