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（三）自我实现人假设
“自我实现人”假设是行为科学和人力资源学派的一些代表人物提出来的。
这一假设认为，人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。
1、基本观点
（1）一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，只要环境条件有利，工作就象娱乐、休息一样自然。
（2）人们是能够自我管理、自我控制的，外来的控制、惩罚不是鞭策人们为组织目标努力工作的唯一方法。
（3）个人目标实现的要求和组织目标并不矛盾，在适当的条件下人们会自我调整将个人目标和组织目标统一起来。
（4）在正常情况下，人们会主动承担责任，力求有所成就，缺乏抱负、逃避责任并非人的本性。
（5）大多数人都具有高度的想象力、聪明才智和解决组织中困难问题的创造性。
而在现代社会，人的潜能只能得到部分发挥。
（1）管理的重点是创造一个有利于人发挥潜能的工作环境，管理者的职能应从监督、指挥变为帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍。
（2）激励方式应从外在激励为主转变为内在激励为主。
外在激励来自经济收入、人际关系等外部因素，内在激励来自工作本身，诸如工作的挑战性，在工作中获得知识、增长才干、发挥潜能，满足其自尊、自我实现的需要。
（3）在管理制度上给予工人更多的自主权，让工人参与管理和决策，分享权力。
（四）复杂人假设
“复杂人”假设是埃德加·
沙因提出来的。
认为人是复杂的、多变的，不能用以往的人性假设，如经济人、社会人等将所有的人归为一类。
（1）人的需要分为许多种，纷繁复杂，而且随发展阶段、生活条件和具体环境的不同而改变。
每个人的需要各不相同，表现形式因人而异、因事而别。
（2）人在同一时间会有多种需要和动机，它们相互作用，并结合成统一的整体，形成错综复杂的动机模式。
（3）人在组织中可以产生新的需要和动机，在某一特定的阶段和时期，人的动机是内部需要和外部环境相互作用的结果。
（4）人在不同的组织、不同的工作部门、岗位可以有不同的动机模式。
（5）人感到满足、致力于组织工作的程度取决于本人的需要结构及其与组织之间的相互关系。
（6）由于人的需要不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应。
（1）管理者应注意采用不同的组织形式，以提高管理效率。
（2）管理者应根据企业的实际情况，采用弹性、应变的领导方法，而不能过于简单化、一般化。
（3）管理者应善于发现职工在需要、动机、能力和个性上的差异性，因人、因时、因事、因地制宜得采取灵活多变的管理方式和奖励模式。
（五）对人性假设理论的评价
Ø
经济人、社会人、自我实现人假设都企图概括人性的共同性，在特定的历史条件下，对部分人是适用的，有着合理的一面；
但都存在以偏概全的问题，同时也都没有重视人的需要和行为的多样性与复杂性，以及环境因素对人的影响。
复杂人假设强调个体需要的多样性和复杂性，重视环境因素对人的影响，这是一大进步；
但这种人性假设过分强调个体之间的差异性，而没有对人的共性和管理的共同性、规律性进行更深入的探讨。
人性假设理论的演变反映了人性认识深化发展的特点，不同的管理理论与管理措施，不仅反映了人性认识上的差异，也是与生产力发展水平、员工的生活水平及受教育程度相联系的。
人性假设理论固然有其局限性，但也在一定程度上揭示了人们行为的内在依据，揭示了组织结构、管理方式对人性发展的依赖和影响。
二、需要层次理论
美国著名的人本主义心理学家马斯洛1943年在《调动人的积极性的理论》一书中，初次提出需要层次理论，到1954年在《动机与个性》著作中，又对该理论和个性问题做了进一步阐述。
（一）需要的层次
马斯洛认为人的需要分为七个层次：
生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、求知需要、求美需要、自我实现需要。
1、生理需要
是人们要维持生命最基本的需要，是各种需要的基础。
2、安全需要
表现为人们需要安全、稳定，需要受到保护，免除恐惧和焦虑。
3、社交需要
也称友爱与归属需要，包括与人交往、友谊、爱情、归属及接纳等方面。
4、尊重需要
人们希望得到一种稳固的高评价，自尊和受到他人的尊重。
5、求知需要
人有知道、了解和探索事物的需要。
6、求美需要
人有追求对称、秩序和和谐的需要。
7、自我实现需要
这是最高层次的需要，是指人们要求最充分的发挥个人的潜力，实现个人的理想抱负的需要。
（二）主要论点
