员工关键事件积分制度12doc文档格式.docx
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人力资源部负责对行政处分的评分统计并备案。
第八条经济奖励、处罚分
对员工涉及公司各类经济处罚的评分,均以处罚金额大小,进行分段扣分。
奖励金额在50元以内（含5０元）者，每次加1分；
5０~200元（含2０0元）者,每次加3分;
２00~5０0元（含５00元）者，每次加5分；
5０0~1000元（含1０00元）者,每次加7分;
１0０0~２000元（含２０00元）者，每次加９分；
2000元（含２000元）以上者，每千元增加２分;
处罚扣分标准与奖励加分相同；
人力资源部负责对各种经济处罚的评分统计并备案。
第九条技术创新奖励分
依据《技术创新成果评审的细则》,以受奖励的等级分别给予加奖分。
获特等奖者,每次加奖１5分;
获一等奖者,每次加奖1２分；
获二等奖者,每次加奖１０分;
获三等奖者，每次加奖8分；
获鼓励奖者，每次加奖7分;
获参与奖者,每次加奖5分;
获特别贡献奖者，每次加奖5～15分。
新技术研发负责技术创新奖励评分统计，并报人力资源部。
第十条文体活动奖罚分
公司鼓励员工参加集团、公司组织各种文体比赛活动,如文艺汇演、运动会、书法、摄影、演讲、美术、知识竞赛等活动,对获奖者给予加奖分。
团体项目:
获特等奖者,每人每次加7分;
获一等奖（第一名）者，每人每次加奖5分；
获二等奖（第二名）者，每人每次加奖３分；
获三等奖（第三名）者，每人每次加奖1分;
个人项目：
获特等奖者,每次加9分;
获一等奖（第一名）者,每次加奖７分;
获二等奖（第二名）者，每次加奖5分；
获三等奖（第三名）者，每次加奖３分；
对报名参加活动，无故迟到或早退者，每次扣1分；
无故缺席者,每次扣3分；
总经办及行政部门负责由集团、公司组织的各种文体比赛活动评分统计，并报人力资源部门备案。
第十一条宣传作品发表加分
公司对员工在各种信息媒体、报刊杂志上发表有利于树立公司品牌形象、宣传企业内部文化的文章等作品的行为予以鼓励。
在公司网站、刊物上发表作品加奖分:
新闻简讯每篇加0.5分，文章及其他个人作品每幅加1分;
在集团网站、刊物上发表作品加奖分：
新闻简讯每篇加1分,文章及其他个人作品每幅加2分；
在省、市级刊物上发表作品加奖分：
新闻简讯每篇加3分,文章及其他个人作品每幅加５分；
在权威网站、国家级刊物上发表作品加奖分：
新闻简讯每篇加5分，文章及其他个人作品每幅加7分;
同一作品在不同信息媒体、报刊杂志有过发表，不可重复加奖分，取最高级别加奖。
总经办及行政部门负责宣传作品发表的评分统计,并报人力资源部门备案。
第十二条5S评比扣罚分
依据《5S管理制度》中评分规则，实行扣分制。
凡在评比中被扣分，即在被考评人的综合考评分中实行1：
1对等扣分。
九千办负责5S活动的评分统计，并报人力资源部备案。
第十三条“师带徒”加奖分
公司鼓励技术骨干员工传授工作经验和专业技能。
凡机长所带之二手,晋升为机长，该机长可获加奖分10分，同时奖励给该机长一个月的工资（前三个月平均工资为准）。
生产部负责“师带徒”的评分统计,并报人力资源部。
第十四条工作表现奖、扣分
提出合理化建议被采纳的（未参加技术创新评比）,每条奖3-１０分;
因其他员工请假等原因,主动顶班的,每工作日奖1分；
发现并及时纠正、弥补同事工作失误的,奖1-5分；
未完成当月工作计划且无客观理由的，每次扣2分;
无正当理由不服从上级工作安排的，每次扣2分；
无故离开工作岗位且无法联系的，每次扣2分；
工作时间因非工作原因上网、打游戏的,每次扣2分；
上班时间未佩带工作卡或未着工作服的，每次扣1分;
其他工作表现不佳,根据实际情况，由部门领导酌情扣分；
