如何制定工资方案Word格式.docx
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那么，大家从这个案例中看出这个企业在管理上存在什么问题的?
希望大家踊跃发言。
代表甲：
我们讨论后认为，最大的问题就是薪资结构不合理。
一般公司中同样的级别肯定有一个薪资的重叠度，员工级的重叠不高于6个，中层管理人员，主管级、经理级差距可以拉大，但是重叠的档次不能够太多，一般控制在3、4个已经是很夸张了，而上面这个公司，5800——3500最低起码有5等以上，我想这是导致员工离职的直接原因。
另外在杨军走后两个月内，又有一批骨干员工辞职，这说明公司没有及时处理这个问题。
曹子祥：
好，这个是从薪资的带宽角度来谈的。
其实可以不从这个角度来谈，可以更加有力度一点，对不对?
下面谁愿意再补充一点?
代表乙：
公司结构上面，这个3500和5800，它是直接导致离职的原因。
为什么这个员工3500制定了一个标准，新来的却是5800，为什么他高过我，难道是他的技术水平非常好?
所以制定工资应该有个标准。
我们在说这个3500和5800合理和不合理的时候，可能应该做一些假设。
杨军拿3500，因为他所在的这个岗位和任职资格就值3500，而另外一个岗位就值5800，他们是完全不同的岗位，如果是这种情况的话，那么公司的沟通有问题，没给大家讲清楚，什么情况下你该拿3500，什么情况下你该拿5800。
就是说我们制定一个制度和标准，不是放到抽屉里面，关起门来执行的，我们要想得到员工的认可，获得好的收益，达到管理的效果，一定要让我们的员工了解，其次是认同。
这是一种情况，另外一种情况，杨军的水平确实很高，值5800，但是没有拿到5800，而新来的却拿到了5800，所以杨军心理不服，凭什么嘛，好，既然我这么能干，却只给到我3500，另一位却能拿到5800，算了，此处不留爷，自有留爷处，老子不干了。
这就是薪酬不公平，我们中国人最怕不公平。
为啥在改革开放以前，大家都很穷还没事，大家的心态都还好，因为大家都很穷，你没钱我也没钱，我没房你也没房。
现在企业里矛盾很多就是因为不公平。
那么，现在谁愿意再谈一下这个案例中存在的问题?
代表丙：
我个人觉得，一个企业的薪酬不仅要有短期的激励也要注重长期的激励。
杨军一听说新进来的同事的工资比自己高20__多，这个时候心理就不平衡了，这说明杨军的收入主要________是工资，而工资是属于短期激励，这就说明公司没有长期激励，或者说有但是没有什么吸引力。
说得非常好!
我们要学习这位代表的这种思维方式和思维方法，他能够透过现象判断问题。
杨军把工资看得那么重，这说明工资是他收入的主要部分，这个公司可能没有股票，没有分红，要是有的话，也可能很少很少的一部分，要么是压根对这个公司就没信心，或者对老板没信心，你给我股票干嘛，根本就是骗我的，是不是?
代表丁：
我发现有很多公司都有一个通病：
重招聘，轻内部培养。
很多企业招聘的时候打的工资比较高，这样它招聘的机率比较大，在目前来说，分红和股份都还比较少，工资还是占比较大的比重。
所以它为了吸引人才过来，就用高薪。
这样它给新员工工资比较高的回报。
但是就比较轻视老员工的作用。
象案例中说的，杨军是技术人才，技术工种的人流动性相对来说是比较少，只要公司给他一个发展平台和公平的薪资待遇，一般他们是不会走的，都会留在公司里面。
这样的现象非常有意思，我把它简单总结为：
招来的女婿气走了儿。
他们为了吸引新的人，就开出了比较高的薪资条件，但是原来的老员工，自己的老班底反而待遇低，这样的现象非常普遍。
不仅在小企业有，就是在全国知名品牌的企业都有。
从这个案例中我们可以发现如下6个问题，这些问题也是在座各位设计薪酬时需要注意的。
1、薪酬内部不公平;
2、薪酬定得与市场价格不匹配;
3、没有战略导向性，也就是向对实现企业战略目标贡献大的岗位倾斜;
4、没有激励性，没有激励性的薪酬就是“淘汰良民”的薪酬;
5、利益要均衡，雇主和员工利益要兼顾;
6、没有前瞻性;
大部分企业的发展过程都是波浪形的，有好的和不好的时候，我们做薪酬就要考虑到好的时候，也要考虑不好的时候。
薪酬取决于三个因素
我们做咨询的时候发现很多人喜欢把各种各样的东西往绩效考核里面装，我们建议，其他零星的对岗位不是普遍意义的，不是常规的不要往绩效考核里面装，你如果把绩效考核装得很大，就不可操作，不可操作的结果只有一个那就是不操作，绩效考核体现了公司的主张完全正确，奖金也体现了公司的主张，但是奖金是一项补丁，把绩效薪酬没有包括的东西临时性的.加了进来，例如一个安全奖，如果你把安全奖系数加到绩效考核中去就糟糕了，绩效考核往往是关键的业绩指标，常规性的。
分红是从老板的利润里面拿出一部分，这就看老板是否愿意实行利益一致化了。
提成和销售额相关。
三个方面的因素决定了薪酬，第一是岗位或个人对薪酬的影响，第二个是企业对薪酬的影响，第三个是外部环境。
在一个企业里面有很多岗位，我举两个典型岗位，总经理和清洁工，这两个岗位薪酬肯定是不一样的，为什么不同的岗位薪酬不一样?
