绩效管理制度绩效管理制度设计Word下载.docx
《绩效管理制度绩效管理制度设计Word下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效管理制度绩效管理制度设计Word下载.docx（9页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
（一）
了解员工对公司的业绩贡献；
为员工的薪酬决策提供依据；
了解员工和部门对培训工作的需要；
为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；
（五）
为人力资源工作提供基础信息。
第六条
内容综述本制度包括日常绩效考核、日常绩效考核实施程序、绩效结果应用、反馈及申诉、年终考核及年终奖分配等内容。
第二章组织机构和职责第七条
公司设立绩效考核领导小组（以下简称“领导小组”）组成人员如下：
组长：
总经理
（二）
成员：
副总经理、经营层领导班子其他成员1
第八条
领导小组的职责
（一）
负责绩效考核制度及制度修订的审批；
负责制定公司年度经营目标，并分解制定各部门年度工作任务及目标；
负责年度部门考核评分；
负责指导、监督考核的执行过程；
负责审批绩效考核结果和应用方案；
（六）
负责审批考核申诉的最终处理意见。
第九条
人力资源部职责
（一）
负责组织编制和修订绩效考核管理制度；
对绩效管理制度进行培训和讲解；
负责组织考核制度的实施；
负责考核结果的统计以及考核结果的应用；
协调、处理考核申诉的具体工作。
第十条
各部门负责人职责
（一）
负责拟定本部门各岗位的考核指标及衡量标准；
负责本部门各员工的考核实施；
负责组织落实绩效面谈工作，并制定员工绩效改进措施。
第三章日常绩效考核第十一条
考核对象考核对象为本制度适用范围内的所有被考评人员。
第十二条
考核主体各部门负责人由主管领导考核，部门内员工由部门负责人考核。
第十三条
考核周期
考核周期是指考核进行的时间频率，对于员工日常绩效实行月度考核，月度考核应于月度结束后的5个工作日完成，本部分考核结果与员工月绩效工资挂钩。
1
第十四条
考核指标员工日常绩效从以下方面进行考核：
（一）岗位KPI指标：
是根据考核对象关键岗位职责确定的各岗位个性关键业绩指标（KPI），用定量和（或）定性KPI衡量。
1.
定量KPI：
是用来衡量工作人员业绩表现的具体量化指标，是对工作效果最直接的衡量方式，根据客观工作记录，按照公式直接计算得出。
2.
定性KPI：
是用来衡量工作人员在考核期内应完成的难以量化的工作，考核期结束由评价主体根据各指标分级描述进行评分。
（二）通用KPI指标：
是根据公司要求员工当期需要完成的工作确定的各岗位共性关键指标（KPI），分为管理者通用指标和员工通用指标。
管理者通用指标：
是用来衡量管理者对于本部门基础管理工作的完成情况，考核期结束后由各部门主管领导根据客观工作记录或各指标分级描述计算或评分，适用于各事业部总监和各部门经理。
员工通用指标：
是用来衡量员工对于公司相关规定的遵守情况、自身业务学习情况，考核期结束后由部门负责人根据人力资源部提供的客观工作记录或各指标分级描述计算或评分，适用于管理人员以外的所有人员。
（三）其他任务完成情况：
是衡量公司分配给某岗位当期其他工作任务的完成情况，考核期初由上级管理人员制定工作任务及要求，考核期结束由评价主体进行评分，并计算综合得分。
员工日常绩效考核分数=∑岗位各项KPI指标得分_50%++∑通用KPI指标得分_20%+∑其他任务完成情况得分_30%（四）1
否决性指标：
关系到原则性或重大问题的一票否决性指标，一旦触及，扣发全部绩效工资，并视情节情况给予通报批评、降级、辞退等处罚。
主要包括但不限于以下几种情况：
1、谎报、瞒报、包庇、纵容等欺骗行为；
2、中饱私囊、侵占公有财产、受贿等廉洁问题；
3、由于主观监管、操作不力等造成公司重大财产损失或给公司带来严重负面影响。
对于以上问题，任何人员有权举报，并由人力资源部组织调查，经绩效考核领导小组认定。
