人力资源岗位常遇到的实际难题汇总Word下载.docx
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2.要求劳动者确认录用条件
劳动合同中直接约定岗位要求
制作岗位说明书
录用条件上签字或将录用条件作为劳动合同附件
3.录用条件应符合法律规定
录用条件不得违反法律规定，设定就业歧视条款
变更合同的形式要求？
协商一致可以变更合同
变更应采用书面形式
双方各执一份
变更劳动合同形式新规？
司法解释（四）：
1，变更劳动合同未采用书面形式，
2，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，
3，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，
当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持！
不胜任认定法律要素？
1，制度规定考核关键词
2，证据证明考核实际程序和结果
3，员工沟通辅助证明
4，培训证明和调岗安排证明履行义务
5，员工申诉或者违纪行为证明
6，送达决定证明
不胜任处理的选择？
对于考核不胜任职位要求的人员，可采取：
1、员工主动离职
2、劳动合同到期自然终止
3、协商一致解除劳动合同
4、中止履行劳动合同的方式处理。
劳动关系与劳务关系？
•司法解释三：
•劳动关系：
•企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，与新的用人单位。
•劳务关系：
•用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员。
解除合同通知工会
第十二条建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外
劳动争议热点中“工资”问题？
（一）工资
1.加班工资基数认定？
一是劳动合同规定的本人工资标准；
二是集体合同规定的工资标准高于劳动合同的，按照集体合同规定的工资标准；
三是若劳动合同、集体合同均未规定，参照同工同酬的标准；
四是若无同工同酬参照的，适用劳动者正常劳动应得工资，扣除应扣除部分，企业应对扣除部分举证。
2.企业对加班工资的举证责任是否有两年的限制？
按照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款关于“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制”，企业对加班工资的举证责任不受两年的限制。
3.二倍工资争议问题？
一是二倍工资的法律属性。
二倍工资中的一倍工资属于劳动报酬，额外支付的一倍工资属于惩罚性质。
二是二倍工资的申请仲裁时效。
额外支付一倍工资不适用特殊时效，应适用一年的一般时效。
对未签订书面劳动合同的二倍工资，仲裁时效应从侵害结束时开始结算，即用工之日起一年内签订劳动合同的，从签订合同次日起计算，未签订劳动合同超过一年的，从一年期满次日起开始计算时效。
三是适用终局裁决处理。
因第二倍工资属于赔偿金性质，按照《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的，可适用终局裁决处理。
4.补偿金的计算基数，规定是按照解除劳动合同前的12个月平均工资。
如果不涉及加班费、奖金、绩效奖之类的范畴，那这个标准，是否为员工工资卡上收到的数额？
《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
应得工资，是指依照劳动合同中有关劳动报酬的约定或者法律有关劳动报酬的规定，劳动者应该得到的全部工资。
依照《劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）规定，工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
不包括福利。
业务提成是否属于工资？
一是要明确提成的性质。
提成是用人单位根据劳动者的工作业绩，以营业额或利润来计算奖金的一种工资支付方式。
因此，提升属于劳动者工资的一部分。
二是要确定业务提成是否存在。
主要是指职工与用人单位有关于业务提成所签订的特别协议及用人单位经过公示且劳动者认可的提成分配制度。
根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。
6.女职工孕期、产期、哺乳期的工资如何发放？
国家对女职工孕期、产期、哺乳期实行特殊劳动保护，《女职工劳动保护特别规定》第五条明确：
用人单位不得在女职工怀孕期、生育、哺乳期降低其工资。
第八条明确：
女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生产保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；
对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
劳动合同期满后，双方未续订劳动合同，劳动者继续在用人单位工作，待遇不变。
此后发生劳动争议，劳动者要求用人单位支付未续订劳动合同双倍工资的，是否支持？
劳动合同期满后未继订，劳动者以原条件继续在用人单位工作，发生争议，劳动者要求用人单位支付未续订劳动合同的双倍工资的，按照《劳动合同法》第八十二条规定，应予支持。
经济补偿金与赔偿金的关系
经济补偿是用人单位合法解除或终止劳动合同后应当支付给劳动者的补偿；
赔偿金是对用人单位违法解除或者终止劳动合同的惩罚。
经济补偿与赔偿金是两种不同性质法律行为产生的不同法律后果，不能要求违法解除或终止劳动合同的用人单位在支付赔偿金后再支付经济补偿，否则会造成经济补偿与赔偿金这两个法律概念的混淆。
《劳动合同法》规定用人单位应当支付经济补偿的情形中没有包括用人单位违法解除或终止劳动合同的情形，规定赔偿金按经济补偿2倍的标准支付，赔偿金既包括了经济补偿，又包括惩罚性赔偿，因此已经支付赔偿金的，不应当再支付经济补偿。
用人单位应向劳动者支付经济补偿金的法律政策规定？
一是《劳动合同法》第四十六条规定的六种情形；
二是《劳动合同法实施条例》第二十二条（以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的）、第二十三条规定（用人单位依法终止工伤职工劳动合同）的情形；
三是最高人民法院司法解释（四）第十三条（因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行）规定的情形。
用人单位不向劳动者支付经济补偿金的法律政策规定？
一是劳动者辞职。
《劳动合同法》第三十七条规定；
二是违纪辞退职工。
《劳动合同法》第三十九条规定；
三是劳动者退休或死亡。
《劳动合同法》第四十四条第
（二）、（三）项的。
四是非全日制职工。
《劳动合同法》第七十一条规定。
企业能否以女职工违反计划生育政策为由解除劳动关系?
