企业财务管理整合中的问题及建议文档格式.docx
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并购方在确定投资时，结合尽职调查等前期的沟通了解，将确定方向性的财务整合目标和风险改善点。
而在实际执行过程中，需要切忌一进入被并购企业，即大刀阔斧的进行改革或将并购方的财务管理全盘复制，一般需要通过至少1个月的时间，参与被并购方财务的实际管理，并通过其管理过程更深入地了解其现状，结合企业的管理特点，因地制宜，制定详细的百日财务整合计划及中长期财务整合计划，这样将更准确地抓住问题的症结，同时结合问题的轻重缓急，更有针对性的开展工作。
第三，贡献专业价值，提升财务地位，得到被并购企业公司领导支持。
能得到被并购方领导的支持，将意味着整合已成功了一半。
首先财务整合团队成员进入被并购企业工作，必须从心态上转变身份，把自己当作被并购企业的一员，需要站在被并购企业的立场，切实为被并购企业出谋划策，协助解决问题，实现被并购企业利益最大化;
其次，在前期阶段，如果能利用并购方优势，快速提升被并购方经营业绩，得到公司领导的认可，取得公司领导的信任，将可为后续的整合扫清障碍或减少阻力。
第四，推进制度体系建设，进行财务风险识别，确保风险可控。
财务价值创造为并购整合敲开了大门，意味着整合才刚刚开始，毕竟真正地成功离不开坚实的基础，财务整合过程更需要搭建坚实的平台。
为此，整合阶段重点需要将风险最小化，提升财务内控管理。
在风险方面，需要重点关注以下几方面：
第一，资金管理风险，如是否存在不相容岗位，是否存在大量的闲置资金账户或账户未纳入管理范畴，是否存在小金库现象等;
第二，关注税务风险，如关联交易定价风险、高新技术企业研发支出是否合理，是否正常纳税等;
第三，资产管理风险，如固定资产账实是否相符，存货是否账实相符，财产保险是否足额投保等情况，高龄往来是否存在坏账风险等。
企业科学化经营管理的建议
企业的经营管理，除了需要承担着社会责任，还要实现盈利，在权责不分，以及所有者权益和经营者之间关系界定不明的情况下，我们需要致力于两者的权衡。
对此，有必要针对当前企业经营管理的现状，找出问题所在，并从立法、出资人制度以及经营管理目标制定等方面，寻找解决问题的对策，对提高企业经营管理效率有着积极的意义。
一、企业科学化经营管理的问题
1.缺乏法律制度保障。
近年来，尽管我国推出了企业经营管理的某些法律条规，目的是规范企业的合法运营，但实际上与实践发展需求的节奏，依然不同步。
归根到底，在于法律体系不完善，尤其在保护企业经营管理安全方面，缺乏有效的法律依据和法律保障。
主要表现在：
一方面，企业经营管理法规不健全，在规范经营管理方面的法规大多数都以部门规章、暂行条例等形式存在，在实践操作方面缺乏严肃的权威性，难以得到有效的贯彻落实，缺乏具体的依据形成对经济业务的管理。
另一方面，对企业经营管理的保护力度不够，企业在经营过程中，客观要求强有力的监督，对监督一般有外部监督和内部监督，外部监督主要有资产管理机构、审计机构、验资机构和注册会计师的监督;
内部监督主要有监督理事会。
但从实践情况来看，外部的监督机构几乎未能起到监督实效，会计事务所出具作假验资报告的现象经常发生，而且内部监督机构并不直接参与到经营决策中，难以发挥监督作用。
除此之外，对造成资产流失的行为责任追查力度薄弱，没有对相关的部门单位和负责人进行法律制裁，这就使得资产的流失没能得到有效控制。
2.出资人制度不健全。
目前我们发现企业经营管理资产形成的渠道，具有多样化、复杂性、管理分散等特征，严重缺乏有效的协调，对规章制度的建立和实施都会产生一定的影响。
首先，出资人没有明确，多存在错位、越位和缺位问题，出资代表对资产的管理，与企业经营管理的职责混为一谈，使得资产的经营有更多的公共管理职能和目标，但这些目标，实现起来具有很大的难度。
