保险业高管薪酬激励长效机制建构研究Word文档格式.docx
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因此，这股减薪潮带给了人们更多关于薪酬机制的思考。
有必要挖掘出更深层次的矛盾根源，建立保险公司高管薪酬激励与约束的长效机制。
二、金融业高管高薪酬是诱发美国金融危机重要原因
2007年夏，美国次贷危机全面爆发。
此后，危机持续蔓延，最终在2008年9月升级为一场全球性的金融危机。
全球金融机构在此次金融海啸中遭受了重大损失，然而，金融机构在以受害者角色示人的同时，又充当了这场危机的始作俑者。
其中，金融机构的高管薪酬机制难辞其咎。
（一）金融业高管享受过高薪酬
数据表明，金融业高管薪酬高于其他行业，特别表现在薪酬较高的等级。
据《纽约时报》报道，2008年美国华尔街金融企业员工获得了总额达184亿美元的高额分红，相当于2004年金融业鼎盛期的水平。
美国总统奥巴马曾说，在美国纳税人出钱拯救金融业之时，华尔街的金融企业仍向员工发放近200亿美元的高额分红，这是一种非常不负责任的“可耻行为”。
据各公司披露的公司年报数据，花旗银行2006年～2008年的每年工资及奖金分别高达300亿～320亿美元。
高盛2006年～2008年各年工资及奖金分别高达160亿、200亿及100亿美元。
高盛约有3万名员工，以此计算，平均每位雇员的年收入达30万～50万美元。
而2008年美国全国家庭收入的中位数为5.03万美元。
2008年，美国最富有的一成家庭，年收入为13.8万美元；
接近或低于贫困线的家庭平均年收入却只有1.2万美元，两者相差11.4倍。
瑞银、摩根大通等国际投行都已经纷纷发表言论暗示，因为2009年的“收成”颇佳，他们会给员工发放丰厚的“红包”。
据统计，华尔街2009年发放的奖金总额高达1500亿美元。
除了高额的工资奖金之外，华尔街的高管一直都享受着个人理财服务、公司飞机、汽车免费使用权等奢华待遇。
例如，以让高管有更多时间参与工作为由，高盛公司为高管提供免费汽车使用的开销为人均23.3万美元。
获得政府1500亿美元巨资救助的美国国际集团则拥有7架私人飞机。
而花旗集团拥有4架飞机和1架直升机。
从2007年开始，花旗集团首席执行官多次使用公司飞机去国外旅行，费用高达17万美元。
2007年，摩根士丹利公司首席执行官私人使用公司飞机费用高达35万美元。
美国银行拥有9架飞机，公司首席执行官2007年个人飞行花费约12.8万美元。
金融业高管的薪金及其他特殊待遇不仅明显高于其他行业，而且与行业内普通员工的薪酬差距也过大。
（二）华尔街高管薪酬机制催生金融危机
随着社会财富分配不均现象的渐趋严重，国内外金融业高管的过高薪酬就成为了社会公众指责的对象。
在金融危机爆发后，金融业高管的不合理薪酬更是被认为是刺激危机发生的引擎之一。
金融业是高杠杆比例行业，行业高管为获取高额薪酬，通过过度的金融创新等短期行为炮制了虚拟财富的神话，进而实现自身价值。
过度创新造成的资产泡沫是不可持续的，膨胀到一定程度时必然破裂，造成危机爆发。
1.美国金融业高管薪酬机制
美国公司高管薪酬由基本工资和年度奖金、长期激励机制、福利计划构成。
其中，基本薪金占26%，奖金和长期激励计划占63%，公司补贴和特殊津贴占11%。
基本工资和年度奖金主要用于回报高管现期或上期对公司所做的贡献。
长期激励机制主要包括股票期权计划、股票持有计划、虚拟股票计划、股票奖励等。
福利计划包括退休金计划和“金色降落伞”离职金等。
华尔街高管的薪酬构成相比其他公司，基本工资水平较低，但激励计划占比较高。
