示范性视野下高职院校师资队伍建设探析Word格式文档下载.docx
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进入21世纪后,我国高等职业教育迅速发展,目前,高职院校已占据高等教育的“半壁江山”,作为我国高职教育改革与建设的标志性引擎之一――示范校建设的“先导策略”对高职教育的品牌建设发挥了积极的推动作用。
当前,我国高职教育已经进入了从“量的扩张”到“内涵建设”的转型时期,而提升内涵的关键是加强师资队伍的建设。
一、建设示范性高职院校对师资队伍建设提出的要求
“国为兴,必贵师而重傅”,没有一流的师资,就不可能有一流的教育;
没有一流的教育,就培养不出一流的人才。
要推动示范性高职院校更好更快地发展,师资队伍的建设是关键。
如果没有高职院校教师素质和水平的全面提高,《国务院关于大力发展职业技术教育的决定》提出的“必须坚定不移地把教育事业摆在优先发展的战略地位,必须高度重视和大力发展职业技术教育”的“战略”和“目标”,几乎是不可能实现的。
高职院校是否拥有“四个一”,即一批骨干教师、一批专业带头人、一批双师型教师和一批能工巧匠,直接关系到高职院校自身发展的规模、速度和人才培养的质量,对于示范性高职院校的建设至关重要。
《教育部、财政部关于实施国家示范性高等职业院校建设计划,加快高等职业教育改革与发展的意见》（教高[2006]14号）将“制定‘双师型’教师培养和专兼结合专业教师队伍建设的支持政策与办法,聘请一批精通企业行业工作程序的技术骨干和能工巧匠兼职,促进高水平‘双师’素质与‘双师’结构教师队伍建设”列为示范性高职院校建设的一个重要内容,还把“在示范性院校开展教师专业技术职务评聘改革试点,加强专兼结合专业教师队伍建设”作为支持示范性院校改革试点工作而采取的一项重要政策措施,以达到在“建设高水平专兼结合专业教学团队”方面“取得明显进展”的目标。
由此可见,示范性高职院校考核的重点是师资队伍建设水平。
相对于全国独立设置的1169所高职院校而言,肩负着示范性建设任务的高职院校的师资队伍整体质量较好、起点较高,但与建设示范性高职院校对高素质师资队伍的要求还存在着一定的差距。
因此,如何以培养教师的教学能力为核心内容,打造一支符合示范性高职院校要求的专兼结合的师资队伍,显得尤为重要。
二、高职院校师资队伍的现状和存在问题
目前,我国高职教育处于规模发展迅速、质量提高艰难的境况之下,师资力量薄弱是制约高职院校提升内涵、打造品牌、彰显特色的关键因素。
从教师的来源结构看,高职院校的文化课教师大多来源于普通高等师范院校。
专业课教师主要来自六个渠道:
一是原学校留任的“班底”教师;
二是经培训后改教专业课的部分文化课教师;
三是普通高校毕业的应届本科生或研究生;
四是独立设置的职业技术师范学院毕业的本科生;
五是从普通高校选调或从行业企业、科研院所聘请的有实践经验的工程技术人员、能工巧匠;
六是有计划选留的本校少数优秀毕业生。
由于我国高职院校师资队伍的来源渠道复杂,因此,高职院校师资队伍还存在许多问题,主要表现在以下几方面:
1.教师人数偏少。
教育部最新数据显示,这几年,我国职业院校不断扩大招生规模,2007年,我国高职院校的在校生已达到861万,但是教师的数量却没有明显地增加。
许多高职院校的生师比与国家标准还存在相当大的差距,如有些院校生师比超过20∶1,有些院校生师比甚至达到30∶1以上,这种情况致使专任教师的周课时大多处于18～28节之间,教师的教学任务长期处于超负荷状态。
2.教师的年龄结构不合理。
目前,我国高职院校教师的年龄结构呈“哑铃形”（两头多中间少）,即年龄偏大的教师以及近年来新聘任的以本科生和研究生为主的青年教师占教师总人数的比例较大（有些院校青年教师的比例高达80%）,而31～45岁之间的中年教师明显偏少,这与建设示范性高职院校要求的以优秀专业教学团队建设为重点,以专业带头人与专业骨干教师队伍建设为核心,建立一支层次高、能力强的“金字塔”形的教师梯队有很大差距。
3.教师的素质有待提高。
高职教育是以专业技术应用能力为主线,以培养职业岗位（群）或技术领域、生产第一线需要的技术应用型人才为根本任务,培养的是“大学生水平的能工巧匠、能工巧匠型的大学生”的技术型人才。
而学校原有的“班底”教师教学经验丰富,责任心强,但实践经验不足;
从普通高校毕业的应届本科生和研究生充满激情,接受新知识、新理念快,但既缺乏教学经验,又缺乏实践经验;