其次，企业经营理的职能和机构过于分散，比如企业管理人员的任免、资产经营状况的监督、收益的分配和资产的变动、高管人员的薪酬等，都由不同的部门的审定，没有统一的部门进行管理，导致了权责不明、多头管理等情况的出现。
再次，没有将经营性资产和非经营性资产区别开来管理，管理手段太过于笼统，影响了管理效果，加上经营权和所有权没有分开，导致股东过度干预，影响企业的经营效果。
3.经营权责不明。
企业经营管理，“内部人员控制”的现象比较普遍，而且企业经营目标作了过多的设置，目标之间有矛盾冲突问题，使得经营负责人的责任难以界定，加上所有权和经营权没有分开，出现经营情况不佳时，经营人并不需要承担起相关责任。
此外，企业经营股份化、资本化和科学化水平都相对比较低，经营效果不理想，这种经营管理目标不明确的问题，必然影响到有效管理体制的建立，并且难以保证企业的正常运营和实现盈利的目标。
二、企业科学化经营管理的方法
1.构建完善法律体系。
针对企业科学化经营管理，构建完善的法律体系，需要分为以下几个方面进行：
1.1立法保护。
在宏观的层面上，以法律形式确保企业经营管理的安全性，需秉着“不可侵犯”的原则，规范企业的全部资产管理流程，即不允许企业之外的任何个人或者单位私自占有，而需要在企业所有权的范畴内，确定具体哪些资产属于企业所有，并以合法的途径，以法律形式确定下来。
1.2经营效益。
企业科学化经营管理，法律方面除了需要保证资产的安全，还要为企业通过合法经营管理的渠道，提高企业的经营效益，即实现企业资产保值和增值的目标。
在这个方面，笔者认为企业应该对本身经营管理的效益目标作出明确规定，并制定经营管理行为检查、考核的.方法，这样才能够推动企业经营管理目标的实现，避免出现经营效益的受损。
1.3权益界定。
法律形式确定的企业所有权和经营权，是企业经营管理必须具备的基本权力，而在权力分配方面，由于受到体制框架的限制，某些企业难免会出现权益分配不均的情况。
对此，笔者认为应该从不同企业的经营管理视角，确定不同的权益界定方法，为避免影响企业经营管理的自主决策权，我们需要明确区分所有权和经营权。
1.4监督体系。
法律规范的落实，离不开企业的内外部监督，尽管目前有专门进行评估和验资的机构，但这些机构所需肩负的法律责任，要有同样具备法律意义的监督体系进行规范，才能够保证企业经营管理监督作用的有效法律，尤其对于企业内部玩忽职守和滥用了职权的行为，科学合理的监督体系，能够为其经营管理创造有利的环境条件，使得经营的各方管理者，做到职权清晰。
1.5执法保护。
在企业经营管理过程中，如果出现违法行为，譬如侵吞企业资产，企业应该如何借助法律的武器，维护自身的合法权益，笔者认为企业本身应该熟谙相应的法律追究方法，譬如刑事责任、民事责任和经济责任，要有起码的划分标准。
2.出资人制度完善。
针对目前出资人制度缺陷的问题，应该从以下两个层面予以解决：
2.1出资人所有权代表。
在管理职能上，企业的管理职能界定要清晰，并由企业高层来任命管理机构的成员;
在管理方法上，要区别对待经营性资产和非经营性资产，定位好不同类型资产在企业管理中的应用，实行分类管理，针对不同领域的资产，制定不一样的管理目标，对关系到员工福利问题的资产要以员工利益目标为主，企业盈利目标为辅，并提高这一领域的整体福利支出;
在管理职权上，要实现所有权和经营权的真正分离，作为资产出资人代表行使所有者职能，对资产经营负有限责任，并享有重大决策权和选择经营管理者的权利，但不干预企业的日常经营活动。
2.2公司层面。
在经营机构上，要健全负责经营资产的公司结构和体制;
在经营体制上，要实现资产经营的股份化和资本化，以吸引更多的社会资本，提高资产的控制力和影响力。
在经营权责上，要实现企业的独立经营，对所有者权益负责，承担起资产的保值和增值责任，另外接受其他资产经营公司对本公司分配的生产经营任务和日常的生产经营活动。