一是企业以女职工严重违纪为由解除劳动合同的，不宜认定企业解除行为合法有效。
二是企业规章制度、劳动合同中有明确规定不得违反计划生育政策，而女职工违反的，应当保护企业的解除权。
三是如果用人单位因此受到国家和政府有关部门处罚的，企业解除劳动合同，应当得到支持。
四是女职工生育期间的休假权利，应该得到保护，但不享受产假期间的工资福利待遇，可以考虑病假或者事假待遇处理。
用人单位聘用离退休人员构成劳动关系，发生纠纷如何处理？
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定：
“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”。
因此，离退休人员与其聘用单位之间发生争议，劳动人事争议仲裁委员会不予受理，可直接向人民法院起诉。
解决离退休人员与其聘用单位之间的纠纷，主要依据是双方当事人签订的聘用合同。
实习生与用人单位是否存在劳动关系？
实习一般是由学校与对口的用人单位签订的实习协议，由用人单位为学员提供场所和设备条件。
它是建立劳动关系之前的一种岗上培训。
因此，用人单位与实习生签订的协议，不属于劳动合同，而是一种民事合同；
双方之间的法律关系，既不是劳动关系，也不是劳务关系，而是一种培训关系。
原劳动部关于印发《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第12条规定：
“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”。
全日制职工与非全日制职工的联系与区别？
两者的联系主要在于都是用人单位的职工，都与用人单位存在劳动关系，两者的区别主要表现在四个方面：
一是劳动合同的形式有不同之处。
全日制职工应以书面劳动合同建立劳动关系；
而非全日制职工除可用书面合同建立劳动西以外，还可用口头合同建立劳动关系。
二是劳动者的工作时间不同。
全日制职工在同一用人单位的每日工作时间在5小时以上，8小时以下，每周不超过40小时；
而非全日制职工在同一用人单位的工作时间，平均每日在4小时以内，累计每周不超过24小时。
三是社会保险缴纳不同。
全日制职工社会保险须由用人单位向社会保险经办机构办理缴纳手续，职工应承担的费用，由用人单位从其工资中代扣代缴。
而非全日制职工的养老、医疗等社会保险须由个人向社会保险经办机构办理缴纳手续，用人单位应承担的费用，在支付工资时一并支付给个人；
另外，用人单位应为非全日制职工缴纳工伤保险费。
四是劳动关系的管理不同。
全日制职工原则上只允许建立一个劳动关系，往往用人单位还要求其将档案和社会保险关系转移至指定的部门，管理比较严格。
而非全日制职工可以建立一个以上的劳动关系，无须转移档案和社会保险关系，管理比较宽松。
劳动者拒绝签订劳动合同，企业该如何应对？
一是应当向职工书面告知在指定的时间和地点签订劳动合同。
如果职工表示拒绝，则用人单位应当根据员工的通讯地址，向职工邮寄一份《限期签订劳动合同的通知》。
二是在书面通知上，应当明确签订劳动合同的最后期限，并将劳动合同的文本一并发出。
三是无论是发出通知之日还是签订劳动合同的期限，都最好是在职工入职之后一个月之内，否则将会面临二倍工资的赔付。
四是企业应当告知职工如果不签订劳动合同的法律后果将是终止劳动关系。
双重劳动关系的认定？
一是国家承认双重劳动关系。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定：
“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的退休人员，下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理”。
二是对劳动者的限制。
《劳动合同法》第三十九条第（三）项规定：
“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”，用人单位可以解除劳动合同。
三是对用人单位的限制。
《劳动合同法》第九十一条规定：
“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”。
原劳动部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条规定：
“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。
其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。
给原用人单位造成的经济损失包括对生产、经营和工作造成的直接经济损失和因获取商业秘密造成的损害等”。
医疗期与劳动合同解除之间的关系？
医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