而从普通高校或行业企业、科研院所选调、聘请的专业技术人员、能工巧匠,虽有丰富的实践经验,但教学技能不高。
近几年,在人才引进方面,很多高职院校出现重视学历或企业经验,忽视高职师资准入资格要求的倾向,这种做法尽管使高职院校的教师人数在短期内快速增加,一定程度上也缓解了教师的教学压力,但由于教师的素质参差不齐,难以保证高职院校整体教学质量的提高。
此外,高职院校“双师型”教师、“能工巧匠型”实践指导教师队伍的人数从总体上看,仍落后于高职教育的发展要求,与教育部有关“专业基础课和专业课中‘双师’素质教师比例要达到50%”的合格要求相比,仍存在较大差距。
4.教师的教育观念落后。
改革开放30年来,我国的高职教育发展迅速,新的职教理念层出不穷,在一定程度上推动了我国高职教育的改革和发展。
目前,“工学结合”“校企合作”“顶岗实习”等具有中国特色的职业教育人才培养模式和“项目式教学”已成为高职院校教学改革的主要方向。
而现有的高职院校大多数是从中专校独立或合并升格上来的,由于长期受传统观念的影响,许多教师的教育思想、教学理念等都还停留在原先升格前的中职教育的思维和模式框架中,对现在所从事的高等职业教育的先进思想和育人理念疏于学习,以致出现部分教师教育观念陈旧、教学方法落后、创新意识和实践能力不强等现象。
5.师资队伍建设思路不清晰,人员职责不明确。
这主要表现在:
一是对专业带头人的职责不明确,即使学校制定了相关制度,但实践中的落实情况却不令人满意。
专业带头人在享受各种优惠政策的同时,却做着一名普通教师的教学与科研工作;
二是对骨干教师的职责要求不明确,“教学名师”“操作能手”“科研之星”等骨干教师“骨干教师”的称号成了某种荣誉的象征;
三是新老教师的“传―帮―带”作用失效,优秀中老年教师宝贵的教学经验不能得到有效地传承,教研活动徒有虚名,已偏离了教学研究的主体方向,青年教师只有靠自身去摸索,去感知,去实践。
这些问题,在很大程度上遏制了教科研能力较强的、发展潜力较大的中青年教师的发展,影响了高职院校师资队伍的整体水平。
三、示范性新要求视野下高职院校师资队伍建设的举措
1.以实施“师德工程”为核心,全面提高教师的综合素质。
师德是学校的灵魂所在,也是教师素质之魂。
前苏联教育家苏霍姆林斯基说:
“教育者的崇高的道德品质是教育获得成功的最重要的前提。
”教师的师德不仅是教师个人的品质问题,而且还关系到大学生理想人格的塑造,关系到整个高职教育的质量和水平。
高职院校的教师只有具备高尚的思想品质和良好的职业道德,才能真正做到“教书育人”,实现高职教育的“德为魂,能为本”。
因此,高职院校要以实施“师德工程”为核心,重视教师的思想品德教育和职业道德教育;
学校党团组织要加强思想政治工作,开展形式多样的思想教育活动,使广大教师爱校、爱岗、爱生,团结协作,敬业奉献;
教师要树立正确的教育观、质量观和人才观,增强责任意识、创新意识和团队意识;
教师要增强实施职业教育的自觉性和使命感,努力使教师的综合素质达到示范性高职院校对教师职业道德建设提出的新要求。
2.以实施“五培计划”为抓手,全面提高师资队伍的整体质量。
为此,应注意以下几方面:
第一,实施“职教名师培养计划”,提高教师的社会影响力。
高职院校应努力从现有的中高级职称教师中遴选一批教学水平高、科研能力强、行业企业实践经验较丰富的骨干教师进行重点培养,培养体现职教内涵的教学名师,提升他们的教学、科研水平和社会服务能力,从而提高他们的社会知名度。
在进行职教名师评选时,应对照省级、国家级教学名师评选条件,注重教师与行业企业的融合度,扩大名师的示范辐射效应和社会影响力。
第二,实施“专业带头人培养计划”,提高专业带头人的竞争力。
高职院校应定期开展专业带头人遴选工作,并对专业带头人进行重点培养,制定具体的任期考核指标,努力打造省级乃至国家级的专业带头人和品牌特色专业。
对专业带头人实行动态管理,设立专项资金用于教科研活动,鼓励他们在社会学术团体中担任领导职务,提升他们在行业企业技术领域的竞争力。
第三,实施“双师教师培养计划”,提高教师的岗位实践能力。
“双师型”教师队伍建设是高职教育师资队伍建设的方向,这已基本形成共识。
因此,高职院校应加大对“双师型”教师的培养力度,通过“名师带动”“企业顶岗”“挂职锻炼”“访问工程师”“专业进修培训”等模式,加强产学研合作,解决高职院校教师实践经验不足的问题,提高他们的岗位实践操作能力,努力把教师培养成既有较强的教学技能,又有较强的实践能力的“双师型”教师。