2007年高盛首席执行官LloydC.Blankfein的薪酬构成为，工资60万美元，分红2699万美元，股票奖励2591万美元，期权奖励1644万美元以及其他补助38万美元，合计7032万美元，后调整为6850万美元。
其工资仅占薪酬总额的0.9%，分红38.4%，股票奖励和期权奖励占到了60.2%。
分红的高低与公司的短期收益是直接相关的，股票奖励与期权价值取决于公司的股价，而资本市场高额利润的取得需要以高风险为代价。
如摩根士丹利曾经在4年的时间内，股票价格都落后于许多竞争对手，主要原因是它没有冒更多的风险；
由于其在经营上较谨慎，它的债券、货币和矿产品交易收入与高盛公司等银行的差距越来越大，最终该公司的CEO裴熙亮因此失去工作。
后来，摩根士丹利公司将“风险价值”提高到2003年的161%，才弥合了与高盛等公司的收入差距。
在这样的薪酬体制激励下，华尔街高管为获得高额短期报酬，更加倾向于采取激进的市场策略，投入高风险高收益的产品领域。
华尔街特有的“激进的、高风险高收益的”薪酬体制令金融业高管如果实现巨额短期利润，就能获得奢华奖励。
而这种激励体系属于“非对称性的薪酬系统”，即高管在表现好的时候得到奖励，但在造成亏损的时候，因为金融机构内部缺乏问责机制，高管们也不会得到相应的惩罚。
过度强调短期回报，高管们的薪酬和激励机制没能真正与机构的风险管理、长期业绩相挂钩，形成较高的“道德风险”，这一只奖不惩、重奖轻罚，激励和约束没有很好匹配的薪酬体系大大激发了高管们的过度冒险等短期行为冲动。
2.过度创新导致金融危机爆发
为获取高额奖励，华尔街高管过度冒险行为导致金融机构创新活动的空前活跃。
金融机构的盈利能力建立在其业务能力基础之上。
金融创新使新的金融工具、金融服务方式或融资技术不断涌现，这不仅可以满足各类客户对金融产品和金融服务的多样化需求，而且能够增加金融机构的业务种类，拓宽金融机构的经营活动范围和发展空间，增加金融机构的业务经营收入。
同时，使用各种创新工具使金融机构组织和运用资金的能力大大提高，提高金融机构经营活动的规模报酬，使金融机构的盈利能力大为增强，最终造成金融高管薪酬水涨船高。
20世纪80年代以来的金融自由化和金融监管的滞后造成金融衍生品的大量泛滥。
从20世纪70年代开始，金融期货、金融期权、掉期（互换）业务也相继出现，金融衍生品种类越来越多，金融结构日益复杂、金融系统链条越来越长。
2001年，美国“新经济”泡沫破灭，房地产成为政府推动经济增长的重要手段。
收入偏低、收入不固定甚至是没有收入的人成为了房地产消费的新动力，次级贷款应运而生。
从2000年到2006年，美国全国房价上涨了80%，涨幅为历史之最。
在贪婪本性的驱使下，华尔街抵押贷款公司、商业银行等通过资产证券化，将次级债重新分割、打包、组合，构造出一系列令人眼花缭乱的次债信用衍生品并向全世界出售。
而“两房”直接持有和担保的按揭贷款和以按揭贷款作抵押的证券规模，由1990年的400亿美元爆炸式地增长到2007年年底的4.9万亿美元。
在这一过程中，金融衍生品的高杠杆效应发挥到极致，加长了金融交易的链条。
在金融危机爆发前，美国大型投资机构仅需3～4美元的自有资金，就可撬动100美元的投资。
另外，金融机构创造的衍生品太过复杂，普通的投资者甚至金融机构自己都已经无法确定其风险大小，最终甚至没有人再去关心这些金融产品真正的基础价值，这就进一步助长了短期投机行为的发生。
华尔街的高管利用自己创造出的金融衍生工具，疯狂的进行投机，危机前个个都赚的盆满钵满。
到2007年，由于利率上升，次级抵押贷款违约大量增加，再加上美国房产市场泡沫破灭，投机者不能偿还贷款，金融机构收回房产也弥补不了贷款，金融机构的不良资产迅速增加。
次级债风险的暴露，使风险迅速传导至以此为基础的整个金融链条，最终引发了金融危机。
