中小企业员工绩效考核现状及对策研究开题报告Word文档格式.docx
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通常考核结果是与企业员工的收益挂钩的。
它通常以职工为考核对象。
总的说来，绩效考核是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对政府部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度、以及为实现这一目标所安排预算的执行结果进行的综合性评价。
杜映梅[1]在其书中认为，当今绩效考核模式方法很多，在绩效考核的模式方面，归纳起来，常用的绩效考核模式有以下几种：
1、关键绩效指标；
2、平衡记分卡；
3、主管述职评价。
邱文静[2]在其研究论文《中小民营企业绩效管理的改进》将关键绩效指标定义为通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。
关于平衡记分卡的考核模式，张卫东[3]在其研究论文《企业绩效管理问题浅析》中认为平衡记分卡是通过四个不同的要素来衡量企业员工绩效的一种方法。
第一个要素是企业的财务情况；
第二个要素是顾客对企业产品的信赖情况；
第三个要素是企业内部业务过程；
第四个要素是企业的学习与成长情况。
该方法一方面要注意上一期考核的结果，另一方面还要对下一期的考核进行尽量准确的预测，然后再把这两方面的因素综合考虑，制定出一套系统的合理科学的绩效考核的指标。
主管的述职评价，是指的相关岗位的企业员工，根据自己工作的完成情况，完成一份书面的述职报告，将自己工作过程中的情况以及对现有技术以及技能的掌握情况写入其中，用以佐证自己的工作能力。
寇晓红[4]在其研究论文《中小企业的绩效管理探析》中认为，述职报告的重点应该是描述企业员工自己在自己的岗位上对工作任务的完成情况，为企业所做的贡献情况。
总的说来，不同的绩效考核模式和方法都有自己的特点。
比如蔡永红与林崇德[5]在其研究论文《绩效评估研究的现状及其反思》中认为采用关键绩效指标的考核方式，可以大大的简化考核过程中繁琐的过程，直接采用有效的指标，对员工的工作情况进行考核，极大的提高了考核的可行性；
而李强[6]在其翻译的《企业绩效评估》一书中认为采用平衡记分卡来考核企业员工的考核方式，则是一个全方位的考核过程，它的考核结果比较全面和公平。
方振邦[7]认为在这个考核过程中，考核和评估的不仅仅是企业员工现有的工作情况和工作能力，还对企业员工将来的工作情况有了一定的要求，为企业长期稳定的发展提供了一定的条件。
而每一种绩效考核模式，都可以选择灵活的绩效考核方法，这些不同的绩效考核方法，归纳起来可以分为以下三种[8]：
1、等级考核法；
2、序列比较法；
3、相对比较法；
4、小组评价法；
5、强制比例法。
绩效考核中比较常用的一种方法便是采用等级考核法。
廖文荣[9]在其研究论文《谈校办企业员工绩效评估考核方法的构建》一文中认为，等级考核法将考核内容分为不同的模块，并且在这些不同的模块中制定出相应的标准，供以作为执行的标准。
在这些标准中，详细的规定了不同工作的主要工作任务和相应的目标，并且针对企业员工的完成情况，将考核结果分为不同的几个等级。
通常是“优秀”、“良好”、“合格”或者“不合格”。
绩效考核时，考核部门则根据这些不同模块的标准，对企业员工进行考核，并且给出相应的考核结果。
所谓的序列比较法，主要是针对同一工作性质的企业员工进行的一种考核方法。
这种考核方法有固定的考核模块，并且该模块有相应的考核标准。
李松林[10]在其研究论文《企业员工绩效考核设计与实施》认为该方法是对这些工作任务和性质相同的员工进行考核时，首先将员工的工作情况进行排序，完成情况较好的排名靠前，完成情况不太理想的排名靠后。
然后将不同模块的考核排名进行加和，得出的便是员工的最终考核成绩。
而相对比较法，操作起来比序列比较法要繁琐许多，尽管原理相近。
该方法首先通过两两员工进行比较，任意两位员工之间都需要比较，这无形中就增大了考核人员的工作量。