第四,实施“青年教师培养计划”,提高青年教师的教学水平。
高职院校应建立和完善青年教师“导师制”,为每位青年教师配备一名教学、实践经验丰富的教师为导师,指导青年教师系统熟悉教学基本环节,使之学到导师多年积累的教学经验,尽快胜任所从事的教学工作。
要加强对青年教师的岗前培训,强化相互听课制度,引导青年教师通过相互听课吸取中老年教师的长处,发现并改进自己教学中存在的不足。
要有计划地开展“青年教师课堂教学质量评比”“青年教师操作技能比武”“青年教师优秀教案评比”“青年教师说课大赛”“青年教师课件制作大赛”等活动,提高青年教师的教学基本功。
同时,高职院校应经常安排青年教师到企业参加生产实践,通过参与企业的生产经营、产品开发、技术革新等实际生产活动和有针对性的新知识、新技能的培训,促进青年教师迅速成长为熟悉企业工作程序的“双师素质”骨干教师。
系部要利用寒暑假时间组织专业教师赴企业锻炼,并保证实践时间。
支持青年教师通过各种途径在职攻读硕士、博士学位,安排青年教师赴国内外高等院校进修、访问,以促使他们增长知识,扩大视野,更新观念,提高能力。
第五,实施“教师团队培养计划”,提高教师整体的核心竞争力。
高职院校应以系、专业、教研室、实训基地、研发中心、研究所等为平台,广泛吸纳校外资源,结合学校自身的专业建设和课程改革,围绕品牌（特色）专业、精品课程、精品教材的建设,建立以专业带头人和教研室主任为主体的“项目课程教学团队”;
应紧密联系行业企业实际需求,建立以学院研发中心、研究所负责人为主体,以学院工程中心、实训基地、实验室、产学研合作企业为载体的“科技创新团队”;
应以实训基地、培训机构、职业技能鉴定站等为载体,建立以相关教研室主任、产业负责人为主体的“社会服务团队”,以团队提升教学,以团队促进科研,以团队推动服务,全面提高全体教师的核心竞争能力。
3.以实施“机制创新”为保障,促进教师队伍的可持续发展。
良好的机制可以调动教师的积极性、主动性和创造性,可以形成良好的职业道德和社会影响,有利于教师素质的全面提高。
第一,建立和完善用人制度,发挥教师资源的最大效用。
高职院校要按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则,探索和建立相对稳定的“骨干层”和出入有序的“流动层”双层结合的教师队伍管理模式和教师资源配置与开发的有效机制。
通过加强协作、联合办学、互聘联聘教师、聘任兼职教师或返聘高级专家等多种途径,拓宽教师来源渠道,促进教师资源的合理配置和有效使用。
第二,实行“两条腿走路”,培养和引进并举。
一支专兼职教师相结合的高职教育师资队伍,不但能够很好地解决因专业转换所导致的高职院校专业教师的不足,而且专任教师和兼职教师因其各自所具有的优势和不足,可以互相交流,扬长避短,有利于高职教育师资队伍整体水平的提高。
因此,高职院校应加大舆论宣传力度,积极鼓励来自行业企业的高技能人才担任兼职教师,使他们能够受到社会的尊敬,珍惜这种荣誉感和成就感。
同时,高职院校还应从高校、科研院所引进一批学术水平较高、教科研能力较强的专家教授,充实其科研队伍,提升其教科研的整体水平,促进师资素质的可持续发展。
第三,实施“绩效考核”,创新考核与激励机制。
绩效考核是指对教师工作的数量、质量、效益和贡献的综合评价,目的是要调动教师的积极性,促进其良性发展。
目前,高职院校教师在教学一线承担的教学任务比较重,无暇顾及自我学习、自我钻研,这对教师的成长、对学校的未来发展极为不利。
因此,高职院校要立足长远,适当减少教师的工作量,通过绩效考核使部分教师逐步成长为有一定影响力的骨干教师甚至专业带头人,在课程开发、专业建设、技术创新、产品研发、科技成果转化等方面创出自己的特色。
同时,要深化“两项改革”,一是深化人事分配和管理制度改革,制定有利于高素质师资队伍建设的各种激励政策和措施,充分发挥教师在教学工作中的重要作用,切实提高教师的待遇,在评优、职称评定和效益分配上予以倾斜;
二是改革“双师”型教师的评价标准,高职院校的教师具有普通高等院校教师和职业院校教师的双重属性,因此对教师的考核评价不能简单地用发表论文的数量和课题经费数量进行“量”的评价,要结合中国高等职业教育的特色,加强对职业技能的考核,真正体现高职教育的“职业”需求。
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