知识型员工激励问题的研究本科毕业论文文档格式.docx
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涉密论文按学校规定处理。
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导师签名：
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毕业设计（论文）评议意见书
专业
人力资源管理
题目
指
导
教
师
评
阅
意
见
成绩评定：
指导教师：
答
辩
组
答辩组负责人：
备
注
毕业设计（论文）任务书
毕业论文题目：
一、毕业论文容：
21世纪，是知识经济的时代，知识型员工成为了重要的生产力，企业如何把握知识型员工的需求特征，针对员工的需求，结合企业的战略与发展目标，来合理有效地激励知识型员工调动其工作积极性，提高其工作效率，从而实现企业与知识型员工的共同目标。
本文主要分四个部分：
第一章，知识型员工激励问题概述。
第二章，知识型员工激励问题的现状分析
第三章，知识型员工激励中主要存在的问题。
第四章，改进激励知识型员工的建议。
二、基本要求：
1、分析要求全面，理论结合实际，能够针对知识型员工激励问题研究来阐述整篇论文。
2、措施得当，运用所学专业知识，能够借鉴先进的理论知识和信息技术分析整篇论文。
3、结构合理，语句通顺。
4、数据准确，运用得当，能够注重数据的时效性。
5、排版清晰。
6、在导师的指导下，能够独立完成本次论文。
三、重点研究的问题：
随着我国知识经济的迅猛发展，知识型员工是企业知识的记忆体、核心能力的载体，许多企业核心的知识、经验和技术蕴藏在这些关键知识型员工的头脑之中。
因而企业必须对知识型员工进行有效激励，如何发挥知识型员工的潜力，给企业创造更多利润的问题引起了学术界和企业界的日益关注。
四、主要技术指标：
激励机制
薪酬制度
五、其他需要说明的问题：
本次设计的目的主要是运用所学的理论知识和专业知识来分析和解决在实际生活和管理中所遇到、遇见的一系列问题。
并通过这些问题，对专业知识在实践运用中产生感性的认识和全新的体会，做到知识的融会贯通、学以致用。
同样，也要意识到企业激励与人力资源开发的重要性，通过本次设计不仅要体现我们对设计的思想，更重要的是对三年来所学的知识应用。
让我们明白在今后设计中的一般步骤和方法，以与今后需要改进学习的地方。
下达任务时期：
2011年8月10日
要求完成时期：
2011年9月10日
指导教师：
开题报告
题目：
报告人：
人力资源管理专业高晶晶
一、选题的目的与意义
本次设计的目的主要是培养我们运用所学的理论知识和专业知识来分析和解决在实际生活中所遇到、遇见的一系列问题。
在经济全球化、企业国际化、劳动力多样化的环境中，企业间的争夺和人才竞争日益加剧，使越来越多的企业管理者人力资源从业者和商学院教师关注知识型员工激励问题的研究，这是帮助组织战胜人才流失的严峻挑战和强化企业核心竞争力的关键。
因此，知识型员工激励问题研究具有重大的现实意义。
二、研究的重点容
本毕业设计涉与到的主要容有：
知识型员工激励
1、知识型员工的概念、特点。
2、知识型员工激励的现状分析。
3、知识型员工激励存在的问题。
4、改进激励知识型员工的建议。
三、进度计划
8月10日---8月15日
分析题目，查阅资料，学习与毕业设计相关的知识，做好前期准备工作。
8月16日---8月25日
征求导师的意见，编写大纲并交初稿。
8月26日---9月10日
在导师的指导下，修改论文并交二稿。
9月11日---9月25日
在导师的指导下，修改论文并交三稿。
9月26日---10月10日
在导师的指导下，修改论文并交四稿
四、指导意见
摘要9
Abstract10
1、知识型员工激励的概述2
1.1知识型员工的概念…………………………………11
1.2知识员工与非知识员工的对比……………………11
1.3知识型员工的特点…………………………………12
