人力资源管理主观题汇总精选5篇修改版Word文档下载推荐.docx
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（2）试述薪酬管理的作用。
考试大收集整理
40.简述弹性福利计划的优缺点。
39.什么是薪酬?
公平合理的薪酬体系对组织有哪些作用?
五、案例分析题（本题15分）
43.
（1）薪酬体系设计流程包括哪几个步骤？
（7分）
（2）结合本案例分析ST公司现行薪酬体系存在哪些问题？
（8分）
三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）
39.简述员工持股计划的目的。
40.简述广义员工福利包含的内容。
41．简述员工福利计划的实施过程。
41．试述绩效评估的基本程序。
39.简述绩效标准设定的注意事项。
38．简述人员测评的类型。
39．简述绩效反馈面谈中主持者应注意的事项。
43.案例
（1）周某对工作绩效评估的看法及处理恰当吗?
请说明理由。
（7分）
（2）如果你是周某，当下属绩效不佳但有改善的可能性时，你会怎么做?
（8分）
39．简述行为锚定等级评价法的步骤。
36.简述编制工作说明书需要注意的问题。
37.简述职位分析问卷法的概念及其优缺点。
38．什么是管理评价中心？
38.简历筛选（武汉自考）应注意哪些问题？
37．简述人员录用的主要工作环节。
38．简述内部提升的不足之处。
38.简述结构化面试的内涵与特点。
38.什么是情景模拟测试?
常用的情景模拟测试有哪些类型?
四、论述题（本大题共15分）
42.试述结构化面试中面试项目的主要内容。
41.什么是人力资源成本？
并简述加强人力资源成本管理的意义。
41.简述加强人力资源成本管理应切实抓好的工作。
41.简述人力资源成本的构成。
39．简述劳动法及其作用。
40．简述我国企业职工下岗的主要原因。
42.论述职业生涯管理中组织的任务。
41．简述帕森斯的人与职业相匹配理论的内容。
42.试述霍兰德的人业互择理论。
42．试述企业文化的功能。
41．企业文化维系与传承的方式主要有哪些？
第二篇：
人力资源培训与开发主观题整理
人力资源培训与开发主观题整理：
一、名词解释（8选4）
1、个性化教学：
就是真正地因人施教，根据受训者不同的背景与不同的岗位需要，给每一个学员单独设计课程计划。
2、角色扮演法：
指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。
这种方法比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。
3、学习型组织：
是指通过培养弥漫于整个组织的学习氛围，充分发挥员工的创造性思维而建立起来的一种有机的、柔性的、扁平化得，符合人性的、能持续发展的组织。
4、职业管理：
是指企业和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。
5、人力资源教育性开发：
指的是通过传授知识、训练技能、培养理想、锻炼意志等活动来提高人的才能和激发其活力的一项活动。
6、交换培训：
指在企业内部，或在相关企业之间进行员工岗位的互换，并进行有针对性的培训。
7、绩效分析法：
是考察员工目前的绩效与组织目标的理想绩效之间存在的差异，以及通过培训缩小这些差距的方法。
8、培训需求分析：
是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。
二、简答题（6选3）
1、什么是人力资源实用性开发？
使用性开发的主要内容有哪些？
（1）人力资源实用性开发指的是，人力资源的使用过程又是开发过程，人力资源的使用过程也就是劳动，人在劳动过程中不仅改变了自然，实现了物质交换，同时也改变了自身的能力，使自身的潜力发挥出来，从而实现人力资源的开发。
（2）人力资源实用性开发的主要内容：
A、用人所长，避其所短
B、设计合理的岗位，使岗位对人具有挑战性
C、监督检查，奖优罚劣
D、发扬民主作风，员工参与管理
E、认同企业价值，建立企业文化
2、企业在确定培训对象时，要考虑的原则包括哪些？
（119页）
（1）急需原则
（2）关键性原则（3）长远原则
3、简述头脑风暴法的优缺点（168页）
（1）优点
A、适合任何人的参与
B、可以对旧的问题产生新的解决方法