3.经营管理目标。
在经济快速发展的当代社会，企业经营管理应该要建立起一套符合实际情况的管理目标，只有制定明确化、科学化的管理目标，才有助于实现经营管理效益的最大化。
另外，理顺企业内部管理机构的关系，某些关系到基础设施建设，主要为企业发展服务的核心部门，企业和投资者之间的关系往往暧昧不清，这些既要履行国家政策，也要实现盈利目标，因此，就更加需要制定出合理的经营管理目标。
加强国有企业人力资源管理中用人方面存在问题及对策建议思考
加强国有企业人力资源管理中用人方面
存在的问题及对策建议思考
随着国企改革不断深入推进，加强国有企业人才资源能力建设对于企业未来的发展具有非常重要的意义。
而在人才竞争越来越激烈的今天，国有企业更需要科学、合理地选用人才，利用人才提高经营管理水平，为企业发展创造良好的条件。
然而就当前来看，国有企业人力资源管理在用人方面还存在一些不容忽视的问题，必须尽快加以改善和解决。
文章简要分析国有企业人力资源管理在用人方面存在的缺陷，就其应对策略进行简单探讨。
对现代企业而言，人力资源管理工作至关重要，对企业整体运营乃至市场竞争力均有着巨大影响。
其中，又以能否有效用人最为关键，只有在有效用人的前提下，才能充分发挥人才的作用，最大程度上提高经营管理水平，为企业创造更多价值，为企业长远发展打牢基础。
然而就当前来看，国有企业在用人方面还存在些许不足，应当尽快加以改善和优化。
一、国有企业人力资源管理中用人方面存在的缺陷
（一）用人制度存在缺陷
很长一段时间以来，国有企业人力资源管理都是以调解职工矛盾，根据上级领导要求安排工作岗位，解决职工福利待遇等为主要工作内容，并没有对人才选用加以重视。
在这样的背景下，国有企业用人制度至今仍存在一定缺陷，难以为选人用人工作提供规范和指导。
不管是选人用人的目标、要求还是内容等，都没有形成系统而完善的制度来规范和约束，结果导致国有企业人力资源管理的用人工作一定程度上背离了客观实际需要，大多围绕选人用人权力部门的主观意愿而展开，随意性较大，难以通过标准、规范的程序选拔出真正合适的人才。
（二）人才岗位安排不合理
当前国有企业人力资源管理中存在较为明显的用人问题是人才岗位安排不合理。
由于缺乏完善的用人制度做基础，部分国有企业在进行人才岗位安排时，并没有完全根据人才实际能力进行科学研判，而是依照经验、印象等主观性较强的方式进行安排。
首先，部分岗位不考虑职工的工作能力，而是以职工的资历作为首先考虑因素，导致部分真正有才干的人才难以得到晋升机会。
其次，人才岗位安排更加注重权力，即越有才干的职工应当位处权力更高的职位。
但是部分人才的才干有着一定的局限性，例如业务能力极强的职工在管理岗位上，不见得能够做好管理工作。
在这种以权力为主的岗位安排观念下，部分人才的能力无法得到充分发挥。
（三）人才培养意识欠缺
人才培养也是国有企业有效用人的重点环节。
在新时代背景下，人才需要与时俱进，能适应时代发展要求。
与此同时，国有企业也应当做好人才培养工作，促使人才不断成长，从而能够在不断变化的发展形势下始终能满足岗位需求。
然而，部分国有企业管理层的人才培养意识欠缺，并没有充分根据企业发展、市场变化、时代进步等因素，制订相应的人才培养方案。
如此一来，往往会导致职工思想观念、专业能力等停滞不前，逐渐被时代所抛弃，甚至无法满足工作岗位需求，由人才变为庸才。
（四）人才流失严重
随着市场经济的快速发展，人才流失已经成为困扰国有企业人力资源管理工作的一大问题。
在市场经济背景下，人才有了更多的选择，而国有企业人力资源管理往往存在较多问题，包括职务晋升通道不畅、薪酬待遇和市场价值差距较大、管理体制和工作作风单调等。
在这些问题的影响下，极易导致人才流失严重的情况发生。
（五）存在利用职权干扰用人结果的现象