1.4企业中激励知识型员工的重要性.…………………13
2、知识型员工激励的现状分析20
2.1.现金计划的报酬多，职务晋升的渠道不合理和分享股权的机会少……………………………………………20
2.2.荣誉和培训激励适当，但没有给知识型员工造就很好的学习型组织氛围……………………………………21
2.3.不够重视对员工授权和对知识创新系统的支持…22
2.4.比较重视从工作条件而不重视从工作本身对员工进行激励……………………………………………………22
2.5.激励机制的设计缺乏创新…………………………23
2.6.没有根据知识型员工的需求进行有效的激励……23
3、知识型员工激励中存在的主要问题24
3.1薪酬结构不合理满意度低是企业知识型员工管理所存在的普遍问题。
………………………………………24
3.2人才培养和选拔上主观随意性大。
………………24
3.3企业管理制度和工作制度缺乏自主性，并且缺乏良好的沟通和融洽的人际环境。
…………………………24
3.4忽视了知识型员工的特性，不够重视他们自身价值的实现、知识的获取和提高，缺少为知识型员工提供有效的教育和培训机会。
……………………………………24
4、改进激励知识型员工的建议24
4.1加强成就激励—满足员工个体需要………………25
4.2建立合理的薪酬制度………………………………27
4.3实行股权激励加强长期激励………………………28
4.4实施差异化的激励政策……………………………30
4.5加强文化激励增强员工的归属感…………………31
结束语33
致34
参考文献35
摘要
容摘要：
知识型员工是企业的核心资源，且具有流动性的特点。
一个公司的价值由公司的账面价值和无形资产价值组成，且无形资产价值远远大于公司的账面价值，而公司的无形资产价值主要来源于知识资产，因此，掌握知识型资产的知识性员工无疑就成为了企业提高核心竞争力的宝贵资源，如何吸引和激励知识型员工是广大企业管理者十分关心的问题。
本文分析了知识型员工的激励现状，并在运用激励理论的基础上分析了知识型员工的具体激励方法，从薪酬和其他方式的角度对知识型员工的激励方法做了初步的探索和分析。
关键字：
知识型员工；
激励；
员工激励
Abstract
Knowledge-basedenterprisesinstaffisthecoreresourcesandthecharacteristicsofmobility.Thevalueofacompanybyitsbookvalueandintangibleassetsvalue，andintangibleassetsvalueisgreaterthanthebookvalue，company，theintangibleassets，mainlyderivedfromthevalueofintellectualproperty，therefore，theassetsoftheknowledge-basedintellectualnodoubt，becomethecorecompetitivenessofenterprisestoimprovethemostvaluableresources，howtoattractandencourageknowledge-basedemployeesarethemanagersgreatconcern.Thisarticleanalyzesthestaffofknowledge-based，andapplyingthetheoryofmotivationbasedonanalyzingtheknowledgebasedonspecificwaystoencouragethestaffsalaryandothermeans，fromtheperspectiveofemployeemotivationtoknowledge-basedwaydonethepreliminaryresearchandanalysis.