1、马斯洛认为，对于一般人而言，这些需要由低到高排成一个阶梯，在低层次需要得到相对满足之后，就会产生更高一级的需要，但任何一种需要获得满足后并不自行消失，只是对行为的影响比重减轻而已，只有未满足的需要才能影响行为。
2、人的行为由主导需要决定。
对特定的人来说，各种需要在不同时期的重要性、强烈程度不同，形成需要层次结构。
最迫切的需要形成主导需要。
3、人们对需要的追求各有差别。
同一需要对不同人的重要性、迫切性不同。
4、马斯洛还认为，一个国家的人民对各个需要层次的分布和经济、社会发展水平直接相关。
不发达国家，生理、安全需要占主导人数的比重大，高层次需要的比重小；
发达国家情况相反。
同一国家的不同地区、不同时期人的需要层次结构，也因生产力水平变化而异。
（三）对马斯洛需要层次论的评价
1、科学性
（1）马斯洛需要层次理论有其科学性的一面，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。
（2）马斯洛的需要层次论为组织管理指出了调动积极性的工作方向和内容。
（物质和精神两方面来满足员工的需要；
根据不同的需要，有针对性地采取不同的管理措施）
2、马斯洛的需要层次理论有其局限性
（1）按照马斯洛的观点，以上7种需要由低级倒高级，逐次上升，不能跃进的发展，这种观点有形而上学和机械论的倾向。
（2）马斯洛的需要层次论过于强调个人需要和自然需要。
这与我国社会主义制度的基本原则是相背离的。
三、个体行为规律（需要、动机和行为的关系）
个体行为规律对行为模式进行了更为细致的阐述：
在一定客观环境下，人们总会有某种需要，需要决定动机，动机产生行为，行为指向目标，目标一旦实现，一个新的需要又将产生。
周而复始，往复无穷，构成了人的行为规律。
（一）需要、动机、行为的概念
1、需要：
是指客观的刺激作用于人们的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态。
2、动机：
原意是引起动作。
心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机。
一个人往往同时存在着各种各样的动机，有的动机比较强烈而稳定，而有些动机比较微弱且不稳定，把最强烈而又稳定的动机称为优势动机，其他动机称为辅助动机。
3、行为：
是人类有意识的活动，既是人的有机体对外界刺激做出的反映，又是人通过一连串动作实现其预定目标的过程。
人的行为可分为三类：
目标导向行为、目标行为和间接行为。
目标导向行为：
为了达到目标所表现的行为。
目标行为：
完成目标达到满足的行为。
间接行为：
与当前目标暂无关系，为将来满足需要作准备的行为。
（二）需要和动机的关系
动机是在需要的基础上产生的，但需要并不必然产生动机。
需要转变为动机有两个条件：
一是需要到一定强度，产生满足需要的愿望；
二是需要对象的确定。
（三）动机和行为的关系
人的行为总是由一定的动机引起的，动机是行为产生的直接动力，行为是动机的外在表现。
但人的行为往往并不是由单一动机推动的，在许多情况下，推动人行为的是几种动机的综合，其中，对人的行为起支配作用的是优势动机，对行为存在着影响但不起支配作用的是辅助动机。
在目标导向行为和目标行为阶段，动机（需要）强度的变化是不同的。
对目标导向行为来说，动机强度会随着行为的进行而增强，越接近目标，动机越强。
对目标行为而言，当目标行为开始后，需要强度就有减低的趋势。
人的动机与行为通常是统一的，但在动机与行为之间常常表现得错综复杂，其主要表现为：
1、同一动机可以引起多种行为。
2、同一行为可出自不同动机。
3、同一种行为可能同时为多种动机所推动。
4、合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为。
5、错误的动机有时被外表被积极的行为所掩盖。
四、价值观的分类
1、斯普朗格尔分类
理性：
以知识和真理为中心，强调通过理性批判的方式发现真理
唯美：
以形式、和谐为中心，强调审美，对美的追求
政治：
以权力和地位为中心，强调权力的获取和影响力
社会：
以群体他人为中心，强调人与人之间友好、博爱
经济：
以有效实惠为中心，强调功利生和实务性，追求经济利益
宗教：
以信仰教义为中心，强调经验的一致性及对宇宙和自身的了解
一个人不只具有一种类型的价值观，六种价值观在不同的人有着不同的配置
2、罗可齐价值观分类
终极价值观：
指期望存在的终极状态，是人一生中希望实现的最根本的目标，如舒适的生活，成就感，自由，快乐，自尊等
工具价值观：
指人喜欢的行为方式或实现终极价值观的手段，如勤奋工作，富于想象力等
3、价值观对人的行为的影响
价值观与个体行为之间有着密切的联系，具有支配个体行为的作用。
有什么样的价值观，就会有什么样的行为。
价值观对人的行为的影响主要表现在以下两个方面:
从个体层面看：
（1）影响对其他个人及群体的态度从而影响到人与人之间的关系.
