模拟试题A包含答案华南理工Word下载.docx
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D．社会刻板效应
6.（A）使人们在感知、记忆、想象、思维等方面表现出个体差异的性格特征是。
A.理智特征
B.情绪特征
C.态度特征
D.意志特征
7．（A）由于缺乏或期待某种结果而产生的心理状态被称为，人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿被称为，通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程被称为。
A．需要；
动机；
激励
B．需要；
激励；
动机
C．动机；
需要；
D．动机；
需要
8.（C）赫茨伯格双因素理论中的双因素是指。
A.物理因素、社会因素
B.环境因素、主体因素
C.保健因素、激励因素
D.内在因素、外在因素
9．（D）在奥德弗的ERG理论中，E、R、G分别是指。
A．生存；
自尊；
自我实现
B．存在；
相互关系；
C．生存；
安全；
D．生存；
成长
10.（B）以感情来维系成员之间关系的群体是。
A.正式群体
B.非正式群体
C.参照群体
D.实属群众
11．（D）下列关于非正式组织缺陷的陈述不正确的是。
A．非正式组织往往是小道消息传播的渠道；
B．非正式组织往往会抵制变革；
C．非正式组织是造成员工从众的一个重要原因；
D．非正式组织减少了员工间相互交流的渠道；
12.（D）个体在群体的压力下，不仅在行为上与其他人保持一致，而且在信仰上也改变原来的观点，放弃原有的意见之现象称为。
A.模仿
B.从众
C.暗示
D.顺从
13．（B）群体的结构与任务完成的效率有着密切关系，研究表明当完成较复杂的任务时，的群体效率较高。
A．同质
B．异质
C．相同
D．合作
14.（A）管理心理学认为人际关系是组织环境中人与之间的。
A.心理关系
B.行为关系
C.交往和联系
D.竞争与合作
15．（A）许多研究发现，工作取向且关心人的领导，比其他类型的领导更能促使员工有高绩效和高工作满意感。
A．高；
高度
B．高；
低度
C．低；
D．低；
16.（D）根据领导生命周期理论，对从事科学工作的专家、从事教育工作的教授，有效的领导方式一般是。
A.高工作与低关系
B.高工作与高关系
C.低工作与高关系
D.低工作与低关系
17．（B）豪斯的路径－目标理论认为，如果下属的工作是结构化的，则领导可以带来高的绩效和满意度，而对于能力强或经验丰富的下属，的领导可能被视为多余的，相信自己能够控制命运的内控型下属对领导更为满意。
A．指导型；
支持型；
参与型
B．支持型；
指导型；
C．指导型；
参与型；
支持型
D．参与型；
指导型
18.（B）下述公式中表述正确的是。
A.领导有效性=f（领导者、被领导者）
B.领导有效性=f（领导者、被领导者、环境）
C.领导有效性=f（领导作风、成熟度、环境）
D.领导有效性=f（领导效率、被领导者成熟度）
19．（C）某建筑公司设有集团财务部、设计部、规划部、工程部、行政部和物资部这6个主要部门。
当公司承接一个建设项目时，由各部门抽调人员组成项目小组对项目进行开发和实施。
该建筑部门的组织结构形式属于。
A．直线职能式组织结构
B．职能式组织结构
C．矩阵型组织结构
D．事业部型组织结构
20．（C）组织变革与发展的目的有两个：
一个是提高组织适应环境变化的能力，另一个是。
A.使组织得到发展
B.有效地行使组织职能
C.改变成员的行为
D.增加经济效益
二、改错题
1.气质有好与不好之分，气质的类型可以决定一个人的社会价值和成就的高低。
（×
）
2.企业或组织中的人－物关系主要是劳动心理学与工程心理学的对象，而人－人关系才是组织管理心理学的对象。
3.群体沟通的一般模式包括：
发信息者、编码、讯道、译码和接收者。
（√）
4.霍桑实验表明，人不是“经济人”，而是“复杂人”。
5.群体内部的冲突会妨碍群体的绩效水平，破坏群体的团结和凝聚力，因此有的冲突都是有害的。
（×
6.社会知觉即在社会情景中以人为对象的知觉，也称作人际知觉。
（）
7.只要群体士气高，生产效率就一定高。
8.团体的异质性是因为团体任务的完成需要各种知识、技能。
9.在任何情况下，群体决策优于个体决策。
10.冲突会妨碍团体的绩效，破坏团体的整体性，所以冲突都是有害的。
三、名词解释
1.管理心理学:
管理心理学是研究管理过程中人的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。
它探讨、揭示管理活动中个体心理、群体心理、组织行为和领导心理和行为的规律，找出激励人的行为动机的各种途径与方法，以求最大程度上的发挥人的潜能，提高人的工作效率，以实现组织目标。
2.态度：
态度就是个体对某一对象所持有的稳定的认知评价、情感和行为倾向。