由此可见，不合理的薪酬机制给了华尔街高管满足贪婪欲望的动机，内控的缺失和监管的滞后又给了其可乘之机。
在追求高额奖励过程中，华尔街高管为危机爆发埋下了一颗定时炸弹。
三、欧美金融业“限薪令”及对我国的启示
（一）欧美国家“限薪令”的演进
金融危机的爆发，使美国政府、国会和公众对相关金融企业高管的过高薪酬提出了强烈质疑和抨击，制定了限制高管薪酬的条令。
欧洲各国也紧随美国之后推出“限薪令”，重新审阅金融业高管薪酬机制，以应对金融危机带来的冲击。
1.美国
2008年10月中旬，美国财政部根据《紧急经济稳定法案》公布了救市计划以及相应的高管薪酬和公司治理规定。
涉及接受政府救助公司的高管免税额度、新高管的薪酬待遇限制、薪酬追回以及禁止支付离职补偿金问题。
2009年2月4日，美国总统奥巴马在白宫发表有关“高管薪酬”讲演时指出，作为问题资产救援方案（TARP）改革的一部分，宣布得到政府救援的金融公司高管的工资将受到严格的限制，最高年薪不得超过50万美元，要求相关企业申报其高管的基本工资，如果企业给予高管超过50万美元年薪的股票奖励，也必须在该企业还清政府贷款后方能套现。
此外还要求救援企业加强成本费用管理，减少职务消费，取消“金降落伞”计划等。
2009年3月15日，美国国际集团（AIG）决定向公司部分高管支付2008年奖金1.65亿美元，受到广泛声讨。
19日，针对AIG“奖金门”的第一份法案在美国国会众议院轻松过关，该法案将授权对接受联邦救助资金的华尔街公司发放的奖金征税90%。
2009年6月10日，美国财政部宣布一项长达120页的最新规定，对接受政府7000亿美元财务救助计划的公司，在2月4日颁布的薪酬限制规定基础上，实施新的更详细的薪酬监管。
进一步限制接受TARP救助计划的公司高管的薪酬发放；
美国财政部任命一名特别代表肯尼思·
范伯格专门负责接受政府财务救助的公司高管薪酬监管事务，以确保这些公司的薪酬方案符合公众利益；
实施并扩展美国财政部2009年2月4日财务救助计划的关键重建法案条款；
设定额外的高管薪酬和公司治理标准以便加大接受财务救助公司的责任，并提高这些公司的信息披露透明度。
2009年10月22日，美国财政部宣布针对接受政府救助最多的AIG、花旗集团、美国银行等7家大公司高管的限薪令。
由奥巴马任命的财政部“薪酬沙皇”肯尼思·
范伯格当天推出的限薪方案的核心在于使高管薪酬符合长期价值创造和金融稳定，反对基于短期业绩的现金奖金，而代之以公司股票，且需长期持有。
这7家企业须将薪酬最高的25名高管现金工资削减90%，包括各种补贴、分红在内的总薪酬须削减一半。
高管的薪酬要视经营业绩和归还政府救助资金的情况而定。
方案还要求企业高管对不符合股票和纳税人利益的业务立即做出改革。
美国联邦储备委员会于当日首次对银行业员工的薪酬提出监管要求，以防止这一行业再次出现导致本次金融危机的过度冒险行为。
美联储的限薪政策计划涵盖其管辖内的近6000家银行，其中包括并未接受政府救助的银行。
美联储将可以审查和否决银行业的薪酬政策，以防止银行业的过度冒险行为。
2010年3月23日，美国财政部“薪酬沙皇”肯尼思·
范伯格对美国国际集团、通用汽车公司、通用汽车金融服务公司、克莱斯勒汽车公司和克莱斯勒金融公司等5家大型企业的百余名高级管理人员再发“限薪令”。
这次限薪牵涉仍在接受联邦政府援助的企业。
要求这5家大型企业调低119名高管的2010年薪酬，高管平均总薪酬比2009年减少33%，其中现金部分减少15%。
2.欧洲各国
2009年2月8日，英国政府宣布将审查银行薪酬机制，调查银行高层主管高薪酬与擅冒高风险之间的联系。