（2）影响个人对所面临的形势和问题的看法.
（3）影响个人所选择的决策和解决问题的方法.
（4）影响确定什么是和什么不是道德的行为的标准.
（5）影响对个人目标和组织目标的选择.
（6）影响个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度.
（7）影响对个人及组织的成功和成就的看法.
（8）影响组织中激励机制的建立和人力资源政策的制定.
（9）影响领导风格
从群体、组织层面看：
个体对组织核心价值观的认同是影响组织效能的重要方面。
五、社会知觉的分类
对人的知觉——对他人外部特征的知觉，借以了解其动机、感情、意图的活动
人际知觉——对人与人之间关系的知觉
自我知觉——自我感觉，自我意识，自知之明
角色知觉——对人们所表现的社会角色行为的知觉
六、社会知觉中的若干效应
社会知觉发生偏差或错觉时，有多种反应效果。
第一印象效应：
人对人的知觉中留下的第一印象能够以同样的性质影响着人们再一次发生的知觉。
晕轮效应：
在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。
近因效应：
在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响。
对比效应：
在知觉过程中，对人的评价不是孤立进行的，而是通过对最近接触到的其他人进行相对比较作出的。
与我相似效应：
指在对人认知过程中，更倾向于喜欢那些与自己具有相似特征的人。
严格、宽大与平均倾向：
在绩效考评中，考评人员有的过于严厉、有的宽大无边、有的维持平均水平。
定型效应：
人们在头脑中把形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈影响的效应。
七，气质的类型
气质是一个古老的心理学问题。
早在公元前5世纪，古希腊著名医生希波克拉特就提出了4种体液的气质学说。
他认为人体内有四种体液：
血液、粘液、黄胆汁和黑胆汁。
机体的状态决定于四种体液混合的比例。
四种体液协调，人就健康，四种体液失调，人就会生病。
希波克拉特根据哪一种体液在人体内占优势把气质分为四种基本类型：
多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质。
多血质的人体液混合比例中血液占优势，胆汁质的人体内黄胆汁占优势，粘液质的人体内粘液占优势，抑郁质的人体内黑胆汁占优势。
多血质：
属于敏捷好动的类型。
这种气质类型的人，行为表现活泼好动、反应迅速、思维敏锐、善于交际、适应性强、性格开朗、动作灵活；
但往往粗心大意、情绪多变、兴趣易转移、轻率散慢等。
其显著特点是灵活性强、快乐，好动。
如孙悟空。
胆汁质：
属于兴奋热烈的类型。
这种气质类型的人，行为表现直率热情、精力旺盛、敏捷果断、反应迅速强烈；
但性急暴躁、任性、容易冲动。
其显著特点是兴奋性强、易激动。
如李逵。
粘液质：
属于缄默沉静的类型。
这种气质类型的人，行为表现安静稳重、耐心谨慎、自信心强、善于克制、情绪隐蔽；
但往往固执、保守、精神倦怠、缺乏生气、动作迟缓。
其显著特点是安静、缺乏感情，行动迟缓。
如薛宝钗。
抑郁质：
属于呆板羞涩的类型。
这种气质类型的人行为表现孤僻、自卑、羞怯、敏感多疑、动作迟缓；
但感受性高，情绪体验深刻，善于观察到别人不易察觉的细节，富于同情心。
显著特点是敏感、孤僻、缺乏自信心。
如林黛玉。
八、能力的涵义
能力是人顺利完成某种活动所必备的、并直接影响其活动效率的心理特征。
心理学中能力的涵义不仅包括人的实际能力，还包括人的潜在能力。
“所能为者”“可能为者”