第十五条
KPI的选取及权重确定
（一）
KPI指标选取不宜过多（一般4-6个为宜），各岗位KPI由考核主体与被考核人根据该岗位职责中的关键性工作从《各岗位绩效考核指标库》进行选取。
员工通用KPI由人力资源部根据公司当期工作重点从《各岗位绩效考核指标库》进行选取。
其他任务完成情况作为KPI的补充，由上级领导根据各岗位当期工作计划设定各项任务内容及完成标准。
第四章日常绩效考核实施程序第十六条
考核实施程序
（一）
考核期初，被考评人的直接上级与被考核人确定当期工作重点，填写评分表中各考核指标、目标值、完成标准等内容（见附表1：
《员工日常绩效考核评分表》），双方确认后，一份由被考核部门和人员保存，一份1
报本公司人力资源部备案（若考核内容相对固定，则不必每期填写，仅在必要时进行调整即可）。
考核主体应对被考核人的考核指标充分了解，对其在考核期间的重要考核内容进行记录，作为考核的依据，同时作为考核结果反馈和申诉处理的依据。
月度结束后5日内，被考核人的直接上级对照《绩效考核指标库》中各指标计算方法、分级描述，根据自身观察、相关人员提供的考核数据、工作中出现的问题等，对被考核人各项指标进行评价，完成各项评分，填写考核评分表中相应部分，并报送人力资源部。
人力资源部对考核结果进行收集、汇总，计算考核分数，并根据绩效等级比例限制制定被考核人当期考核系数建议方案。
绩效考核领导小组就考核系数建议方案进行讨论，并最终确定每位员工的月度绩效系数（六）
人力资源部根据被考核人月度绩效工资基数及当期考核系数计算被考核人月度绩效工资，上报绩效考核领导小组审批。
（七）
审批通过后的月度绩效工资，报财务部进行绩效工资兑现发放。
第十七条
其他规定
（一）
考核主体应客观地对考核对象进行打分，不得“平均主义”或“轮流坐桩”，人力资源部负责监督上述现象的发生。
当发现有上述现象第一次出现时，人力资源部对考核主体提出警告，并下发文件公示，责令考核主体进行重新打分。
（三）
当发现第二次出现时，扣除考核主体及考核对象当期的绩效工资。
第五章绩效结果应用、反馈及申诉第十八条
考核结果应用根据员工月度考核分数对员工进行综合评定、排序，结合等级比例限制，由绩效考核领导小组讨论确定员工绩效系数：
人员评级A+ABCDE等级比例限制不超过5％10%~15%60％~70%10%~15%不超过5％在考核中出现否决性情况员工绩效系数1.51.21.00.80.50
月度实际发放绩效工资=人员月度绩效工资基数×
人员当期考核系数
第十九条
绩效反馈考核结果产生后，由人力资源部将结果反馈给各部门，被考核人的直接上级须与被考核者进行绩效面谈，提出改进建议，共同研究绩效增进措施，填写附件5：
《绩效改进计划表》，并提交人力资源部备案。
第二十条
申诉及处理
（一）
对考核结果有异议的人员，可以书面形式提出申诉，填写附件6：
《绩效考核申诉表》，提交人力资源部。
人力资源部在接到申诉后，组织调查，并填写附件7：
《绩效考核申诉处理记录表》，及时将处理结果反馈给申诉人。
如申诉人对处理结果不满意，人力资源部将有关材料汇总后，由考核领导小组审议申诉并最终裁定。
第六章年终考核及年终奖分配第二十一条
考核对象年终考核适用范围内的所有被考评的部门及人员。
第二十二条
考核主体部门年终考核由上级主管领导进行评价，员工年终考核结果根据员工职务，由个人月度绩效考核平均分数和部门考核得分共同确定。
第二十三条
考核周期部门年终考核在年度结束后的20个工作日完成。
第二十四条
考核指标
（一）
部门年终绩效指标从以下两个方面进行考核1.
KPI指标：
旨在衡量被考核部门本年度工作情况和管理情况。
采用统一的定性KPI，计算“部门成本费用控制情况”、“部门工作任务完成情况”、“部门协作配合情况”、“部门规范化管理情况”及“部门内部管理质量和效果”5个指标得分平均值。
考核期结束由绩效管理领导小组根据各指标分级描述进行评分，并与员工年终考核分数挂钩。
指标定义见附表2《部门年度绩效考核评分表》2.