C、能最大限度地鼓励受训者发表其意见
（2）缺点：
A、所得的部分意见可能没有任何价值
B、多数受训者可能拘泥于旧有的观念，不愿踊跃发言。
4、职业管理的作用是什么？
231页
（1）是也管理对员工个人的作用
A、能使员工鉴定职业信念
B、能协调员工职业与家庭的关系
C、能使员工实现自我价值的提升和超越
（2）职业管理对企业的作用：
A、促使员工个人发展目标与企业的发展目标相一致
B、能合理有效地利用人力资源
C、能为员工提供公平的就业和发展机会
5、管理人员培训与开发内容有哪些？
130页
（1）管理方面：
要清楚地了解组织的目标、政策和管理原则。
（2）实务操作方面：
要明白工作程序、工作标准和工作细节。
（3）人际关系方面：
要了解员工并能够影响他们的工作态度和行为。
（4）思想意识方面：
能设想采用不同的工作方法，并预见其所带来的结果。
6、制定员工开发方案应注意什么问题？
100页
（1）强调员工自主发展
（2）开展多视角、新颖的自我评价
（3）谋求个人发展目标与公司未来的需求紧密结合
（4）将培养下属作为部门经理职责的一部分。
单、多、判
1、（）是调动员工工作积极性，实现人事和谐的重要手段。
A、考评B、管理C、开发D、培训
2、培训应根据员工的生理、心理以及一定工作经验等特点，在教学方法上应注重（）
A.、速度教学B、层次教学C、实践教学D、实用教学
3、（）是企业共同的价值观体系及其表现形式的总和。
A、企业战略B、企业价值C、企业文化D、企业策略
4、（）指的是通过传授知识、训练技能、培训理想、锻炼意志等活动来提高人的才能和激发其活力的一项活动。
A.、人力资源教育性开发B、人力资源素质开发C、人力资源培训D、人力资源技能训练
5、培训需求分析具有很强的（），它既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。
A、导向性B、指挥性C、规范性D、指导性
6、（）是衡量员工知识掌握程度的有效方法。
A.、收益评价法B、测试比较法C、绩效评价法D、关键人物评价法
7、（）就是真正地因材施教，根据受训者不同的背景与不同的岗位需要，给每一个学院单独设计课程计划。
A、课外教学B、单独教学C、以人为本D、个性化教学
8、职业指导的发展性原则在于培养个体的（）
A.、创造力B、发展能力C、工作能力D、都包括
9、（）既是企业整体利益的代表，又是其下属员工利益的代表，起着承上启下、沟通上下级关系的桥梁和纽带的作用。
A、企业决策层B、专业人员C、基层管理人员D、一般员工
10、（）是将管理人员由一个岗位调到另一个岗位以扩展其经验的一种开发方法。
A.、角色扮演B、工作轮换C、课堂教学D、行为模仿
11、（）适用于工作任务较为复杂或需要广泛运用视觉提示的员工培训。
A、模拟器B、情景模拟训练C、虚拟现实技术D、行为塑造
12、（）指在企业内部，或在相关企业之间进行员工岗位的互换，并进行有针对性的培训。
A.、在职培训B、脱产培训C、交换培训D、出国培训
13、（）具有促进企业全体员工不断学习的作用，是一种适应能力和变革能力很强的组织。
A、学习型组织B、智能型组织C、知识性组织D、纪律性组织
14、（）是根据员工对培训的不同需求，对其进行推理的过程。
A.、工作分析模式B、动机分析模式C、问题分析模式D、逻辑推理模式
15、（）主要是指人所受的教育及社会实践而使自身达到的境界。
A、社会素质B、自然素质C、道德素质D、文化知识
16、（）的核心是激发、鼓励在岗人员，主动自觉地学习、砖研技术、苦练并提高技能，向更高的技术标准攀登。
A.、多媒体教学法B、岗位练兵法C、情景模拟训练法D、行为矫正法
17、（）是使个人的职业目标、兴趣爱好与企业的需求、战略发展方向相融合的系统化过程。
A、职业文化B、职业培训C、职业规划D、职业发展
18、（）是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。
A.、职业策划B、职业路径C、职业锚D、职业梯
19、职业指导的（），是由职业指导的自身规律和特性所决定的，也是由受教育者自身的特点所决定的。
A、教育性原则B、整体性原则C、发展性原则D、自主性原则
20、（）培训师极富有个人魅力，又有相当丰富的知识经验，但是缺乏培训技能。
A.、卓越型培训师B、演讲型培训师C、技巧型培训师D、讲师型培训师
1、制定培训需求分析计划包括（）