Keywords:
knowledgeworkers;
motivation;
staffmotivation
1知识型员工激励概述
1.1知识型员工的概念
美国著名的管理学家彼得·
德鲁克队知识型员工是这样定义的:
知识型员工实质，一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。
知识创新能力是知识型员工最主要的特点。
此外，知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很大的灵活性。
所以，知识型员工间具知识型、创造性、灵活性等方面的特征。
加拿大著名学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·
赫瑞（FrancesHoribe）认为：
“简而言之，知识员工就是那些创造财富是用脑多于用手的人们。
他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
”
对于知识型员工，我们可以这样说，知识性员工是指在一个企业组织之中用智能所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。
如：
企业管理人员、新产品开发人员等。
后工业经济社会里，企业之间实力的抗衡，将不再依靠自然资源和廉价的劳动力了。
其关键资源逐渐成为人力资源以与附着在人力资源上的智力、知识。
企业只有取得了竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取得胜利并保持优势。
所以企业竞争进入到了知识资本竞争时代，而面对知识经济的挑战，转变管理观念迫在眉睫。
1.2知识员工与非知识员工的对比
从知识员工和废止使员工在工作方面的差异来看（表2.1），二者的本质区别在于前者拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识员工是知识所有者，他与资本所有者一样，具有对所谓剩余价值的索取权。
传统的经济理论和企业实践都把劳动力看作是“成本”。
而现在的知识员工则应被看成是企业的一份“资产”，是知识资本结构中的主要组成部分。
成本必须控制和降低，而资产则应该不断得到增值。
知识员工可以通过自己的智力是价值得以实现。
当知识员工把他们的智力资本投资在一个组织中，结果既能使员工得到满足，又能为公司创造利润。
如果他们不是用自己的智力资本，也会给公司造成严重问题。
表1.1知识员工与非知识员工的区别
知识员工
非知识员工
工作形式
脑力劳动为主
体力劳动为主
对工作环境要求
通常较高
一般，甚至较低
工作时间
一般超出明示工作时间的限制，工作的时空界限不明显
一般限于明示的工作时间之，超出则企业需支付加班费
工作自主性
较强
较弱
监视与督导
一般不需要，甚至反感
通常需要
1.3知识型员工的特点
1.3．1自主性
知识型员工在企业生产中，具有某种特殊技能，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，独立自主地从事各项活动，他们到企业工作，并不仅仅为了获得高薪，而是为了能发挥自己的专长，追求事业的成功，热衷于自我价值的实现，并期望得到社会的认可。
1.3.2.创新性
知识型员工从事的不是简单重复性的工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的能力，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，使产品和服务不断得以更新。
1.3.3.劳动复杂性
劳动复杂性主要体现为三方面:
首先，劳动过程很难监控。
知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而不是体力，劳动过程以无形为主，而且不受时间和空间的限制，加之工作没有确定流程和固定的工作规则，所以，对劳动过程的监督是不可能的，其次，他们所生产的产品大多是无形的，难以计量，再次，在知识型企业中，员工工作比一般的企业更需要团队合作，因此，劳动成果多是团队智慧的结晶，这使得个人的业绩考核难度较大。
1.3.4.成就性
与一般员工相比，知识型员工更在意自身价值的实现，强烈期望得到社会的承认与尊重，工作上并不满足于被动地完成任务，而是尽力追求完美的结果，这种员工热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。
1.3.5.骄傲性
由于知识型员工掌握着某种特殊技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，职位的权威对他们往住不具有绝对的控制力和约束力，此外，他们尊重知识，崇尚真理，执着地追求知识和真理，不愿人云亦云，更不会崇拜任何权威。