在金融业高管高薪风波不断的情况下，2009年8月12日，英国金融服务局（FSA）出台了管理银行业薪酬的指导方针，规定薪酬的发放必须考虑到机构长期的发展；
同时需要考虑到机构整体的情况；
创建一个独立的薪酬委员会等等。
这些规则将适用于27个总部设在英国的金融机构；
不遵守这些规则的机构将会被处于罚金，或被要求增加净资产。
后来，FSA出台一项针对英国大银行和金融机构的整体薪酬分配准则调整政策。
总体要求是，金融机构必须建立、实施和维护与有效的风险管理相一致并且有助于提高风险管理水平的薪酬分配体系。
法国宣布了一项法令，禁止接受政府援助的企业高管接受股票期权，并对他们的奖金做出限制。
该法令将主要适用于银行、汽车制造商和国有公司，无需获得国会批准。
根据新的法令，接受国家援助的银行和汽车制造商的高管们，两年内不得领取激励性股权或免费赠股，其收入中的浮动部分和特别奖金必须进行严格限定，其中也包括高管们的离职补贴。
这些浮动收入的时限不得超过一年，其发放标准必须予以公布。
德国联邦议院通过了对高级经理人的薪金加强监管的决议。
该法案规定，未来经理人的奖金必须和企业经营的长期效益挂钩。
德国联邦总理默克尔考虑对上市公司管理层实施新的薪酬监控，以确保上市公司高管收入与公司长期业绩挂钩。
政府将设法使上市公司追求长期利益而不仅仅关注短期业绩；
上市银行高管收入和奖金要与企业长期业绩挂钩；
政府考虑要求企业由包括企业员工代表在内的监事会来设置高管收入标准，从而使整个公司高管收入制度更加透明；
接受政府4800亿欧元救市计划的银行业高管收入要限制在50万欧元之内，并且任职期间不应有奖金、遣散费及分红等其他收入。
（二）欧美“限薪令”对我国的启示
在金融危机背景下，欧美各国出台金融业高管“限薪令”，除顺应了各国公众的要求，达到了稳定社会的政治目标，还促进了金融业高管的薪酬机制改革步伐，降低了危机再次发生的风险。
高管薪酬问题同样存在于我国的保险业中，欧美国家限制金融高管薪酬的做法也给了我国许多有益的启示。
首先，西方国家的金融“限薪令”强调了政府管理部门对接受政府资金援助机构高管薪酬的审批权，并加大了公司股东在公司高管薪酬管理方面的话语权，这是避免企业高管薪酬失控的关键环节。
其次，强化高管薪酬支付的约束条件。
高管薪酬要与公司中长期绩效、风险控制相联系。
公司高管薪酬水平与企业中长期业绩目标、风险管理直接挂钩。
这个做法是主要发达国家政府为应对金融危机而对资本市场以及企业长期以来过多关注短期利益的一种“纠偏”举措。
在金融危机发生前，公司的短期效益可让高管们拿到高额奖金或分红，大量的股票期权安排又让直接掌握内部信息的高管具有选择行权时机的充分自由度，甚至可以让高管在公司危机尚未显现的时候套利走人。
由于业绩的滞后效应，高管丰厚的离职金和退休福利也不会因为在职时的决策失误行为受到损失等，这一切使高管各项薪酬的支付条件都显得过于宽松。
在欧洲，部分公司不仅将高管的奖金和长期收入与业绩挂钩，有的还将业绩与离职薪酬挂钩。
第三，加强监督高管薪酬的披露，解决董事会、薪酬委员会监管不力的问题。
危机暴露了诸多美国企业在治理结构方面的问题。
董事会及薪酬委员会责任感的缺失，没有花费必要的时间和精力用于高管薪酬方案的监督等。
“限薪令”明确指出要提高公司信息的透明度，设定额外的薪酬标准和公司治理标准，从而对公司运营实现有效的监督和制衡。
四、我国保险公司高管薪酬现状及限薪实践
（一）我国保险公司高管薪酬现状
近年来，随着我国金融改革的不断深化，主要金融企业股改上市，行业薪酬水平呈现出快速增长态势。
根据已披露年报数据统计，在金融危机的冲击下，上市公司业绩整体呈下降趋势，但是，从行业平均年薪来看，金融业高管人员平均年薪在2008年达到60.46万元，仍然是所有行业中最高的。