由于缺乏健全的用人机制，国有企业在一定程度上存在利用职权干扰用人结果的现象。
在当前的用人机制下，国企用人基本上是由管理者决定，随意性较大。
在这样的情况下，难免出现部分管理人员利用职权干扰用人结果的现象，而且原因更是多种多样，包括不喜欢某位职工或是自身贪污受贿等，亟待严管和整治。
二、国有企业人力资源管理中有效用人的策略
（一）健全用人机制，规范用人制度
如何在国有企业人力资源管理中做到有效用人，完善用人机制并规范用人制度，是最为基础的保障。
只有在用人机制与制度得以规范的前提下，人才选用工作才能得以正常、有序开展，因缺乏制度引导和规范导致用人混乱的现象也就难以发生。
对此，国有企业应当充分结合自身管理发展情况，深入分析各职位、岗位对人才的需求，以此为基础对人才的综合素养提出标准化的需求。
在此基础上，对用人制度加以完善，对各职位及岗位的人才选用提出规范和标准，只有在各方面条件满足的人才，才能被选用到该职位或岗位[3]。
在待选人员的个体综合素养均无法满足实际需求的情况下，可以考虑外聘人才或者适当降低人才选用标准并给予试用和培养期，但后者必须在用人制度规范下进行。
（二）优化选人用人流程
人才的选用应当做到快速、有效，故而必须对选人用人流程加以优化，以确保国有企业能够在短时间内选到优秀人才。
首先，人才的选用应当以岗位需求或者人才表现为基础，在岗位出现空缺或者在任职员表现特别突出的情况下，人力资源管理部门可以启动选人用人程序，要么在岗位需求基础上选用人才，要么为表现特别突出的员工安排更为合适的职位。
其次，严格依照用人机制与制度的规范和标准，制定相应的人才选用报告。
人力资源管理部门负责人在仔细审核人才选用报告后，应当根据自身权限，要么直接批准权限范围内的岗位安排工作，要么将人才选用报告呈递给更上一层管理人员。
人才选用报告只有在获得批准后才能生效，人力资源管理部门才能以此为基础进行人员调整和安排。
（三）充分考虑人才个体情况，合理安排岗位
人才的选用必须充分考虑人才个体情况，根据人才实际情况合理安排岗位，从而在最大程度上发挥人才的潜力，让其能够为国有企业的运行发展做出更多贡献。
一般来说，需要考虑的个体情况包括员工意向、专长、兴趣、性格等因素。
只有在充分考虑这些因素的情况下，才有可能为员工安排最合适的岗位，促使其更加积极地投身到岗位工作中。
加强企业存货管理的建议论文
存货属于企业的流动资产，占用着企业大量的流动资金，如何进行存货管理直接关系着企业的生存发展。
笔者首先分析了存货的特点，然后指出在钢铁生产企业中存货管理存在的问题，即受传统存货思想制约，导致存货占用大量资金；
国内消费不足，存货贬值；
企业间缺乏信息共享。
最后，笔者提出了改进的建议，即合理控制企业存货对于资金的占用；
加强对企业人员的市场风险培训；
发挥行业组织市场调节机制功能。
1、存货概述
存货是指企业在生产经营的过程中持有待售的半成品或成品，或者以销售为目的的在产品和为了进行产品生产而在生产过程或者劳务过程中将被耗用的原材料或半成品等。
从会计核算的意义上来讲，存货属于企业的流动资产，在生产型的企业中，存货占流动资产的比重尤其大。
要确定某物资是否属于企业的存货，则必须同时满足以下两个条件：
一是该存货包含的经济利益很可能流入企业；
二是该存货的成本能够进行可靠的计量。
存货占用着大量资金，如果经营不善，一方面存货会消耗大量的存储费用，另一方面存货本身在不断的'
贬值，造成企业资金链的紧张甚至断裂，使得企业陷入困境。
如何进行存货管理，对企业来讲是一个管理的难题。
首先，市场瞬息万变，如果销售部门的预测性降低，库存就容易膨胀，其次，生产部门为了企业不因缺乏原材料而停产，往往制定较高的生产计划，导致存货风险增加。
如何在生产和销售之间寻找一个平衡点，使得企业的生产既能够满足销售的需要，又不占用过多的资金，是企业提升存货管理水平必须解决的一个问题。