能力和知识、技能之间的关系？
知识是人类实践经验的总结概括；
技能是在理论或实践活动中经过练习而获得并巩固的某种基本操作或活动方式；
能力则是个体心理特征之一。
能力是在掌握知识、技能的过程中提高的；
知识、技能的掌握又以一定的能力为前提。
九、能力的分类
心理学中常把能力划分为一般能力与特殊能力。
一般能力：
在不同种类的活动中表现出来的共同能力。
主要包括思维能力、观察能力、语言能力、想象能力、记忆能力、操作能力和创造力。
这些一般能力的稳定的、有机的综合就是通常所说的智力。
特殊能力：
从事某种专业活动所必需的多种能力要素有机结合而成的能力。
如音乐能力、绘画能力、表演能力、管理能力等。
2、性格的类型（荣格的向性说）
按照个体心理活动的倾向来划分性格类型。
将人的性格分为内向型和外向型两种。
多数人是介于二者之间的中间型。
内向型性格：
沉静谨慎，深思熟虑，顾虑多，反应缓慢，适应性差，情感深沉，交往面窄、较孤僻；
但内在体验深刻，具有自我分析和自我批评精神。
外向型性格：
生动活泼，情感外露，喜欢交际，热情开朗，不拘小节，独立性强，对外部事物比较关心；
但比较轻率，缺乏自我分析和自我批评精神。
研究意志的目的是培养良好的意志品质。
良好的意志品质主要包括：
1、自觉性：
对自己的行为目的的重要性和正确性有充分的认识，并根据客观规律规划自己的行为，以实现预期的目的。
具有自觉性的人：
不轻易接受外界影响
不拒绝一切有益的意见
与之相反的意志品质是盲从和独断
2、果断性：
能够适时地作出有根据的和坚决的决定，并毫不犹豫地付诸执行，而在不需执行和情况改变时，能立即停止和改变已作出的决定。
果断性必须以正确的认识为前提，以大胆勇敢和深思熟虑为条件。
•与之相反的意志品质就是优柔寡断
•
3、坚持性：
能顽强地克服行动中的困难，不屈不挠地执行决定。
具有坚韧意志的人：
善于抵抗不符合行动目的的主观原因的干扰，做到面临千纷百扰不为所动；
善于长久地维持业已开始的符合目的的行动，做到锲而不舍、有始有终。
与之相反的意志品质是动摇性
4、自制性：
善于控制自己的情绪，约束自己的言行。
具有自制力的人：
善于迫使自己去执行所作出的决定；
善于抑制与自己的目的相违背的一切愿望、动机、情感和行动。
与自制力相反的意志品质是任性冲动，表现为：
放纵自己、毫无约束、感情用事、任意而为的倾向。
十、情感的内涵
1、情感的概念：
情感是在人类社会发展进程中产生的人对一定事物的态度体验。
这种体验是事物与人的需要之间的关系反映。
2、情感的特征：
实践性：
情感是在人的社会活动中产生的，活动的频度、深度、强度都对情感的产生、变化有影响。
社会性：
人的情感总是在社会生活条件下形成和发展的。
（道德感、理智感、美感）
内心体验：
情感产生时的主观上的感受，这种感受常表现为两极的对立性。
肯定的情感——是积极的、增力的，能提高个体的活动能力。
否定的情感——是消极的、减力的，能降低个体活动的能力。
外部反映：
情感产生时通过人的身体也可以观察到。
（面部表情、姿态表情、言语表情）
（2）、情感的形态
根据情感发生的速度、强度、持续性和对人的影响程度，可分为四种基本形态：
心境：
微弱而持久的情感状态
热情：
强烈、稳定而深刻的情感状态
激情：
迅速、猛烈暴发而又时间短暂的情感状态
应激：
出乎意料的情况引起的情感状态
（3）、情感对组织行为的影响
（1）掌握情感的特点和规律，有助于领导者对下属进行情感号召、情感联络和情感感化。
（2）情感因素运用不当，会干扰人的价值判断，使个体、群体行为偏离社会的价值观规范和组织目标，是党风、社会风气不正的一个重要社会根源。