A、.行动计划B、工作目标C、分析方法D、分析内容E、分析对象
2、从微观上来说，企业员工培训的特点主要表现在（）
A、长期性B、协调性C、层次性D、广泛性E、速成性
3、管理人员培训与开发一般包括（）
A.、管理方面B、实物操作方面C、人际关系方面D、思想意识方面E、国家政策方面
4、人力资源教育性开发的类型包括（）
A、基础教育开发B、职业技术教育开发C、幼儿教育开发D、高等教育开发E、中老年再教育开发
5、效果评价的工作流程有（）
A.、评价的准备阶段B、评价的实施阶段C、评价的总结阶段D、评价的反馈阶段E、再评价阶段
6、一个完整的培训方案必须包括（）
A、培训目标和培训对象B、培训内容和培训形式C、培训师和培训时间D、培训地点和培训组织E、培训方法和培训技巧
7、职业规划与职业管理的共同特点有（）
A.、能动性B、优化性C、和谐性D、预见性E、发展性
8、多媒体教学的优势有（）
A、适合重复和大量使用B、具有互动性C、电脑可储存所有学员的学习记录，易于分析比较D、可以促进员工自觉的学习E、投入费用较低
9、职业转换的社会原因有（）
A.、职业结构的变化B、企业用人机制的改革C、就业观念的转变D、择业标准的多元化E、个人意愿的变化
10、选择培训师的原则有（）
A、择优聘用原则B、能力取胜原则C、突出重点原则D、学历优先原则E、语言幽默原则
1.人力资源培训是进行人力资源开发的重要手段，人力资源开发是不断提高人员素质、改进工作质量和效率的主要方式。
（）
2.职业信息是职业指导的基础，职业指导者获得的信息越广泛，信息的质量越低。
3.职业技术教育开发是人力资源教育性开发的主要形式，是现代社会发展的重要支柱。
4.培训师的自然素质具体是指身体健康状况、思维敏捷程度、精力状况等，也就是神经系统、感觉器官和运动器官的机能状况。
5.对工作任务安排非常紧凑的企业员工不宜采用观察法，对专业技术性较强的员工一般不采用面谈法。
6.反馈是控制中的关键，没有反馈就不会有控制。
7.组织分析指的是确定各个工作岗位的职工圆满完成任务所必须掌握的技能和能力。
8.职业规划是指对人们职业生涯的规划和安排，包括个人的职业规划与企业的职业规划。
9.管理者训练法适用于培训中高层管理人员掌握管理的基本原理、相关知识，提高管理的能力。
10.脱产培训师指不离开自己的工作岗位进行的各种培训。
11.职业规划是组织开发人才的有效手段。
12.人力资源开发的过程就是人力资源培训的过程，没有培训就无从谈起人力资源的开发（）
13.讲师型培训师富有个人魅力，但是既缺乏培训技能，又缺乏相关的知识和经验。
14.人力资源开发侧重于近期目标，重心是提高员工当前工作的绩效。
15.正确评价培训与开发的效果是公司培训与开发工作的一个必要环节。
16.职业管理是从企业角度，对员工所从事的职业进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动，以实现企业目标和个人发展的有机结合。
17.情景模拟训练法是一种代表现实中真实生活情况的培训方法，它侧重于对操作技能和反应敏捷的培训。
18.培训具有周期短、见效快、成本低等特点，是回报率极高的投资，是最有效的生产性投入。
19.头脑风暴法的关键是要排除思维障碍，消除心理压力，让参加者轻松自由、各抒己见。
20.绩效考核一般包括目标考核和过程考核，过程考核是绩效考核的核心。
第三篇：
人力资源管理案例汇总
话题1：
有一个公司的管理，因公司增加工作量而半年不加工资的做法，向公司提出辞职，交辞职信后，公司高层找其谈话不同意辞职。
过了几天后，他决定还是要辞职离开，再次告诉公司领导要求辞职，领导叫重新交书面报告，于是他就又交了一个辞职报告，要求近快批准离职，最好是2天，事后公司没有任何回应，第二天下午公司通知他办离职手续，移交完工作、办理好离职手续后，公司领导找他谈话，说像这么快就离职的情况，公司不予结算工资。
请分析一下，这个公司这样做合法吗？
这个管理怎么要求公司付工资？
1、
（1）之前已经提交过辞职报告了
（2）公司领导态度在辞职问题上一直态度不明朗（3）这么快离职不结算工资，制度上有规定吗？
2、结算工资按照公司离职手续办理，不是领导一句话！
而且这个案例没有明确的提交辞职信的时间，不好断语！
交辞职信后的时间比较模糊！
只要符合提前30天内递交辞职申请，公司立场是站不住脚跟的！
3、公司同意与否该员工都可以在一个月到期后离职的。