第十五条其他情况
经过总经理办公会通过,可列入关键事件评分的其他情况，另行补充。
第十六条关键事件加奖分、扣罚分重叠的评分
当同一事件出现加奖或扣罚竞合重复时，不实行累计加奖分或扣罚分，只选择其最高级别加奖分或扣罚分。
第十七条部门关键事件评分
各部门根据本部工作实际情况，可分别制定关键事件评分标准,制度制定完成后交人力资源部备案。
部门评分标准内容应在此规定内容之外,总分必须为１00分；
凡与本规定有冲突的，应按照本规定修订，并不得重复奖、罚分。
第十八条加权总分
已制定个人绩效目标的，按照以下标准计算年终加权积分：
绩效目标分数权重：
5０%;
本规定分数权重：
25%；
部门规定分数权重:
25%;
未制定个人绩效目标的，按照以下标准计算年终加权积分:
50％;
５0%。
员工所得加权总分，将作为年终评奖、执行员工淘汰制度的重要依据。
第十九条执行
各部门执行此规定时,应填写《员工关键事件评分表》,每月5日前将上月评分表交人力资源部汇总（未及时上报的，每拖延一个工作日，扣部门部长、总监各１分）;
员工沟通由部门负责。
第二十条监督、解释、修订
本规定的监督、解释、修订权在人力资源部。
附件：
员工关键事件评分表
人力资源部
20０４年4月－－-修订
【摘要】母公司应该针对子公司在集团总体发展战略中的定位、子公司的发展阶段等相关因素，设计与之向适应的业绩评价体系,使子公司的发展充分体现母公司的投资目的、战略意图,使子公司在集团总体战略指引下实现持续健康发展。
【关键词】业绩评价；
母子公司
ﻭﻪ
乔伊
米勒在《国际会计》中指出:
“一个设计的很好的业绩评价系统可以使高层管理者判断现有经营活动的获利性;
发现尚未控制的领域;
有效的配置公司有限的资源;
评价管理业绩”。
因此作为战略性管理工具的业绩评价体系的设计必须满足目标一致性、良好的应变性、反应被评价企业的特征,另外业绩评价系统还要满足评价的准确、及时和客观等。
所以,我们必须从战略性和系统性的观点出发来考虑母子公司业绩评价问题。
ﻪ
现在的企业集团已经进入战略性经营时代,企业之间的竞争表现为长期、综合能力的竞争。
战略性的企业管理能够处理好企业长期目标与短期目标、整体利益与局部利益之间的关系。
所以,母子公司业绩评价体系作为企业集团战略管理的一个环节和战略管理系统中的一个子系统,其指标体系、评价标准等要紧密的围绕着集团对子公司的整体发展战略安排来进行构建，母子公司业绩评价系统要能够全面、系统的对影响子公司的内外部环境作出科学、全面的评价,使母公司对子公司的内外部情况有清晰的掌握，以便进一步明确子公司的努力方向、优化集团内部的资源配置,以实现整个集团的战略目标。
例如：
对那些鼓励其规模扩大的子公司,宜用剩余收益进行评价。
这与集团不断扩展的总体战略目标是一致的。
所以,我们构建母子业绩评价体系要紧密围绕着企业集团长期战略目标的实现,整个评价体系的构建要有利于企业集团长期竞争优势的形成;
整个评价体系要有全局观念,突出企业的整体利益，区分影响局部和全局利益的因素,增强对影响整体利益的不可控因素的预测,在集团整体战略的指导下,把财务与非财务因素、定性与定量因素和整体与局部等因素有机统一起来。
企业集团作为一个复杂的开放系统，我们在构建母子业绩评价体系中,还要从整体、系统、全面的角度去分析和研究母子公司业绩评价体系及其相关问题。
所以，在构建母子业绩评价体系时,要注意以集团战略目标为中心,始终强调企业集团系统的客观成就和客观效果；
以整个集团这个系统为中心,强调整个集团利益的最大化而不是子公司个体局部的最优化。
系统论可以帮助我们在研究母子公司业绩评价系统时,注重研究此系统所赖以生存的更大一层的系统和此系统内部各具体要素之间的关系和相互影响。