在这个比较过程中，表现优异的员工记“1”，表现稍逊一筹的员工“0”。
在所有的比较结束之后，将某员工的所有比较成绩进行加和，得出的结果再进行总体的排名，便是该员工的考核结果。
徐骏能[11]在其研究论文《企业员工绩效考核的指标设计与考核方法》中认为该方法比较适合企业员工人数相对较少的情况，得出来的结果更加科学公正。
当企业的员工超过50名时，再采用该方法，工作量增加许多，不适合使用。
所谓小组评价法，顾名思义，主要采用小组考核的形式进行考核。
通常的操作过程如下：
首先指定两名或者两名以上的专家（一般是企业内部对该考核内容比较熟悉的管理人员），然后再根据相应的考核模块的标准进行相应的考核。
吴雪梅[12]在其研究论文《企业员工绩效考核的探讨》认为该方法的有点是考核过程简单，容易操作，比较节省时间，但是也有很明显的缺点，主要体现在负责考核的人员在考核过程中的主观性对考核结果有很大的影响力。
因此，在进行小组评级法的考核时，首先必须公正公开的公布相应的考核内容和相关标准，让被考核的员工有知情权。
考核结束之后，要及时的公布考核结果，接受员工的监督。
所谓强制比例法，主要是根据正态分布的原理来进行操作的。
该方法也是主要适用于工作任务和工作性质相同的员工之间的考核方式。
该方法的原理是根据绩效考核结果的正态分布，通常是考核结果是“优秀”的与“不合格”的员工比例大致接近，“优秀”、“良好”、“合格”与“不合格”的比例一般是20%：
30%:
30%：
20%。
朱灵标[13]在其研究论文《中小企业员工绩效考核模式建设的思考与建议》认为该方法的操作也比较简便，可以减少因小组评定法带来的个人主观性偏差，但是对激发企业员工工作热情和积极性不够。
本人认为企业对员工进行绩效考核的主要目的是通过一定的既定标准和指标，督促员工努力工作完成相应工作任务的同时，实际上也为了企业最终获得更好的效益。
但是目前中小企业的绩效考核和管理过程中还存在着一些问题，比如一些传统的消极文化和意识观念在影响考核的过程，部分领导官本位思想严重，部分员工拥有求同心里，考核过程缺乏一定的规范和科学性。
因此，在本文中，我将重点探讨目前我国中小企业绩效考核现状中存在的问题以及相关对策。
课题的主要内容：
引言
一、中小企业员工绩效考核概述
（一）绩效考核概念
（二）考核模式
（三）考核方法
二、中小企业绩效考核的现状
（一）企业发展的体制不够完善
（二）市场无序化严重，政策导向有侧重
（三）部分中小企业的资金周转困难
三、现有的中小企业绩效考核存在的问题
（一）传统消极文化和意识观念影响考核系统的运作
（二）没有进行职位分析
（三）考核结果全部由最高领导人审定
（四）黑箱作业，缺乏反馈
（五）没有就考核结果与职工面谈
四、对现有中小企业的绩效考核指标体系的一些建议
（一）应准确把握绩效考核的度
（二）明确职工在考核体系中的参与界限
（三）明确考核机构的合理分工
（四）明确考核与激励之间的关系
（五）加强与职工之间的沟通交流
结语
研究方法：
1、文献研究法
查阅专家学者所著书籍、期刊、杂志等文献资料，
2、资料收集法
收集相关资料信息。
3、归纳分析法
完成期限和采取的主要措施：
2012年9月选题，阅读文献及资料
2012年10月撰写大纲、提交开题报告书
2012年11月—12月完成论文初稿，并上交学院
2012年12月—2013年1月修改初稿，完成二、三稿
2013年2月—2013年3月完成定稿
2013年3月—2013年4月论文答辩
主要参考资料：
[1]杜映梅.绩效管理[M].北京：
对外经济贸易大学出版社,2003.
[2]邱文静.中小民营企业绩效管理的改进[J].科技致富向导,2012,06,13-15
[3]张卫东.企业绩效管理问题浅析[J].供电企业管理,2011,01,21-23
[4]寇晓红.中小企业的绩效管理探析[J].商场现代化,2010,28,36-38
[5]蔡永红,林崇德.绩效评估研究的现状及其反思[J].北京师范大学学报,2001,04,27-29
[6]（英）尼利著,李强译.企业绩效评估[M]，北京：
中信出版社，2004.
[7]方振邦.绩效管理[M].北京：
中国人民人学出版社，2003.