不需要公司批准。
看案例该员工已过试用期的，就非2天可以走的。
有写半年不加薪的哦，你说过试用期没呢？
半年不加薪，该员工肯定是做了很久了。
不加薪而辞职，也不是三两天就可以走了。
但是企业方面是可以2天让你走的，不结工资肯定是违法的了。
员工自离，法律也要算工资的。
4、公司这样是不合法的。
1与公司进行协商；
2、协商不成，仲裁；
3、仲裁不成，提起诉讼。
个人建议钱不多，就算了。
多一事不如少一事。
单个劳动者太过弱势。
现实残酷啊。
除非你是孕妇，残障人士，关系户。
不然真的麻烦。
企业本着一个“拖”字够你忙的了。
劳动报酬不是很随意就能扣的。
话题2：
员工没签订合同，想开除怎么办？
3个月了，不想赔，公司领导不让签合同。
1、赔钱吧要么那就等着仲裁了
2、如果开除了，员工没说啥，是啥事都好说。
。
要是员工不满意。
肯定要赔偿的。
要么好好谈谈，让对方走咯。
毕竟现在没签合同的事实就在那。
现在就是看看怎么给让他自己老老实实走人
3、已经形成事实劳动关系了，没签合同，员工去仲裁
4、这个要辞退的是普通员工？
之前跟他说了试用期一个月么？
大家不要纠结合同的事了，很多员工走人不知道这合同签不签的事。
跟老板争取一下，补半个月工资让他走。
跟老板可以说具体，如果闹上劳动所没签合同要赔三个月工资还得补半个月补偿金。
5、不签合同，员工反咬一口很麻烦的，公司得支付2倍工资的
话题3：
问一个问题，单位因为没有把钱打进社保账户，导致社保欠费，有员工去看病不能用医保卡，能不能要求单位赔偿呢拖欠社保很久了
1、存钱进去就可以了。
又不是没交，只是因为没有及时存钱进去。
2、貌似感觉这家单位拖欠缴纳社保很久。
不能用医保卡的往往是单位拖欠缴纳社保费用2个月以上和单位管理这块的协商医疗报销。
这个补偿的说法貌似没听说过，具体可以问下社保局。
与单位协商的理由就是你欠费造成我社保医疗不能正常使用，单位要相应的给予
报销。
但是，尽然单位都拖欠缴纳社保了，估计该单位的经营状况出现了较为严重的资金短缺问题。
这个医疗保险报销的谈判貌似有难度！
很有难度，还是我之前同事问我的，我听他们说，人事部给出的答案是社保系统出问题了，交的钱没交进去
1、造这样说的话，你们要找社保局索赔了！
不死不活的私营企业拖欠员工工资是很难拿到的！
要是仲裁过后，你胜了，企业还是不给钱，你还打算告到法院？
此类情况还是先建议与公司协商为主.仲裁只是一个过程，没有强制执行权。
话题4：
若一个车间员工采用计件工资制度，3.8日女工放假一天外出旅游搞活动，那3.8假那天是否需要给放假的女工发计件工资呢。
若一定要计发。
但没有产量是否可以以本地最低工资标准给予计发。
1、可以。
按照本地最低计件标准发放！
2、可以
3、根据国务院2008年1月1日起施行的《关于修改的决定》，三八妇女节并不是我国全民统一放假的法定节假日，女职工在当天上班是没有额外加班费的，工资也不会多算半天。
所以，如果是计件工资制的员工，当天休息没有参与计件，无产量是无薪的。
只不过，如果当月员工的计件工资总额少于当地最低工资标准，那应按最低工资标准发放当月工资，即所谓的按“就高不就低”原则发放工资。
第四篇：
人力资源管理模拟题--人力资源管理
（一）
人力资源管理模拟题
一、填空题：
1、人力资源的特点是主动性、时效性、可再生性。
2、根据时间跨度来划分，人力资源计划可以分为长期计划、中期计划、短期计划。
3、工作分析的步骤分为准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段四个阶段
4、面试文件主要有面试记录、面试评估表。
5、影响人际吸引力的因素有态度的相似性、需要的互补性、兴趣爱好的一致性。
二、选择题：
（下列题中有一个或多个正确答案，把正确的答案写在括号里，选
错或少选不得分）
1、下面哪些人不属于人力资源统计的范围（D）
A、学生B、家庭妇女C、服役军人D、丧失劳动能力者
2、（BC）是工作分析的方法
A、排序法B、问卷法C、访问法D、因素分析法
3、（AC）是绩效评中的行为法
A、典型事例法B、书面法C、固定行为等价法D、图示评估法
4、（BD）是非量化的工作评价方法
A、因素比较法B、工作排序法C、海氏法D、分类法
5、职务形状是上山型的有（C）
A、办公室职员B、工程师C、销售经理
6、（A）是不变薪酬
A、基本薪金B、绩效薪金C、红利D、股票期权