所以我们要明确所构建的母子业绩评价体系是企业集团整个战略管理系统中的一个子系统,是整个企业集团经营管理系统的有机组成部分,是为企业集团的整体战略发展服务的。
我们的意图是站在整个集团这个大的系统的角度，去评价作为集团子系统的子公司的经营业绩,所以在这点上，我们已经明确了此母子业绩评价系统的组织方面,其评价主体一定是母公司的战略管理部门及相关职能部门,其客体是各子公司的企业实际经营业绩。
母子业绩评价系统在整个经营管理系统中的位置如下图所示:
在具体的评价方法构建中,我们遵循了业绩评价体系中的各相关要素要来源于集团的整体战略并最终为集团的战略服务。
在集团整体战略的指导下,我们还要结合评价客体的实际情况，有针对性的构建整个母子业绩评价体系。
1
2
员工关键事件积分制度1
明确公司、部门及个人的绩效、发展目标后，在指导所有员工朝着实现公司目标方向努力的同时,通过对员工的综合表现进行考评并加以正负两面的激励,以帮助员工提高工作技能和能力，从而建立良好的企业绩效文化氛围，为公司的持续发展奠定基础。
每位员工的基础分为１0０分,按照评分规则评分后定期汇总，得出每个员工的整体总分。
迟到或早退1０分钟以内，每次扣1分;
1０-２0分钟,每次扣2分;
20－３０分钟,每次扣3分；
无故旷工半日、一日、两日,分别扣5分、１0分、２０分；
培训、会议、集会（如升国旗等）无故迟到或早退，每次扣1分,无故缺席每次扣３分;
受通报表扬者,每次加5分；
受通报批评者，每次扣5分；
受警告者，每次扣10分;
奖励金额在5０元以内（含5０元）者,每次加1分；
５0~2００元（含20０元）者，每次加3分;
200～50０元（含5０0元）者,每次加5分；
5０0~100０元（含10０0元）者,每次加7分;
１０00~20０0元（含２00０元）者,每次加9分；
2００0元（含2000元）以上者,每千元增加2分;
处罚扣分标准与奖励加分相同;
依据《技术创新成果评审的细则》，以受奖励的等级分别给予加奖分。
获特等奖者，每次加奖15分;
获一等奖者，每次加奖1２分；
获二等奖者,每次加奖10分;
获三等奖者,每次加奖8分;
获鼓励奖者,每次加奖7分；
获参与奖者，每次加奖5分;
获特别贡献奖者,每次加奖5～15分。
公司鼓励员工参加集团、公司组织各种文体比赛活动,如文艺汇演、运动会、书法、摄影、演讲、美术、知识竞赛等活动，对获奖者给予加奖分。
获一等奖（第一名）者，每人每次加奖5分;
获二等奖（第二名）者,每人每次加奖3分;
获三等奖（第三名）者，每人每次加奖１分;
获特等奖者，每次加９分；
获一等奖（第一名）者，每次加奖7分;
获二等奖（第二名）者,每次加奖5分;
获三等奖（第三名）者,每次加奖3分；
对报名参加活动，无故迟到或早退者,每次扣1分;
无故缺席者,每次扣3分;
新闻简讯每篇加０.5分,文章及其他个人作品每幅加1分；
在集团网站、刊物上发表作品加奖分:
新闻简讯每篇加1分,文章及其他个人作品每幅加２分;
新闻简讯每篇加3分,文章及其他个人作品每幅加5分；
在权威网站、国家级刊物上发表作品加奖分:
新闻简讯每篇加5分,文章及其他个人作品每幅加７分;
依据《5Ｓ管理制度》中评分规则，实行扣分制。
九千办负责5S活动的评分统计,并报人力资源部备案。
凡机长所带之二手，晋升为机长,该机长可获加奖分10分,同时奖励给该机长一个月的工资（前三个月平均工资为准）。
生产部负责“师带徒”的评分统计，并报人力资源部。
提出合理化建议被采纳的（未参加技术创新评比）,每条奖3－10分;
因其他员工请假等原因,主动顶班的，每工作日奖１分;
发现并及时纠正、弥补同事工作失误的，奖1-5分;
未完成当月工作计划且无客观理由的,每次扣2分；
无正当理由不服从上级工作安排的,每次扣2分;