态度是刺激与个体行为反映的中介变量。
态度决定着人们的工作行为和生活方式，是预测个体行为的较好指标之一
3.心理健康：
所谓心理健康是指在身体、智能以及情感上与他人的心理健康不相矛盾的范围内，将个人的心境发展到最佳状态
4.心理压力：
简称压力，心理压力是指个体在环境中受到种种刺激因素的影响而产生的一种紧张情绪
5.群体士气：
指员工对群体的认同感和满意感，愿意为达到群体的目标奋斗的精神状态。
士气是群体存在和发展的重要动力之一，是提高群体工作效率的重要保证
6.从众：
指个人的观念与行为由于群体的引导或压力，而向与多数人相一致的方向变化的现象，个体的行为表现出与群体行为一致的现象称为从众行为。
7.群体规范：
是群体所确定的每个成员都必须遵守的行为标准。
它常常是一个可以接受或容忍的范围，而不是一些细则，它常常是约定俗成的，不成文的，而不是通过一定的程序正式规定的
四、简答题
1.心理的实质是什么？
（1）心理是人脑的机能，人脑是产生心理的器官；
（2）客观现实是心理产生的源泉；
（3）实践活动是心理发生、发展的必要条件；
（4）人的心理是人脑对客观现实的主观能动反映。
2.简要说明管理机制有效性的条件有哪些？
管理机制有效性条件：
（1）、参与约束；
（2）激励相容；
（3）信任；
（4）绩效评估
3.影响组织结构设计的因素有哪些？
答：
（一）规模因素、
（二）战略因素、（三）环境因素、（四）技术因素、（五）权力控制、（六）文化因素
4.心理压力的积极与消极作用有哪些？
1》心理压力的积极作用：
（1）保持一定压力，才能集中精力、发挥潜力做好工作；
（2）适度的压力，能更好地调动人的智慧和创造力；
（3）适当的压力，使体内产生一系列生理变化，调动更多的能量来应付当前问题；
2》心理压力的消极作用：
（1）压力过大，会抑制人的行为，使要工作效率更低；
（2）持续的、超强度的压力，对身体特别有害。
5.组织变革的过程主要分为哪几个阶段？
（1）分析与确定问题；
（2）组织诊断；
（3）计划并执行变革方案；
（4）对变革作效果评估
6.决定工作满意感的因素有哪些?
工作表现机会和工作带来的愉快，工作上的成就感，对未来发展的期望，工作职务上的责任感和提升等
7.群体凝聚力和生产效率的关系是什么？
群体凝聚力就是群体对其成员的吸力，群体成员间的心理亲和力，也称为内聚力。
关系：
群体凝聚力与生产效率并不存在正相关的关系。
凝聚力高，群体的生产效率可能高也可能会降低，这主要是因为会受到群体规范的性质和水平，即组织共同所制定的生产指标的性质和数量的影响。
在一个凝聚力强的组织里，成员的行为高度一致，个人有较强服从组织规范的倾向，如果这个群体的目标与组织目标不一致，则凝聚力与生产率成负相关，生产率越低，反之，群体目标与组织目标一致，则二者成正相关，生产率越高。
8.简述马斯洛“需要层次理论”和需要的结构。
马斯洛认为人的需要有五个层次：
生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重的需要和自我实现的需要。
他认为这五个层次的需要以生理需要为基础，由低级到高级依次满足，形成金字塔形的层次，他认为低层次的需要得到满足才可能会有下一个层次的需要，而自我实现是需要层次的最高顶点，是促使人的潜在能力得实现的趋势。
管理人员可以根据人们不同层次的需要，采取有效的措施来激励他们努力工作。
五、论述题
1.请阐述领导生命周期理论的要点，并谈谈如何在具体的领导和管理实践中加以应用？
领导的生命周期理论把领导行为四象限模式与“不成熟—成熟”理论结合起来，创立了三维领导生命周期理论。
该理论认为，不能仅仅以工作为中心和以人为中心来划分领导类型，而应把下属的成熟度结合起来考虑，即应把工作行为、关系行为和下属的成熟程度联系起来考虑。
“高工作与高关系”的领导方式并不一定都有效，而“低工作与低关系”的领导方式也并不一定都无效，问题的关键在于下属的成熟程度。
如果把领导方式分为以工作为中心和以人际关系为中心这两种领导类型，则有效的领导方式应随着下属的逐渐成熟，而不断调整工作型和人际关系型这两种领导方式的比例，这样才能成为有效的领导者
2．试述弗鲁姆的期望理论的基本观点。
该理论认为：
人们采取某种行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。
也就是说激励的程度取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。
即：
M（激发力量）＝E（期望值）×
V（目标效价）×
I（工具性）。
1）．如果管理者能针对性地给人以期望，就能较好地调动被管理者的积极性。
2）．在目标管理中既要考虑目标的效价，又要考虑达到目标的概率。
3）．正确处理期望与现实之间的关系
3.联系实际，论述在管理实践中运用强化手段所必须遵循的基本原则。
