工作场合中的多样化全中文版Word文档格式.docx

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这些不同点包括了有形的和隐藏的因素，诸如背景、文化、个性、工作作风、体型、口音和语言等个人特征。

歧视法为很多项个人特征提供了保护，保证员工被平等对待。

“被保护的特征”包括种族、残疾、变性、性别、婚姻、公民伴侣关系、哺乳期、宗教信仰自由、性取向和年龄。

CIPD认为多样化管理让每个个体都得到尊重——尊重他们作为雇员、顾客和客户的身份。

必须意识到用“一式通用”的方法来管理员工并不能让每个员工都享有公平和平等的待遇。

员工们有不同的个人需求、价值观和信仰。

良好的人事管理措施要求人事主张必须在满足企业需求的基础上始终如一保持平等，并且灵活有弹性，做到一视同仁。

多样化与社会的公正平等

社会公正的观点基于这样的理念：

每个人都应享有平等受雇的权利，受雇后应该同工同酬，并且平等地接受培训与开发，免于任何直接或间接的歧视、骚扰或欺凌。

这是对享有公平对待的权利的描述，也是法律的最低标准。

了解更多详细信息，请参阅我们有关年龄、残疾、骚扰和欺凌、种族和宗教、性别歧视、性取向歧视和变性歧视的各项报告：

•进入有关年龄和就业的报告

•进入有关残疾和就业的报告

•进入有关工作中受到骚扰和欺凌的报告

•进入有关种族、宗教和就业的报告

•进入有关性别歧视和就业的报告

CIPD成员还可以在我们的《2010年平等法》中了解更多法律方面的详细信息。

•进入《2010年平等法》的报告

•进入《就业法》常见问题

多样化与企业

机会平等往往被认为是完全同等地对待每个员工。

但提供真正的机会平等，应该公平地根据员工的不同需求以及企业的需求和目标，有所区分地对待他们。

企业在多样化方面的观点建立在社会公正的观点上。

它们缺一不可，相辅相成。

除了遵守法律之外，多样化对企业的重要性体现在以下三个主要的方面：

人事问题，市场竞争力和企业声誉。

人事问题

CIPD在心理契约方面的调查表明，雇员都希望为有良好雇用实践的雇主工作。

他们同样也希望自己在工作中能被看重。

更多的信息请查阅我们的报告：

为了保持竞争力，组织要求每个为他们工作的员工都尽心尽力。

越来越多的雇主开始意识到，多元化对于招聘和挽留他们所需的技术员工与人才具有重要作用，也意识到制定合理公平的员工聘用制度具有重要作用。

让每个员工都感觉被器重并且相互尊重，创造一个开放包容的工作环境文化起关键作用。

考虑到多样化问题，能够帮组织：

●确保他们的人事政策和工作做法毫无偏见，并与业务卓越模型和倡议，例如平民投资者和全面质量管理相匹配。

●创造一个来自各种背景的员工都能和睦相处、共同协作的工作环境，反对带有偏见和成见，杜绝欺凌、骚扰、有失道德礼仪等行为。

●带来文化变革。

●创造一个更具有创造力和创新意识的工作团队。

市场竞争力

多元化的员工队伍有助于促进新产品新服务或改进产品改进服务的发展，开拓新的市场机遇，提高市场占有率，扩大企业的客户群。

例如：

●当地政府力图改善他们向社区内不同的群体提供服务的方式。

●超市提供更广泛的产品满足不同饮食偏好的人群。

●医疗界力图根据不同背景和需求，为病人提供更多的选择。

企业声誉

健康的企业在一个民众需求、社区需求和商业需求相互交叉的健康社会能够蓬勃发展。

社会排斥和低频率的经济活动则会限制企业市场，阻碍它们的成长。

在多样化的背景下，企业必须充分考虑企业的社会责任。

人们通常会把企业社会责任和环境问题联系起来，然而越来越多的雇主持有一个更深入的观点。

他们认为一个组织的整体形象与其吸引和留住顾客及员工一样重要。

实际上，企业社会责任可以说是企业和其所在的社会或社区之间的心理契约中的一部分。

企业社会责任做法大概包括以下内容：

●录用当地人员

●借调雇员参与慈善机构的活动

●支持旨在刺激经济和就业的其他举措，包括当地的、全国范围的（或者跨国的），甚至全球范围的。

查阅我们有关企业社会责任的报告了解更多信息。

道德行为是不可或缺的。

根据价值观建立行为标准，确保这些标准得到遵守，能够将（正面）信息传达给当前的和潜在客户、供应商和员工。

先进的“工作尊严”政策规定，所有形式的恐吓行为，包括骚扰和欺凌，都是违反组织价值观的行为，将被作为严重的纪律问题进行处理。

查阅我们《管理多样性和商业案例》的报告，了解更多有关工作多样性的商业案例的详细信息。

多样化管理

进行多样化管理以提高企业绩效，企业必须了解商业利润的广泛性质，确保规章举措支持企业目标的实现。

他们不能再只把多样化当成是对法律责任最低程度的承担，他们应该致力于运用影响个人行为的方式，以及提供产品和服务满足不用客户的需求和偏好的运营活动，来提高雇员们对多样化管理的理解。