病假期是因生病而实际发生的弹性时间段。
劳动者享受医疗期，必须先请病假，医疗期以实际病休为准，即医疗期的表现形式为病假期，劳动者以请病假的形式享受医疗期待遇。
一是根据《劳动合同法》第四十二条第一款第三项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得适用《劳动合同》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，即用人单位不得在医疗期内适用非过失性理由解除劳动合同，也不得适用经济性裁员为由解除劳动合同。
二是医疗期满后劳动合同的解除分两种情况。
第一，劳动合同在医疗期内届满，即劳动合同终止日期处于医疗期内的情形，劳动合同依照《劳动合同法》第四十五条规定，续延至医疗期满终止。
第二，劳动合同在医疗期满时尚未到期，即医疗期处于劳动合同期限内的情形。
《劳动合同法》第四十条第一款第一项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第七条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定，被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休退职手续，享受退休、退职待遇。
被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助金。
如何计算医疗期？
一是职工实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月，5年以上的为6个月。
二是职工实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月，5年以上10年以下的为9个月；
10年以上15年以下的为12个月；
15年以上20年以下的为18个月；
20年以上的为24个月。
三是医疗期应从病休第一天开始，累计计算。
医疗期3个月的按照6个月内累计病休时间计算；
6个月的按12个月的累计病休时间计算；
9个月的按15个月内累计病休时间计算；
12个月的按18个月的累计病休计算；
18个月的按24个月累计病休计算；
24个月的按30个月的累计病休计算。
“两不找”人员劳动关系如何处理?
风险：
很多职工自动离职后，都是临近或达到退休找企业要工资、要社保，
1.企业要主动清结，在采用直接、邮寄、留置等方式仍无法送达时，可采用公告送达方式。
2.要及时传递职工档案。
实践中，因企业移交档案不及时给劳动者造成经济损失，如劳动者无法找到新的工作或社会保险关系无法接续等，劳动者可以追索生活费或保险福利为由，到劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会受理上述案件后，有的裁决限期由企业为劳动者办理转档案手续，并负责劳动者自应办转档手续之日至办完转档手续期间的生活费。
有的裁决由企业为劳动者缴纳其档案被扣留期间的社会保险费用等。
用人单位以公告形式解除与职工的劳动合同是否有效？
案情：
2011年6月，张某与某企业订立了为期2年的劳动合同，从事驾驶工作。
2012年10月20日，张某无故不来单位上班。
10月25日，该企业人力资源部电话联系张某到单位上班，张某仍未来单位上班。
11月5日，该企业决定以旷工为由解除与张某的劳动合同，并电话通知张某3天内到单位来办理相关手续未果。
11月9日，该企业通过本地报纸公告解除与张某的劳动合同。
请问，该企业以公告形式解除与张某的劳动合同是否有效？
1995年7月，原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》明确规定，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。
1.直接送达：
以劳动合同约定的地址
2.邮寄送达：
以劳动合同约定的地址，写明内容，采用中国邮政，保留回执。
3.公告送达：
只有在职工本人下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可使用。
公告送达，自发出公告之日起，经过60日，即视为送达。
最好在《劳动保障报》。
如果能用直接送达或邮寄送达而未用，直接用公告送达，视为无效。
显然，该企业在用电话通知张某3天内到单位来办理相关手续未果的情况下，就直接用公告送达，应视为无效。
电子邮件送达的效力如何？
最高人民法院《关于是适用简易程序审理民事案件的若干规定》第六条规定，原告起诉后，人民法院可以采取捎口信、电话、传真、电子邮件等简便方式随时传唤双方当事人、证人。
但是由于用这些方式送达的凭证不容易固定，即使当事人收到也容易否认，应当在开庭时由当事人补签回证。