工作难度不同，对企业的贡献不同，承担的压力不同，最重要的还是对企业的贡献不同。
同一个岗位在不同的时期不同的条件下对企业的贡献一样吗?
也不一样，这也就是为什么要体现公司薪酬激励性的原因。
第二个我想你们来说说，不同的企业为什么选择不同的薪酬战略。
我个人的观点是首先取决于企业的战略发展，他处于怎样的发展阶段，如果处于开拓期，他可能比较注重产品的研发和技术网络的建设，对营销和开发人员比较倾斜，如果进入一个稳定期，他侧重于产品质量和客户服务，另外还取决于企业文化，象外资企业与国内企业同一个岗位差别是很大的，与企业文化、价值取向有关。
同样的岗位在不同的企业待遇为什么不一样呢?
那位代表刚才说了，一个是企业处于不同发展阶段，第二个是企业文化造成的不同，业务不一样，薪酬也不一样。
我举个例子，一个是富士康，另一个是华为，人力资源总监这个岗位在这两个企业的待遇相差特别大。
华为是做交换机、3G的手机，还有一些网际的互联设备，华为的竞争对手是思科、北电这些国际巨头，与这些巨头争夺人才，必须有一个不输给他们的薪酬水准，华为的薪资战略是“我以外资企业的薪资待遇干民族的事业”。
而富士康是一个典型的加工、制造业，他的竞争对手是加工机壳等企业，给出来的薪酬肯定不是惠普那样的。
外部环境怎么理解?
同样一个企业，这是一个跨国企业，一个分公司在芬兰，另一个在深圳，大家想一想，这两个公司给出的工资一样吗?
肯定不同，他从芬兰派了个经理到深圳，经理待遇一定不会按深圳的来给，还要给额外的补贴。
但是后来发现了个问题，从芬兰派过来的人不比本土的强，只能实现人力资源本土化。
让员工保持长久的工作热情
下面，我们来看看这个话题，如何让业务部门的人员保持长久的工作热情?
我提这个话题是因为我发现一个现象，好多企业说业务人员最好管，他们一般用提成的方法，认为只要给足钱就能搞定，但是业务人员跳槽最频繁。
其实应该采用激励手段。
那么有哪些更好的激励方法和手段呢?
对业务员进行分组竞赛，把所有业务员分成若干小组，每个小组指定一个目标，根据时间划分为月度、季度、年度，获得优胜的有额外奖励。
还有一个方式是对业务员的能力和素质进行规划，我们在考核个人销售能力的同时，还有他个人培养新人的能力，把他们分成不同级别。
现在很多业务人员是基本工资加提成，我把基本工资改成责任工资，这样有个好处，譬如基本工资是1800，奖金是700，如果他完成不了任务，我只能扣他的奖金的话，他并不会有太大的感触，责任工资是你的考核在没达标的情况下，你的基本工资也是可以扣的，这也是种激励。
对公司主张卖的提成高，对公司不主张卖的提成低。
完成的利润越高提成的比例也越高。
我和市场部的一位业务人员关系很好，她刚进公司很起劲，后来她说很累，很没意思。
我说，你工资增加了，为什么还没意思。
她说，以前干得起劲是因为部门经理他经常会给我沟通，给我信心，但我发现他现在在这方面做得很不够。
直接上司的关注很重要，要注重团队建设。
那么，我们的业务人员不能保持长久的工作热情除了薪酬体系之外，还有很多因素，我给大家列一下。
业务员的上司们经常犯的20大错误：
1、员工在为“你”工作;
企业没有考虑到员工自己的利益;
2、不关心是什么驱动着员工：
什么让他们兴奋?
什么使他们热情高涨?
又是什么让他们厌倦和情绪低落?
3、不尊重员工：
让员工觉得自己是下属;
4、员工对公司的整体运作一无所知;
5、没有让员工了解竞争对手如何做的;
6、惩罚冒险行为、不重视创新;
7、没有根据绩效激励;
8、不帮助下属改进错误，取得进步;
9、沟通不足，不关心员工的认同感;
10、吝啬赞扬;
11、对员工的期望很低;
12、不注重培训;
13、单调的福利，一刀切;
14、不注重非薪酬激励：
一张便条;
庆功会;
礼券;
买些花;
等等
15、大权独揽，不授权;
16、没认识到员工在实现企业蓝图中的重要作用，觉得员工无关紧要;
17、对未来信心不足，会影响到下属的工作热情;
18、不信任下属;
19、不重视下属工作中的乐趣;
20、冷漠，没有激情。
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