我们的阅读指引《管理多样化：

员工使工作产生差异——每个人都与众不同》涵盖了多样化管理这个概念的演变、演变进程的提示、在人群中的案例研究和多样化问题。

帮助企业进步的进一步提示列在以下，CIPD成员可以使用我们的在线互动方法。

一个企业要从多样化管理中获得足额的利益，一个协调的多样化策略是必不可少的。

它能确保企业内所有的政策和工作惯例都能相应地反映出多样化能提高企业绩效。

多样化策略必须在人事主张和客户服务提供方面容许更大的灵活性，同时还要考虑工作-家庭生活平衡事项的广泛性质。

多样化管理还要确保雇员福利不仅仅是“乐意做的事”，而且是提高雇员的参与度、激起他们动力的必要因素。

另外，聪明的雇主会把这类事务充分考虑为他们雇佣品牌的关键成分，用以提高吸引力和留住人才。

∙进入雇员参与的报告

∙进入雇佣品牌的报告

整体战略

∙确保措施和政策得到董事会和高级管理层的支持。

∙时刻明确多样性管理是一个持续的改进过程，而不是一次性举措。

∙制定多元化战略帮助实现企业目标，包括满足顾客的多样化需求的方法。

∙强调公平和一视同仁，确保所有与招聘和人力资源开发有关的决策都以业绩、胜任力和潜力为基础。

∙要关注新的法律，通过审查、核实和咨询不断更新政策使之与法律保持一致。

∙强调工作-家庭生活平衡所带来的挑战，充分考虑雇员和组织需求，为其提供合适的选择以满足不同的需求。

∙激励主人翁意识，抑制躲避风险的心理，以便创造一种权力下放的组织文化，使员工不会毫无正当理由，就把决策推给上级领导。

∙为部门经理制定行动指南，使他们能够适当地回应多样化需求，同时要给他们灵活的决策空间，因为他们是关键的变革推动者。

∙把多样性管理和其他措施，例如人力资本投资者和全面质量管理联系起来，

∙请注意，如果你所在的组织是跨国组织，那么它的多样性管理则需考虑到受国家文化影响的个人工作作风和个人喜好的问题。

工作场合行为

∙建立一套以尊重所有员工为基础的价值体系。

∙为了使员工积极参与组织事务，组织要表明对员工的期望行为是什么。

∙明确每个员工都有责任维护这一标准。

∙建立各种有效机制处理各种形式的骚扰、欺压和威胁性的行为，明确表明这些行为不会被容忍，并列明违反组织行为准则的各种后果。

沟通

∙建立一种开放性文化，使大家开诚布公地对话和主动倾听他人的意见，从而产生良好的沟通渠道。

∙使用诸如简报、公司内部杂志、布告栏和内部网等各种员工可接触到的方法，让员工及时了解有关多样化管理的政策和实践。

∙向员工请教意见。

培训

∙将多样化的概念和实践融入管理及其它培训活动和团队建设方案中，使管理层越来越意识到需要以积极的方法处理不同的观点、感知和理念。

∙为了使员工在一个多样化环境中能更好地共事，开展可以提高多样性意识的活动和技能培训。

∙把多样性问题归入入职课程中，使所有新员工了解企业的价值观和政策。

∙对部门经理进行多样化管理培训，帮助他们理解多样化问题，将组织层面及运作层面的有关政策和实践灌输给他们。

、

评估、检查及强化

∙定期审核、检查和评估多样化管理的进展，用定性数据表明有关的进步及显示企业从中获得的利益。

∙使用员工调查法评估组织所采取的措施是否得当，借此检查有关政策是否适用于每个人，并提供改进的平台。

∙跟踪调查，看看它们是否达到预想结果，必要的话作出适当修改。

∙把多样化管理的目标纳入工作描述和绩效评估，对成绩给予认可和奖励。

∙根据其它企业组织的管理实践制定良好实践标准，采纳和调整适当管理理念。

与企业内外的人建立联系，与时俱进，分享学习心得。

∙与企业内外的人建立联系，与时俱进，分享学习心得。

∙对每一个成功给予肯定，在失败中发现学习的机会，把成功与失败作为取得更大进步的基石。

CIPD的观点

CIPD在确定多样化管理的进展计划及组织辩论中起到了核心作用。

我们相信，对多样化管理的认识和重视是建立良好的人事管理措施的核心要素。

人力资源管理从业者的重要作用就在于创造具有平等机会的工作场合，让每个员工都能为企业的成功作出自己的贡献。

多样化管理为企业组织带来的令人信服的利益，应激励企业将目光超越对反歧视法侓法规的遵守，而看中其为企业组织带来的附加值，从而使组织从建立良好的多样化管理实践中增强竞争力。

不实践多样化管理的企业组织将很快失去对现有及未来员工的吸引力。

多样化管理的战略必须支持企业的目标及真正提高企业绩效的战略。

为装点门面而“做”多样化管理是错误的，这将导致不良后果，例如利用虚假承诺提高员工的期望。