无故离开工作岗位且无法联系的,每次扣2分;
工作时间因非工作原因上网、打游戏的,每次扣2分;
上班时间未佩带工作卡或未着工作服的,每次扣1分；
其他工作表现不佳，根据实际情况,由部门领导酌情扣分;
当同一事件出现加奖或扣罚竞合重复时,不实行累计加奖分或扣罚分，只选择其最高级别加奖分或扣罚分。
部门评分标准内容应在此规定内容之外,总分必须为100分;
凡与本规定有冲突的，应按照本规定修订,并不得重复奖、罚分。
本规定分数权重:
2５%;
２5％；
未制定个人绩效目标的,按照以下标准计算年终加权积分：
50%；
50％。
各部门执行此规定时,应填写《员工关键事件评分表》,每月５日前将上月评分表交人力资源部汇总（未及时上报的，每拖延一个工作日,扣部门部长、总监各1分）；
附件:
20０4年4月---修订
员工关键事件积分制度---修订１
员工关键事件积分制度
建立员工关键事件积分制度,是为公司实行的以“目标管理为主,行为管理和动力管理为辅”的绩效管理体系搭建一个辅助平台。
明确公司、部门及个人的绩效、发展目标后,在指导所有员工朝着实现公司目标方向努力的同时，通过对员工的综合表现进行考评并加以正负两面的激励,以帮助员工提高工作技能和能力,从而建立良好的企业绩效文化氛围,为公司的持续发展奠定基础。
本细则中所称员工，是指公司全体职员。
关键事件考评,是根据公司规章制度对员工的优秀表现和不良表现,进行客观评分。
每位员工的基础分为１０0分，按照评分规则评分后定期汇总，得出每个员工的整体总分。
第五条评分内容
见附件《员工关键事件评分细则》
第六条关键事件加奖分、扣罚分重叠的评分
第七条部门关键事件评分
各部门根据本部工作实际情况,可分别制定关键事件评分标准，制度制定完成后交人力资源部备案。
部门评分标准内容应在此规定内容之外,总分必须为1０0分；
凡与本规定有冲突的,应按照本规定修订，并不得重复奖、罚分。
第八条加权总分
已制定个人绩效目标的,按照以下标准计算年终加权积分：
绩效目标分数权重:
５0%；
2５%；
部门规定分数权重：
未制定个人绩效目标的,按照以下标准计算年终加权积分:
50%;
5０％。
员工所得加权总分,将作为年终评奖、执行员工淘汰制度的重要依据。
第九条执行
各部门执行此规定时，应填写《员工关键事件评分表》，每月5日前将上月评分表交人力资源部汇总（未及时上报的，每拖延一个工作日,扣部门部长、总监各1分）；
第十条监督、解释、修订
《员工关键事件评分细则》
２004年4月－--修订
素质和创新能力的核心环节。
在教学过程中,我们把基本理论、创新能力、综合素质的协调发展作为教学目标，在学时少的情况下,不过于强调知识的完整与系统，对教学体系进行了重新优化和整合。
（一）画法几何部分强调基础理论作用,淡化其难度
画法几何是满足工程设计的需要诞生的，它为工程和科学技术各个领域解决机械结构、空间几何及工程设计等问题提供了可靠的理论依据及解决问题的有效手段，可提高学生的空间想象能力和逻辑思维能力。
但是，长期以来画法几何占用了大量的教学时间，因此，在教学中,我们重点讲清点、线、面和立体投影的基本理论,为学生学习工程制图打下基础,不强调画法几何的深度和广度，对于图解法、在三维建模时自动生成的截交线和相贯等比较抽象、难度较大的部分适当删减,剩余内容留作自学，学生可以根据自己的掌握情况选择取舍，教师可以给予相应的指导，做到因材施教。
（二）工程制图部分重在工程实践和实际应用
工程制图的基本目的是培养学生利用二维图形表达三维形体的能力、阅读和绘制工程图样的能力。
这是一个从“画法几何”理论到“工程图样”应用实践的跨越过程，而工程制图的实质内容就是零件图、装配图两大部分，教材中各章节都应该围绕这两个部分展开。