7、用海氏法进行工作评价时属于诀窍的构成因素是（AB）
A、人际关系的技巧B、管理诀窍C、思维环境D、职务责任
8、属于有益——实质性冲突的是（A）
A、两个技术人员在产品设计时发生矛盾后使各自在设计时考虑得更周到
B、人力资源部两个负责人为制定一项新的人事政策而争执不下结果制定的制度未得到真正的贯彻落实
C、财务经理与采购经理的关系不好财务经理从帐目中查出采购经理的违法行为
D、员工因个人对上级不满而故意拖延生产导致交货延期
9、人的需要的基本特征有（ABCD）
A、多样性B、结构性C、社会性D、发展性
10、在进行薪酬设计时应遵循的原则是（ABCD）
A、公平性B、激励性C、竞争性D、合理性
三、名词解释：
人力资源：
推动社会发展和经济运转的人的劳动能力
终身就业制：
从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯
招聘：
员工招聘是指组织根据人力资源计划，按照一定的程序和方法，募集、挑选、录用具备资格条件的求职者担任一定职位工作的系列活动
沟通：
是指将某一信息（或意思）传递给客体或对象，以期获得客体作出相应反应的
过程
股票期权计划：
企业给予其核心人才在一定期限内按照某个限定的价格购买一定数量的企业股票的一种权利
四、辨析题：
（判断下列说法是否正确，并说明理由）
1、组织在选聘人员时，应该录用最优秀的人才。
错
2、组织中的冲突越少对组织发展越有利。
五、简述题：
2、人力资源、人口及劳动力之间的关系是什么？
课本3页：
图1-1
3、建立新的企业文化可以从人力资源管理的哪些具体环节入手？
1．人员调动。
通过人力资源管理过程中的人员外部招聘和内部流动。
将新的思想观念和新的行为带到组织中来，影响组织文化。
在一些历史沉积较深的企业内，尤其应当注意通过新成员源源不断地加入组织来增强组织的活力。
有些组织的传统文化已经对组织形成了巨大的束缚力量，这时也可以考虑通过引进最高层管理人员来冲击企业的传统文化，带来企业的新发展。
2．员工培训。
当组织需要建立并巩固一种新的文化时，可以通过人力资源管理过程中的员工培训让员工了解企业的新文化，学习如何在企业的新文化基础上改变自己的行为。
3．绩效评估和激励。
为了建立和推行组织的新文化，组织可以修改绩效评估的标准和奖励的标准，以此形成对员工行为的新规范。
换一句话说，可以在绩效评估和奖励中植入组织文化的因素，让员工在新文化的标准基础上产生企业所需要的新的行为。
4．沟通。
组织可以通过人力资源管理中的沟通过程来向员工阐明组织文化改变的重要性及其对员工本身的影响．这种沟通过程可以是正式的，如：
会议、报告、演讲等等，也可以是非正式的员工谈话、小范围交流等。
4、跨国公司人力资源管理的基本模式有哪些？
跨国公司实施国际人力资源管理的模式有很多，其中最有代表性的有以下四种：
1.民族中心主义原则。
在这种管理方法中，跨国公司将在本国母公司中的政策与*作方法直接移植到海外的子公司，这些子公司由母公司派出的本国员工管理，同时母公司对子公司的政策实行严密的控制。
在这种情况下，子公司的人力资源经理就需要在公司总部的规定与东道国当地的员工可以接受的政策之间进行协助调，工作的难度比较大。
2.多中心原则。
在这种管理方式中，母公司与子公司基本上是相互独立的，各个子公司实行适合当地特定环境的人力资源管理政策，人力资源管理人员也由当地员工担任。
在这种情况下，子公司的人力资源经理有很大的自主权，因此工作起来就比较简单。
3.地区中心原则。
在这种原则方式中，子公司按照地区进行分类，如欧洲区、大中华区和北美区等。
各个地区内部的人力资源管理政策尽可能地协调，子公司的管理人员由本地区任何国家的员工担任。
在这种模式中，地区内部的协调与沟通的程度很高，而在各个地区与公司总部之间的沟通与协调是非常有限的的。
4.全球中心原则。
在这种管理方式中，公司总部与各个子公司构成一个全球性的网
络，该网强被看作是一个经济实体而不是母公司与各个子公司的一个简单集合。
全球中心原则下的人力资源管理政策服务于整体最优化的目标，因此既可以有在整个网络中普遍适用的政策，也可以有局部适用的政策。
人力资源管理和其其他管理工作可以由最适合的任何国家的员工担任。
在地区中心原则和全球中心原则情况下，子公司的人
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