（1）、时效性原则，时效原则也称为及时反馈原则，要取得最好的激励效果，就应该在行为发生以后尽快采取适当的强化方法；
（2）、渐进性原则，渐进性原则批强化应采用小步子、多阶段来进行，而且强化物的刺激量也要逐步递增。
（3）、整体一致性原则，强化物作用一致会加强效果，不一致则会导致效果减弱；
（4）公平原则，强化物的公平性即相对比较量会影响强化效果；
（5）、针对性原则，员工的年龄、性别、职业、学历、经历等不同，需要就不同，强化方式也应不一样
4.请选择管理情境中的一个实际问题，并结合管理心理学的研究程序、研究方法说明如何进行研究才能获得正确结论。
5.联系实际分析亚当斯的公平理论的主要观点及其应用。
公平理论认为：
人的工作积极不公与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
员工对报酬的满足程度是一个社会比较的过程，一个人对自己的报酬是否感到满意，不仅受到报酬的绝对值的影响，而且也受到报酬的相对值的影响。
每个人都需要保护分配上的公平感，只有产生公平感时，才会心情舒畅，努力工作。
公平理论在管理中的应用
（1）．要求公平是任何社会普遍存在的一种社会心理现象，管理者在各方面的工作中是否能做到公平合理，消除员工不公平感，既是衡量管理水平高低的一个重要标志，又是能否保持企业安定、人际关系良好、员工积极性能否充分发挥的重要因素。
（2）．人们的心理普遍有寻求公平的需要，因此在管理中应该采取一些方法尽可能地做到公平。
并重点发挥群众的作用
六、案例分析
案例一
某著名学府的高才生“硫酸泼熊”的事件被披露后，民众的心理及反应经历一个变化的过程。
起初，在不知道肇事者是何许人的情况下，民众通过舆论，一致呼吁“严惩凶手”，但是，当人们得知肇事者为一著名学府的高才生时，舆论便开始转向，“刀下留人”的呼声日渐，最后，舆论导向致使肇事者没有得到实质性的惩罚。
1．什么是晕轮效应，请结合案例说明晕轮效应对人行为的影响。
2．请结合组织行为学中社会认知的相关知识，谈谈影响社会认知的因素有哪些？
3．怎样才能形成对某一事件的客观、正确的认知？
案例2.
尼桑汽车公司（Nissan）面临着一个问题：
它在日本招收不到足够的工人。
日本的年青人抵制装配线工作。
他们认为这种工作单调乏味、节奏太快、令人厌倦。
他们宁愿从事工作环境清洁的服务工作。
甚至那些从事了汽车装配工作的年青人中，也有30%的员工会在第一年后辞职。
劳动力短缺意味着工作大量超时，许多员工每天工作12个小时，周六也工作，引起了员工的不满，公司还会因为雇佣临时工人和管理层人员的工作时间太长支出巨额费用，造成了公司运营成本的增加。
尼桑汽车公司能做什么呢？
不论提出什么解决方法，他们都认识到这不是一个短期问题。
日本人口日趋老化。
低人口出生率意味着18岁的年青人会从现在的200万下降到10年后的150万人。
而且汽车制造商被日本政府强迫缩短平均工作时间以便和其它工业化国家更一致。
美国卡车公司（USATruck）也面临着与尼桑汽车公司相似的问题。
阿肯色州的长途运输公司为固特异（Goodyear）公司，通用（GM）汽车公司运输汽车轮胎纤维和汽车部件。
由于员工的高流动率也面临着卡车司机的短缺问题。
当新的管理层在1989年接管公司时，他们决定勇敢的面对这个问题。
他们直接去找他们的600名司机员工，征求他们对降低流动率的建议。
这成为公司管理层和资深司机之间固定季度性会议的第一次。
美国卡车公司的新管理层从司机那里得到了大量的信息。
当工资高时（通常是每年50000美元或更多），司机抱怨工作时间长（其实每周工作70个小时是正常的，而且通常有不少的时间是在路上）。
司机强调增加车辆的安全性，要求增装反锁装置和气动装置时，公司安装了。
公司在阿肯色州的西孟菲斯市的终点建造了司机住宅小区，并且按照员工的要求建立私人浴室而不是公共浴室。
另外司机要求在漫长和横跨全国的长途运输中能有更多的时间回家，公司就延长了司机在路上的时间，并将出差的时间由每星期6次减为2次。
美国卡车公司的这些变革极大的提高了员工的士气，也降低了员工的流动率，但是工作仍然是非常坚苦的。
管理层要求按时送货，因为不像大多数运输公司，美国卡车公司对送货时间的承诺是准确到了小时而不是到天。
所以在管理层表现出对员工尊重日益增加的同时，并没有减少对司机的期望。
公司规定，一年内迟到两次的员工会失去工作。
问题：
1．运用双因素理论分析尼桑汽车公司的问题，还可以运用其它什么激励理论解决尼桑汽车公司的问题。
（5）
2．对比美国卡车公司与日本尼桑汽车公司解决员工短缺的做法，你觉得哪一家公司做得好，为什么？
3．列出尼桑汽车公司可能采取的解决员工短缺的各种措施，你建议他们优先采用哪一个，为什么？
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