1.3.6.流动性
在知识经济时代，拥有特殊技能的知识型员工当然就成了人才竞争能力的热点，这就为他们提供了比一般员工多得多的职业选择权，另外，随着经济全球化的发展，打破了传统的用人制度，又为他们的流动创造了有利条件。
这些外在有利条件加上知识型员工忠于职业远远大于企业的在因素，要让知识型员工终身雇佣于一个企业的可能性很小。
1.4企业中激励知识型员工的重要性
在当今知识经济时代，管理者正面领着管理冠冕的变革，管理者如何看待当今社会最重要的知识型人才，已经成为管理者能否管理好现代企业的关键，是企业管理者成功实施管理活动的前提条件。
企业宝贵的财富是知识型员工，知识型员工是生产力的代表，知识型员工的工作效率决定了企业的竞争能力。
因此，如何激励知识型员工成为企业探讨的一个重要问题。
只有有效地激励好知识型员工，才会使企业得到更好的发展。
1.4.1激励知识型员工是企业发展的必然需要
随着知识型员工在数量上的日益增多和对组织资源控制程度的进一步加深，他们的一举一动、一言一行事关重大，组织要想稳步健康地发展，不仅要使人在组织，而且最关键的是要使人心在组织，即不仅是利益共同体的交换关系，而且是命运共同体的伙伴关系，这就有赖于激励机制的设计，来解决知识型员工的动力问题，是他们为实现组织目标而全身心投入。
1.4.2可以促进企业尤其是高新技术企业的资本价值增值
在企业的资本价值增值过程中，知识型员工起着举足轻重的作用。
知识型员工不但能够提高企业中物质资本如机器设备的技术含量，从而提高物质资本的运作效率和价值增值能力。
美国微软公司生产的“Windows98”、“Windows2000”等系列软件产品，只不过是一种制造成本不到1美元的软盘，但是由于它凝结了丰富的人力资本，市场价值一度达到1000美元之多；
而耐克公司生产的耐克鞋，由于含有流体动力学和空气动力学的知识含量，价值昂贵；
一种粒子，由于它的培育过程中凝结了遗传学、基因工程的知识，身价倍增。
有效地激励知识型员工，可以促进这种资本增值，提高企业的竞争能力。
1.4.3有利于企业吸引和留住人才
美国哈佛大学的詹姆士（W.James）教授在对员工激励研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%～30%的能力，如果受到充分激励，员工的能力可以发挥80%～90%。
两种情况之间60%的差距就是激励的结果。
管理学的研究表明，员工的工资绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力×
激励）。
绩效与激励效果正态相关。
同时激励知识型员工有利于企业留住不可多得的人才。
只有当知识型员工对企业做出的对“未来的人力发展”的“贡献”感到满意时，他才会留在企业中。
一向对员工7大离职原因的调查结果表明：
除了“对薪水不满”和“公司福利不佳”两项外，其它几项均与“经济利益”无关。
他们分别是：
●想尝试新工作；
●公司没有提供成长学习环境；
●与当初所期望的工作不合；
●追求升迁机会；
●职业倦怠，与公司理念不合。
因此，我们可以看出知识型员工是资本而不是成本，要把他们与普通的员工区别对待。
知识型员工不同于普通员工的本质特征是他们拥有知识资本这一生产数据，也就是说知识型员工是知识所有者。
具体而言，知识型员工具有个人素质高，独立自主性强，其劳动过程难以监控，成果难以衡量，员工流动性强等新时期的员工的特点。
知识型员工更加重视能够促进他们不断发展的、挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；
他们要求给与自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成企业交给的任务；
获得一份与自己贡献相衬的报酬并分享自己创造的财富，这仍然是激励知识型员工的一项重要因素，但与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居到相对次要地位。
从马汉·
坦姆的研究成果看，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。
换一种说法就是：
注意长期效应还是注意短期效应。
作为知识型员工来说，应该是以长期效应为主。
[11]
所以，我们当今的管理者要用最实用、最有效的策略来激励知识型员工创造最大的效益，针对知识型员工的具体特点和要求，应采取相应的激励措施。
我们可以从美国一些企业的事例中看到对知识型员工激励的重要性。
每年，在美国的得克萨斯州农业机械大学里，由后勤人员组成的团队都要在学生活动中心举办“奥林匹克比赛”。
在这一别开生面的赛事中，他们精心设计了一些项目，以测试团队成员的办事效率，其中甚至包括拖地、给地板打蜡等有趣的项目。