授课时，首先采用现场教学的方式,在实验室和实训中心，甚至带学生到校外实习基地，让学生直接感受、观察、装拆、测绘或模拟工程安装，使学生对零件图、装配图的实用性这一特点有一个清楚的认识。
关于零件图部分,主要通过多个实例的讲解,把重点放在机件的表达方法、表面粗糙度、公差与配合等主要内容的实际应用上，对于尺寸标注和和专业课程密切相关,在此只是复习组合体尺寸标注部分,适当介绍一些常见工艺结构如铸造圆角、退刀槽等的标注方法。
技术要求部分则重点介绍书写格式及其在图样上的标注方法,对有关符号的含意和选用只作简介，由学生自学。
关于装配图,在图形表达部分,重点介绍装配图表达方法的特点，即规定画法和特殊表达方法。
尺寸标注重点讲解装配图中必要尺寸与零件图中完整尺寸标注的不同,通过举例说明性能尺寸、安装尺寸及装配尺寸等，使学生了解其标注的重要性,在后续课程学习和应用中引起重视。
技术要求中配合符号在装配图中的标注及其与零件图的关系要向学生讲清楚,其余留待学生自学和后续课程讲解。
让学生明确标题栏中的名称对看装配图的重要性以及明细表中零件的名称及材料对看图和拆图的重要性。
（三）加强利用CAD软件进行三维构型的教学
在制造业中，设计人员在设计过程中实际是先在大脑中形成空间形体模型，然后运用投影法进行表达，画出平面图样,而生产技术人员首先阅读工程图样，然后通过空间想象,把图样中的内容转化到空间去,构建出三维形体后再按尺寸和技术要求进行加工生产,因此，在设计制造过程中,三维构形贯穿始终。
但根据我国目前机械装备现状,采用三维实体建模设计的企业绝大部分还只在产品的设计、研发、分析等环节采用三维技术,而最终的生产制造环节还要将其转换为二维图样进行生产,从我国制造业发展纵向分析,工程形体的三维造型表达完全取代二维图样还需要一个过程,因此,在教学中要做到制图基础与实体构形相结合，零件图绘制与零件实体造型相结合，装配图绘制与虚拟装配相结合,常用零件的画法与相应零件的实体模型相结合，三维造型设计与制造、分析相结合。
三、构建符合人才培养目标的实践教学体系
工程图学是一门实践性很强的技术基础课，只有通过实践,让学生尽快将图学知识转化为图学能力，学生的创新素质和应用能力才能得到提升,因此，我们构筑的实践教学体系主要有以下几方面：
（一）徒手绘图、仪器绘图、计算机绘图基本技能训练
在仪器测绘、讨论设计方案、技术交流、现场参观时,受现场条件或时间的限制，经常绘制草图，草图对于捕捉设计灵感,现场记录,加速新产品的设计、开发，帮助技术人员组织、形成和拓展思路非常有用。
仪器绘图既是工程技术人员的必备基本技能，又是学习和巩固图学理论知识不可缺少的方法，在计算机绘图技术广泛应用的今天，仍然必不可少。
因此,在教学中，徒手绘图、仪器绘图和计算机绘图一样作为基础平台,贯穿在教学的全过程。
（二）部件测绘动手环节
在部件测绘动手环节中，学生通过测绘方法的确定、尺寸数据的获取及处理、公差与配合、工量具的正确使用、装配图的表达方案的最优选择等内容,增强工程意识,理论与实践相结合，为提高学生的图学能力和工程应用能力打下了基础。
（三）三维构形设计
三维构形设计就是在给出一定约束条件的前提下，让学生通过自己的想象、分析，构思三维形体,自主进行组合体、零件和装配体的设计以及计算机辅助造型等一系列设计,采取自由创作和发现、收集、分析、比较案例的实践方式,培养创新设计能力，从而促进学生图学素质和创新素质的提升。
综上所述，培养工程应用型人才应强调学用结合，在工程图学教学中应重点突出“学以致用”,而不是主要强调知识的完整性和系统性。
笔者面向企业应用与技术创新，推动工程图学教育改革，使画法几何、工程制图、计算机绘图三部分内容融会贯通
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