2008年，中国人寿、中保国际等四家保险公司中前十位高管共拿到税前薪酬6977.48万元，平均每位高管拿到697.75万元。
其中，中国平安首席金融业务执行官的薪酬为1584.25万元。
2009年，马明哲的薪酬降为484.17万元，但公司常务副总经理、总经理等人的年薪依然高达数千万元。
据年报显示，中国平安37位高管总计领取的薪酬高达9059.29万元。
中国太保的财务总监薪酬也高达653万元。
薪酬制度的理论基础是代理理论，即股东为了降低高管的代理成本而设计恰当的薪酬结构。
薪酬是高管的收益，也是股东的成本。
薪酬制度的核心就是试图通过设计一种薪酬模式，既能够吸引有才能的管理人员为公司服务，又能够使得管理层的利益最大限度地和股东的利益一致。
如果管理人员愿意为公司工作，并且其行为和公司价值最大化的目标一致，那么薪酬制度对管理人员产生的激励就是适当的。
能否产生适当的激励是评价薪酬制度是否合理并且有效率的依据。
我国保险公司的高管薪酬不仅存在过高问题，而且还缺乏约束效力。
公司高管和员工之间薪酬差距有不断拉大的趋势，公司之间的高管薪酬差异水平也较大。
保险公司经营业绩和高管薪酬水平不相匹配的情况时有发生。
由于公司治理机制的不完善，缺乏有效的内部监督制衡机制，大多数公司薪酬管理模式的分配制度不透明，过度强调高管人员薪酬保密性。
同华尔街金融机构相似，我国保险公司的高管薪酬机制也存在着激励短期化的现象。
高管薪酬固定部分与公司短期效益有关的部分占的比重过大，导致经营者过分追求短期利益，而忽视公司的长期发展，有时甚至不惜以牺牲公司的长期发展为代价来换取短期目标的实现。
（二）国内保险公司“限薪令”实践
针对我国保险公司的高管薪酬问题，相关监管机构已经多次出台颁布法规条例进行规范和约束。
早在2007年，保监会发布的《国有保险公司负责人薪酬管理暂行办法》，要求保险公司完善薪酬制度，科学合理地确定高级管理人员绩效考核指标和薪酬标准。
2008年12月，保监会向其直接管辖的5家国有保险公司下达了《关于保险公司高级管理人员2008年薪酬发放等有关事宜的通知》。
《通知》要求各国有保险公司科学合理地确定高级管理人员绩效考核指标和薪酬标准，坚决防止脱离国情、行业发展阶段和公司实际发放过高薪酬；
《通知》提出：
其他中资股份制保险公司也要依照本通知精神，加强对高级管理人员薪酬工作的管理，并将有关情况报送保监会。
在西方国家纷纷发出“限薪令”的国际环境下，财政部于2009年2月10日下发《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》，将上限定在年薪280万人民币。
保监会2009年12月23日发文表示，下一步要完善公司薪酬考核机制。
对于国有公司，按照国家统一要求和分工进行管理。
对于非国有的股份制公司，要制定指导意见，以薪酬管理程序的规范性和绩效考核指标的科学性为重点，通过薪酬考核机制，引导公司调整业务结构，加强风险管理，改善经营效益。
保监会明确，下一步要加大问责力度，对于带有普遍性的违规问题或者公司内控薄弱造成的问题，要向上问责，重点追究总公司高管的责任，通过严格的问责程序，建立违反规定必受追究的机制，促进公司严格执行制度，真正改善公司治理；
要继续强化董事会职能，公司重大决策必须经董事会讨论；
要探索改进独立董事的提名机制，探索建立独立董事与监管机构之间的直接定期报告机制，更好地发挥独立董事的作用。
监管机构频繁下发“限薪令”的目的在于引导保险公司高管薪酬规范发放，避免高管人员在经营中的短期功利行为。
但大多数的“限薪令”局限于原则性和指导性，缺乏具体的实施和操作程序。
而且，由于其短期性和临时性，有了“限薪令”不等于就解决了我国保险公司高管薪酬机制存在的问题，亟需建立高管薪酬激励与约束的长效机制。