如同真正的奥林匹克大赛一样，在参加决赛之前，参赛者要经过预赛的选拔。
所有这些比赛都以团队为单位展开。
通过这样的活动，各团队增强了成员之间协作能力；
在愉快友好的气氛下，增加了团队的凝聚力。
可见，企业在培育与激励知识型员工的时候是一种自主与协作并存的企业文化，从而提高了员工的活力和企业的凝聚力。
综上所述，金子的光芒使磨砺出来的，知识型员工就是企业的一块金子，金子要想发挥其璀璨的光芒，是靠管理者去有效地激励的，是需要很好的磨砺才会使其最终发出灿烂的光芒，为企业创造更大的财富。
总之，知识型员工是企业中把知识变成财富的人群，使企业中十分重要的资源，是企业发展的有力保证。
1.5研究涉与的基本理论
1.5.1马斯洛的需要层次理论
美国心理学家拉罕·
马斯洛的需要层次理论（hierarchyofneedstheory）是最著名的激励理论。
它假设每一个人部都存在着以下5种需要层次：
1.生理需要：
这是人类为了维持其生命最基本的需要，也是需要层次的基础。
这些基本的物质条件包括饥饿、干渴、寒冷、炎热等引起对维持生存所必需的各种物质的需要。
2.安全需要：
既保护自己免受生理和心理伤害的需要。
包括安全、稳定、依赖；
免受恐吓、焦躁、混乱的折磨；
对体制、秩序、法律、界限的需要；
对于保护者实力的需要。
3.社会需要：
因为人类是有情感的动物，他希望与别人进行交往，希望与伙伴和同事之间和谐相处，关系融洽，希望得到关心、爱护、支持、友谊和忠诚。
“我相信我们社会的流动性、传统的团体的瓦解，家庭的分崩离析，代沟、持续不断的都市化，以与消失的乡村式的亲密；
还有美国式友谊的肤浅，加剧了人们对接触、亲密、归属的无法满足的渴望，以与战胜目前广为蔓延的异化感、孤独感、疏离感的需要。
”这句话充分描述了人的群体性，认识需要爱他人和被他人所爱的，所以人有社会的需要，即归属和爱的需要。
4.尊重需要：
既希望别人对自己的工作、人品、能力和才干给予承认并给予高度的评价。
具体可以分成两类：
一类是对于实力、成就、优越、胜任、面对世界时的自信、独立和自由欲望；
另一类是对于名誉或威信的欲望（如名誉、名声、地位、名望、受人注意、尊严与感激）。
尊敬与自卑感的关系非常微妙，有的人由于存在自卑感，则更多的表现出沽名钓誉、自我夸耀、自我炫耀、自我表扬。
5.自我实现需要：
这是最高层次的需要，是指一个人需要做他最适宜的工作，发挥他最大的潜在能力，表现个人的情感、思想、愿望、兴趣、能力、意志和特性，实现自己的理想，并能不断的自我创造和发展。
马斯洛的解释为“一个人能够成为什么，他必须忠实于自己的个性。
”他认为在这一层次上，个人之间的差别是最大的。
自我实现的需要就是要实现个人理想和抱负，最大限度地发挥个人潜力并获得成就的需要。
它是一种追求个人能力极限的驱力，包括成长、发挥自己的潜力和自我实现。
这种需要往往通过胜任感和成就感来获得满足。
自我实现人的特点主要表现在自动、思想集中于文体、超然、自治、不死板、同别人打成一片；
具有非恶意的幽默感、有创造性、无偏见、不盲从、同少数特定的人关系密切。
马斯洛把5种需要分为高层次的和低层次的。
生理需要和安全需要是较低层次的需要，社会需要、尊重需要和自我实现需要是较高层次的需要。
区分这两个层次需要的前提是：
较高层次的需要从部使人得到满足，较低层次的需要从部使人得到满足，较低层次的需要从外部使人得到满足。
当任何一种需要基本上得到满足后，下一个需要就成为主导需要。
如图2-1所示，个体顺着需要层次的阶梯前进。
生理需要
安全需要
社会需要
尊重需要
实现需要
自我
图1-2需要层次理论
从图中可以得出以下结论：
1.排在前面的那些需要得到满足（相对满足），才能产生更高一级的需要。
即人类基本需要组成一个相对优势层次。
2.在特定时刻中，人的一切需要如果都也得到满足，那么最主要的满足就比其它需要的满足更迫切。
同一个人可能存在几种需要，但是总有一种占支配地位。
3.当某一需要得到满足，就不再具有激励作用，只有为满足的需要才有激励作用。
从激励的观点来看，这种理论认为，虽然不存在完全获得满足的需要，但那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用。
所以，如果要激励某个人，根据马斯洛的需要理论，你需要知道他现在处于需要层次的那个水平上，然后去满足这些需要与更高层次的需要。
1.5.2赫茨伯格双因素理论
双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。
通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。
据此，他提出了
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