2、钢铁生产企业存货管理存在的问题
2、1受传统存货思想制约，导致存货占用大量资金
就我国的钢铁生产企业而言，按企业的性质分类，都属于大型国企，虽然国企普遍进行了市场化改革，建立了现代企业制度。
但是管理方式仍然受传统的计划经济体制的管理方式影响很深，在传统的管理方式中，企业不需考虑市场，只负责生产，为了防止难为无米之炊，企业大量囤积原材料。
而在市场经济中，钢铁生产企业也没有深入的进行市场调查，往往根据生产经验和管理习惯来制定生产计划、采购计划，进行大量的原材料采购并生产商品。
虽然钢铁是进行城市建设的必需品，但是过度的生产也背离了市场真正的需求，往往造成产品的积压，产品不能销售，一方面占用库存，消耗存储费用，另一方面产品不能销售，无法变现，企业的现金流受到严重影响，资金紧张，使企业陷入困境。
2、2国内消费不足，存货贬值
受传统存货管理思想的制约，我国的钢铁企业普遍存在着过度生产的倾向。
钢铁是建设的必需品，受经济发展和建设的影响较大。
如果当地建设项目增多，对钢铁的需求量大，基本不存在积压的问题，但是如果建设项目的数量减少，而钢铁生产又无法随之进行变化，则面临库存积压的风险，而经济发展速度放缓，如碰到全球性的经济危机，市场必然无法消化过多的钢铁产品，钢铁生产企业不得不面临着停工停产的威胁，产品不销售不但无法带利润，而且企业还要承受存储费用的上涨，经济形势不景气，钢铁产品随时面临着市场价格下跌、存货贬值的风险，即使产品销售，也可能造成企业亏损。
2、3企业间缺乏信息共享
钢铁生产是一个连续的供应链，钢铁生产企业负责销售的同时也要与大量的下游企业打交道，而企业之间没有建立信息共享平台甚至是认为设置信息障碍已经给整个行业的发展造成了负面影响。
各个环节之间没有建立信息共享平台，信息沟通不畅，在不考虑技术进步及市场运作等影响因素外，某个企业努力降低企业库存量，实际上只是解决了一个企业的问题，只是把库存的压力从一个环节转移到了另外一个环节。
要真正解决钢铁企业存货管理的问题，就必须从整个行业的供应链入手，建立上下游企业间良好的沟通渠道，优化行业的库存管理。
3、改进钢铁生产企业存货管理的建议
3、1合理控制企业存货对于资金的占用
存货占用着企业大量的流动资金，要保证企业有充裕的现金流，就必须合理控制存货对于企业资金的占用，为此，笔者认为应做到以下几点：
首先，钢铁生产企业要建立集中的物资管理体制，企业的采购资金要统一进行集中管理，对钢铁生产消耗的材料要进行定额管理，对于非生产用料要按照预算实行管理，合理控制计划外项目用料。
其次，要加强审计工作，严格按照计划进行采购，在采购之前必须要填写用料申请单，通过审查后生成采购单，采购部门再进行采购。
审查要注重以下几点，一是检查企业当年度的生产计划，该采购是否超额；
二是把申请单与上年同期情况进行对照，是否存在超额生产的可能；
三是与市场调研材料进行比对，分析市场需求，确定材料的订购量。
再次，要不断发掘物资管理能力，如果生产中不需要的物质及时找厂家联系退货，而对于稀缺资源的储备，则要与供应商建立长期稳定的联系，确保资源的稳步供应。
3、2加强对企业人员的市场风险培训
要加强对企业人员的市场风险培训，摆脱传统的库存管理思想的束缚，在国企进行市场化改革，参与市场竞争的今天，经营者的管理理念和风险意识很大程度上影响着企业的生存发展。
要加强管理人员的风险意识，增强风险防范能力，企业要普及风险知识，举办风险培训活动，特别要加强高层和中层的市场风险意识。
3、3发挥行业组织市场调节机制功能
在企业间建立一个信息共享的平台，发挥行业组织市场调节机制功能，避免行业性的出现钢铁生产过剩的问题。
行业组织要站在整个市场统一的高度，整合各种行业和市场信息，为钢铁生产企业提供行业产品和生产能力等信息，为企业生产提供指导和协调，避免库存积压的问题。
升级会员 