五、后危机下构建我国保险公司高管薪酬激励长效机制
（一）引入经营风险因素
我国保险公司在支付高管薪酬时，关注的只是当前的盈利水平和公司股价表现，而较少甚至不考虑公司账面利润的真实可靠性和公司运营的安全稳定性。
我国资本市场与企业实际业绩存在脱节问题，使得许多保险公司高管更多关注短期利益。
因此，在以后的高管薪酬机制完善过程中，必须将经营决策风险引入到薪酬机制中。
使高管得到的薪酬不仅反映其决策为公司取得了多少利润，还应对决策背后的风险代价进行充分考量，即高管薪酬也要遵循风险和收益相匹配的原则。
监管机构可以对保险公司重要经营活动设置风险与安全性指标以及必要的社会责任指标，如果保险公司高管决策执行效果未达到指标要求，则相应降低其薪酬待遇。
这样可以避免高管为得到高额分红和奖金而采取不利于公司长效发展的决策，从而把保险公司暴露于高风险的不利环境之下。
（二）将高管薪酬与长期绩效挂钩
长期激励作为高管薪酬的重要组成部分，能起到着眼长期、捆绑经营者和股东利益的作用，同时在一定程度上体现为分批的跨年支付，对于企业控制当期成本与风险能起到一定的调节作用，因而在经济形势不确定的环境下，长期激励的作用和重要性更为彰显。
危机发生后，一些平衡长短期激励、结合个人和公司表现的机制被金融机构采用。
比如，瑞银集团率先采用一种“倒扣”（C1awback）的薪酬机制。
所谓“倒扣”，即把个人的一部分奖金放在特殊账号里，在一段较长的时间内发放；
其间如果个人业绩长期考核出现问题，可以从中扣除，这一激励机制已受到了国际金融界的相当重视。
在整体经济环境处于困境的情况下，更需要增强高管薪酬和长期绩效的联系度，以达到充分的薪酬激励力度，促进企业业绩的提高和高管薪酬的付薪效率最大化。
我国薪酬结构过于单一，工资加奖金的薪酬模式无法给公司的高级管理者们以长期激励，反而更容易导致高级管理者的短期行为。
因此应提高长期激励在薪酬结构中的比重，借鉴国外高管薪酬倒扣机制，使薪酬结构趋向于多元化，并可以防止高管滥用金融衍生工具，从不同层面来强化薪酬的激励与约束。
其中主要应强化股票期权计划的长期应用和实行对高管离职及退休的保障措施。
（三）完善公司治理结构
本次金融危机将一部分美国公司的公司治理体系的弊端暴露出来。
在我国保险公司内部，内部控制机制尚未并发挥实效。
董事会及薪酬委员会责任感的缺失，没有花费必要的时间和精力用于高管薪酬方案的监督；
非执行董事对复杂的业务缺乏了解，在风险管理方面，缺乏专业知识，从而不能对公司运营实现有效的风险管控。
必须进一步完善我国保险公司治理结构，尤其要解决董事会、薪酬委员会对高管薪酬监管不力的问题，做到企业治理结构的科学化和民主化，力争收到最佳的治理绩效。
在制定企业高管薪酬标准时应坚持“权责对等”原则。
如果企业高管没有尽到义务，就要承担相应的法律责任、经济责任及职业责任，但在我国保险公司中，这种与责任对称的薪酬体系尚未形成。
应改革我国的独立董事制度，充分发挥独立董事的作用，逐步建立独立董事中介评价体系，培育专业化、有较高职业道德的独立董事阶层。
在提高独立董事比例的同时也应该实行对独立董事的问责制度，在强化独立董事任用资格的同时，将对独立董事的法律要求细化到独立董事法律责任这一层面。
我国保险公司的薪酬委员会中，大部分委员仍然是公司董事会的成员，所以必须强化薪酬委员会的独立性，充分发挥薪酬委员会独立专家的作用，在薪酬设计上，要运用专业人员对整体薪酬中各部分所占比例进行详细测算和规划，以保证其科学合理性。
（四）建立并完善多层次薪酬监管体系
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