否则，以捎口信、电话、传真、电子邮件等形式发送的开庭通知，未经当事人确认或者没有其他证据足以证明当事人已经收到的，按照司法解释规定，不得将其作为按撤诉处理的缺席判决的根据。
因此，企业应尽量减少电子邮件的送达方式。
关于退休的政策依据？
《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》、《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发[1978]104号）规定，男年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50周岁，可以退休。
原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第75条规定：
“用人单位全部职工实行劳动合同制度后，职工在用人单位内由转制前的原工人岗位转为原干部（技术）岗位或由原干部（技术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行”。
1、如何界定干部、工人？
2、如何避免因年龄造成的风险？
社会保险关系与档案关系、劳动关系三者有何区别和联系？
三者既可以互为一体，也可以相互脱离。
目前，在职工退休时仍然要审核职工档案，审查历史的工作年限、连续工龄的认定是否准确等事项。
但用人单位不能以劳动者档案未在本单位为由，不为劳动者缴纳社会保险费。
一般情况下，劳动关系决定社会保险关系，有了劳动关系就应该建立社会保险关系。
即用人单位一旦与劳动者建立劳动关系，或者说从用工之日起，用人单位应该为劳动者参加社会保险、履行社会保险义务。
在实践中，因现行法律并未禁止双重劳动关系的存在，社会保险除工伤保险可以重复参加外，其他保险内容都具有一定的唯一性和排他性，不可重复参加。
举证责任的分配原则？
一般原则:
谁主张、谁举证。
《劳动争议调解仲裁法》第六条和《劳动人事争议仲裁办案规则》第十七条均规定：
“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”。
特别规定：
一是专属用人单位的举证责任。
《劳动争议调解仲裁法》第六条和《劳动人事争议仲裁办案规则》第十七条规定：
“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；
用人单位不提供的，应当承担不利后果”。
加班时间的证据，何种方式的可以被仲裁所采用？
司法解释（四）
劳动者主张加班工资，应对加班的事实承担举证责任。
劳动者证明加班事实的相关证据由用人单位掌握管理的，仲裁委员会应责令用人单位提供。
用人单位不提供的，应承担不利的法律后果。
用人单位否认有加班的，应对劳动者未加班的事实负举证责任；
用人单位提供已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的电子考勤记录应予采信；
用人单位不能就加班具体时间举证的，应采信劳动者主张的时间，但劳动者主张明显超出合理范围的应作相应调整。
用人单位考勤记录虽无劳动者签名，但有其他证据（如工资支付资料等）相佐证的，可作为认定劳动者工作时间的证据。
企业规章制度的法律效应？
依法制定企业劳动规章制度
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十九条规定，用人单位依法制定的规章制度，可以作为法院审理劳动争议案件的依据。
仲裁机构认定企业劳动规章制度的原则是“主体合法、内容合法、程序合法”。
当前，企业劳动规章制度存在的突出问题：
一是滞后。
过去的惯用做法；
有新规定，但未及时修改、变更和完善对过去的规章制度。
二是不合法：
内容不合法；
制定程序不合法。
三是制定缺乏技巧，不能适应变化。
派遣员工的辞职权？
劳动合同法第65条：
被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
1、协商解除权；
2、单位违法辞职权；
3、劳动者享有提前通知解除权吗？
派遣员工的辞职程序？
第一步：
向用工方递交离岗申请；
第二步：
用工方同意后，书面告知派遣方；
第三步：
用工方办理退工手续；
第四步：
派遣方办理离职手续。
退工流程设计？
用工方向派遣员工发出退工决定；
将退工信息反馈至派遣方；
派遣方通知派遣员工回公司报到；
派遣方另行派遣或作出解除、终止决定。
派遣转外包的流程？
用工单位办理退工手续；
派遣方与派遣职工解除或终止劳动合同并依法支付经济补偿金；
外包公司与劳动者建立劳动关系；
劳动者到发包公司从事外包业务。
派遣转外包中应注意的事项
1、确认外包公司的外包服务资质；
2、派遣公司与外包公司最好分别注册；
3、派遣转外包当中，经济补偿金是否支付根据情况确定；
4、外包协议要完善；
5、外包中，发包方要避免直接行使管理权。
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