其他任务完成情况：
是衡量某部门职责外的其他业绩情况，考核期结束由绩效管理领导小组进行加分，加分最高额度为50分，如无其他业绩贡献可不加分。
部门绩效考核分数=五项指标评价分数的平均值+其他业绩加分第二十五条
年终考核结果计算年终考核分数根据员工职务，由个人各月度绩效考核平均分数和部门考核得分共同确定。
具体公式如下：
管理人员年终考核分数=个人各月度得分平均分_60%+部门绩效得分_40%普通员工年终考核分数=个人各月度得分平均分_80%+部门绩效得分_20%第二十六条
年终评级人力资源部每年根据员工年终考核分数按照不同层级、类别对员工进行综合评定、排序、确定年度综合评价等级，作为员工基本年终奖金、公司业绩奖金分配依据、下年度薪酬调整及其他人力资源工作的依据1
。
人员评级优良及格亟待提升有否决性情况评级依据等级比例限制10%30％50％~60%不超过10％在考核中出现否决性情况年终考核分数员工年终评级系数1.51.210.80相关说明如下：
管理人员排序：
所有事业部和部门负责人统一排序，名额人数四舍五入。
普通员工排序：
分事业部和部门两类进行年度考核排序，名额人数四舍五入。
第二十七条
基本年终奖金基本年终奖金发放根据员工标准薪酬总额、年终评级系数确定：
公式：
实际发放基本年终奖金=年终奖基数×
员工年终评级系数第二十八条
公司业绩奖金分配公司业绩奖金分配按照公司年度目标完成情况，提取一定的公司业绩奖金总额，再依据员工个人年终考核分数确定每位员工公司业绩奖金的分配额度，具体公式如下：
员工公司业绩奖金分配额度=当年公司业绩奖金总额/所有员工年终考核分数总和_员工本人年终考核分数对于表现特别突出的人员，部门负责人可提出特殊分配方案，报经营层讨论、确定第二十九条
年终评级其他的用途依据员工考核结果的不同，公司做出不同的奖惩政策，主要有以下几类：
职务等级升降表现优异是职务晋升的必备条件，年终考核评级为“优”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升培养对象；
年终考核评级连续两年为“亟待提升”的员工作为降职或换岗、辞退的对象。
薪酬等级的调整绩效考核结果与薪酬等级调整挂钩，具体详情见《薪酬管理制度》。
培训针对绩效考核结果，公司可以提供不同的、有针对性的培训。
年度综合评级为“优”的员工，优先列为深造培训的对象。
考核为“及格”或“亟待提升”的员工，由人力资源部与相应部门共同对其进行针对性的强化培训，帮助员工改善绩效。
第三十条
特别说明绩效考核主要关注人员关键职责的业绩表现，基于考核成本考虑，不可能设置过多考核指标，各岗位人员在充分关注本人关键绩效指标完成情况之外，应积极配合、努力完成上级领导、相关部门、人员安排的其它各项工作，公司经营层可从公司当年利润中提取适当金额设置总经理特别贡献奖，酌情对有特殊贡献的人员进行特别奖励。
第三十一条
考核内容、考核主体及权重汇总考核类型被考核者考核内容考核周期考核主体考核权重月度年度部门考核各部门整体业绩统一定性KPI年度经营层领导--100%其他业绩加分年度经营层领导--加分项，额度最高为50分员工考核管理人员岗位KPI月度直接上级50%个人各月考核平均值_60%+部门绩效得分_40%管理者共性KPI月度20%其他任务完成情况月度30%否决性指标月度人力资源部一经认定，扣发当期全部绩效工资普通员工岗位KPI月度直接上级50%个人各月考核平均值_80%+部门绩效得分_20%员工共性KPI月度20%1
其他任务完成情况月度30%否决性指标月度人力资源部一经认定，扣发当期全部绩效工资相关说明如下：
管理人员包括：
各事业部总监/副总监和各部门经理/副经理。
普通员工包括：
管理人员以外的所有人员。
第三十二条
绩效管理制度的年终评审每年年终，由人力资源部组织各级部门对本制度进行评审和修订，结果由绩效考核领导小组审批后执行，主要内容包括：
对考核方法的评估和调整完善；
对各个岗位考核指标、考核主体、考核周期等进行评审和调整完善；
对考核程序的评估和调整完善；
对考核表格的检验和修订。
第七章附则第三十三条
本制度由总经理办公会审批后执行。
第三十四条
本制度由人力资源部制定、修改和解释。
附表1：
员工日常绩效考核评分表
考核期间：
年
月姓名
部门
岗位
岗位KPI（50%）序号定量KPI指标目标值实际完成情况考核评分得分1
2
3
序号定性KPI指标完成标准实际完成情况考核评分4