[8]徐麟文.公共部门绩效评估的探讨[J].科技管理研究,2006,12,40-42
[9]廖文荣.谈校办企业员工绩效评估考核方法的构建[J].教育与职业,2005,11,31-32
[10]李松林.企业员工绩效考核设计与实施[J].煤矿现代化,2006,11,39-41
[11]徐骏能.企业员工绩效考核的指标设计与考核方法[J].知识经济,2012,11,18-20
[12]吴雪梅.企业员工绩效考核的探讨[J].四川劳动保障,2012,07,43-35
[13]朱灵标.中小企业员工绩效考核模式建设的思考与建议[J].特区经济,2007,01,17-19
[14]刘智文.我国中小企业绩效管理中存在的问题及对策[J].中国外资,2012,14,35-37
[15]景进军.我国中小企业绩效考核中的问题及改进[J].现代企业,2012,07,49-51
[16]庄漫燕.我国企业员工绩效管理问题与对策探讨-绩效考核视角[J].现代商业,2010,32,33-35
指导教师意见（研究的理论意义和应用价值、创新之处、研究方法可行性等）：
开题报告会纪要
时间
地点
与
会
人
员
姓名
职务（职称）
会议记录摘要（学生阐述的主要内容，开题小组所提问题及学生的回答等）：
指导小组意见
负责人签名：
年 月 日
院（系）意见
院（系）盖章：
云南师范大学商学院本科毕业论文（设计）评审登记卡
论文题目
作者姓名
所属院（系）
专业、年级
指导教师姓名、职称
字数
定稿日期
中
文
摘
要
英
关键词
（中英文）
云南师范大学商学院本科生毕业论文（设计）指导记录表
学生姓名：
学号：
院（系）：
专业：
年级：
指导教师姓名：
学科专业：
职称：
论文题目：
指导记录
指导教师签名：
年月日
说明：
1、此表为学生做毕业论文（设计）过程中教师指导学生的动态记录，供指导教师在每次指导学生时填写并签名。
2、此表由学生保管，并于每次接受教师指导时交指导教师填写。
论文完成后，此表由学生交指导教师，指导教师收齐后交各院（系）教学秘书处。
一同封装进学生的论文中。
云南师范大学商学院毕业论文（设计）成绩评定表一
年级：
班别：
专业：
评审指标
评审要素
评审内涵
满分
指导教师
实评分
选题质量25％
目的明确
符合要求
选题符合专业培养目标，体现学科、专业特点和教学计划的基本要求，达到毕业论文（设计）综合训练的目的。
10
理论意义或实际价值
符合本学科的理论发展，有一定的学术意义；
对经济建设和社会发展的应用性研究中的某个理论或方法问题进行研究，具有一定的实际价值。
选题恰当
题目规模适当，难易度适中；
有一定的科学性。
5
能力水平40％
查阅文献资料能力
能独立查阅相关文献资料，归纳总结本论文所涉及到的有关研究状况及成果。
综合运用知识能力
能运用所学专业知识阐述问题；
能对查阅的资料进行整理和运用；
能对其科学论点进行论证。
研究方案的设计能力
整体思路清晰；
研究方案合理可行。
研究方法和手段的运用能力
能运用本学科常规研究方法及相关研究手段（如计算机、实验仪器设备等）进行实验、实践并加工处理、总结信息。
外文应用能力
能阅读、翻译一定量的本专业外文资料、外文摘要和外文参考书目（艺术类等专业除外）体现一定的外语水平。
论文质量35％
文题相符
较好地完成论文选题的目的要求。
写作水平
论点鲜明；
论据充分；
条理清晰；
语言流畅。
15
写作规范
符合学术论文的基本要求，用语、格式、图表、数据、量和单位、各种资料引用规范化、符合标准。
论文篇幅
文科6000字左右；
理科4000字左右。
（特殊学科专业可自定）
指导教师评语：
指导教师评定成绩：
实评总分 ，成绩等级____________
指导教师（签名）：
1、评定成绩分为优秀、良好、中等、及格、不及格五个等级，实评总分90分以上记为优秀，80分以上的记良好，70分以上记为中等，60分以上记为及格，60分以下记为不及格。
2、评语包括论文（设计）优点、缺点、数据、材料收集、论证、结论是否正确，有无新的见解等。
3、此表由指导教师负责填写。
云南师范大学商学院毕业论文（设计）成绩评定表二
评阅教师
评阅教师评语：
评阅教师评定成绩：
实评总分 ，成绩等级_____________
评阅教师（签名）：
1、评定成绩分为优秀、良好、中等、及格、不及格五个等级，实评总分90分以上记为优秀，80分以上的记良好，70分以上记为中等，60分以上记为及格，60分以下记为不及格；
3、此表由答辩小组指定的评阅教师负责填写。
云南师范大学商学院本科毕业论文（设计）评审登记卡
（二）
答辩评审表
题 目
姓 名
学 号
院（系）
专 业
指导教师
答辩会纪要
答辩中提出的主要问题及回答的简要情况记录：
会议主持人：
记录人：
年 月 日
答
辩
小
组
意
见
评语：
成绩：
评定等级：
负责人（签名）：
年 月 日
院（系）答辩
委员会
意见
论文（设计）最终评定成绩：
论文（设计）最终评定等级：
院（系）（公章） 年 月 日
诚信声明
我声明，所呈交的毕业论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。
据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。
我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。
若发生版权、抄袭、剽窃等所发生的任何法律纠纷和刑事责任，由我个人负责，与学院无关。
学院有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅或借阅；
学院可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。
对优秀论文（设计）编印成册，毕业论文（设计）的发明创造属于职务发明，其知识产权归属云南师范大学商学院。
学生毕业论文（设计）成果转让按有关法规执行。
毕业论文作者签名：
签名日期：
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