5
6
通用KPI（20%）序号定性KPI指标完成标准实际完成情况考核评分得分7
8
9
其他任务（30%）序号其他任务完成标准实际完成情况考核评分得分10
11
12
13
14
15
考核总分：
考核人签字：
附表2：
部门年度绩效考核评分表部门：
年指标指标定义/计算公式评分标准考核评分部门成本费用控制情况部门各项成本费用控制情况1）按照部门预算严格控制各项费用支出；
费用安排科学、合理；
能够超预期降低各项成本费用（超过目标：
120-）2）按照部门预算控制部门各项费用支出；
费用安排较为科学、合理；
能够按照成本预算使用部门费用（达到目标：
100-80）3）基本能够控制部门费用支出，有少量超预算现象（接近目标：
79-60）4）不能按照预算控制部门成本费用，超预算的不合理支出较多（远低于目标：
60以下）
1
部门工作任务完成情况部门根据年度任务计划，完成各项工作的情况1）能够及时制定部门工作计划；
严格按照部门工作任务安排及时、有效地完成各项工作；
工作效果超出领导预期（超过目标：
120-）2）能够按照部门工作计划完成各项工作；
工作能较为及时的完成；
工作目标能基本达成；
工作效果较好（达到目标：
100-80）3）基本能够按照计划完成部门各项工作；
工作目标基本达成；
工作时间有一定的延迟，工作效果一般（接近目标：
79-60）4）没有按时完成部门工作任务，工作拖延现象较多，给公司运营造成不良影响（远低于目标：
部门协作配合情况与公司内部其他部门或外部合作单位进行工作配合的整体情况1）部门合作意识强，能够主动为其他部门提供帮助；
响应及时，处理妥当；
服务意识强，态度好；
得到公司其他部门的赞誉（超过目标：
120-）2）部门合作意识较强，能够为其他部门提供帮助；
响应较为及时；
其他部门印象较好（达到目标：
100-80）3）部门合作意识一般，能为其他部门提供基本的支持；
在其他部门中印象一般（接近目标：
79-60）4）部门合作意识较弱，不能及时响应其他部门的合理要求，其他部门意见较大（远低于目标：
部门规范化管理情况与部门有关的各项制度及流程的制定、执行及优化情况1）及时组织与本部门有关的各项制度及流程的优化研讨；
文档更新规范，对运行结果进行定期跟踪，及时发现其中的问题，并妥善处理，达到大家都满意的效果；
新制度流程固化并按程序公布实施；
执行效果很好，起到了良好的监督实施作用；
（超过目标：
120-）2）及时组织与本部门有关的各项制度及流程的优化研讨；
文档更新较为规范，对运行结果进行定期跟踪，新制度流程固化并按程序公布实施；
起到了一定的监督实施作用；
（达到目标：
100-80）3）能对相关制度和流程进行优化，文档有一定的更新，有一部分员工了解相关制度；
（接近目标：
79-60）4）相关制度僵化、未及时更新，员工对相关制度不了解出现了较大的问题，未妥善处理，未起到监督实施作用（远低于目标：
部门内部管理质量和效果部门各项工作的计划性、整体组织、人员安排及完成情况1）及时制定部门工作计划；
工作安排科学、合理；
各项工作均按照计划执行；
整体组织合理，人员安排科学，能有效对部门人员进行培养及梯队建设；
各项任务执行效果良好（超过目标：
120-）2）基本及时制定部门工作计划；
工作安排较为科学、合理；
各项工作基本按计划执行，稍有变动；
人员安排基本合理；
各项工作执行基本良好（达到目标：
100-80）3）能够制定部门工作计划；
人员安排稍欠妥当；
各项工作组织执行稍有欠缺（接近目标：
79-60）4）不能及时制定部门工作计划；
各项工作的组织、安排没有条理；
经常处于救火状态（远低于目标：
其他业绩情况（加分项，额度最高为50分）其他业绩实际完成情况考核评分
附件3：
绩效改进计划
姓名：
所在部门：
所在岗位：
直接上级：
影响绩效的问题及原因：
1、__________________________________________________
2、__________________________________________________
3、__________________________________________________
4、__________________________________________________
绩效改进措施：
3、_________________________
升级会员 