在发挥情感对组织活动积极影响的同时，也必须注意抑制其消极作用。
（3）要积极进行情绪、情感调节，促进身心健康（补充）
1、觉知自己的情绪状态
2、理智调控
3、转移注意力
4、合理宣泄（倾诉、哭泣、体育运动）
5、心理放松调节（冥想、音乐调节、肌肉放松）
第三章
一，组织承诺的结构
由于对组织承诺涵义的理解不同，学者们对组织承诺的结构也存在不同的看法。
20世纪七八十年代是对组织承诺结构众说纷纭的时代，直到90年代才有比较统一的看法。
这就是由梅耶和艾伦提出了情感承诺、连续承诺和规范承诺的三因素结构：
◆情感承诺（愿意）：
是个体对组织的认同程度。
主要表现出一种精神体验和情感依附。
◆连续承诺（需要）：
是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度。
表现为以利益为基础，具有浓厚的交易色彩
◆规范承诺（应该如此）：
是社会规范对个体遵从组织程度的影响。
表现为受外界规范影响，具有“报恩”色彩。
我国学者凌文铨、张治灿提出了组织承诺的五因素观点。
他们在西方学者三因素模型的基础上，认为我国企业职工的组织承诺由感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个因素构成。
组织承诺的五因素结构对于指导我国企业的员工管理实践具有更加现实的意义。
与组织承诺类似的概念：
根据承诺指向的不同，承诺也表现出多种多样的形式。
职业承诺：
当员工的承诺指向不是组织而是所从事的职业时，就产生了职业承诺。
职业承诺和组织承诺有时候是一致的，但有时候也不一致，有的人职业承诺高，组织承诺低，而有的人恰恰相反。
上司承诺：
当员工的承诺指向不是组织而是直接上司时，就产生了上司承诺。
凝聚力：
团队凝聚力
二，组织承诺的影响
（1）、组织承诺对离职行为的影响
组织承诺与员工离职有密切的关系，组织承诺的不同因素和离职的相关程度不同。
情感承诺和离职行为的相关性最强，一旦员工对组织情感认同度降低，情感依赖性减小，员工很有可能离开组织，规范承诺次之，而连续承诺和离职行为的相关性最弱。
（2）、组织承诺对工作绩效的影响
组织承诺与工作绩效也有密切的关系。
情感承诺和规范承诺都与工作绩效呈正相关关系，但是和情感承诺比，规范承诺的作用较短暂；
连续承诺与工作绩效则呈负相关关系。
（3）、高水平的组织承诺对个体行为的负面影响
高水平的组织承诺尤其是高水平的情感承诺伴随着高水平的工作压力，工作压力过大，不仅会影响人的身心健康，甚至还会导致人“过劳死”。
不仅情感承诺过高对个体有负面影响，过高的职业承诺或上司承诺同样可能带来不利的影响。
过劳死：
一种超负荷工作导致的过度劳累所诱发的未老先衰、猝然死亡的生命现象。
第四章
一、群体的概念
群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范，在情感上互相依赖，在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。
首先，群体成员拥有共同的规范和规则；
其次，群体成员互相影响和依赖，彼此感到互相联系在一起。
最后，群体成员有其共同的目标。
群体的类型
（一）大型群体和小型群体
根据群体规模的大小可以把群体划分为大型群体和小型群体。
大型群体指那些规模较大、群体成员通过群体的共同目标，各层次的组织机构，以间接方式取得联系的群体；
小型群体指那些规模较小、相对稳定、成员之间为实现共同目标经常直接联系和接触的群体。
（二）正式群体和非正式群体
根据构成群体的原则和方式的不同，可以把群体划分为正式群体和非正式群体。
正式群体是指由组织明文确定的，职责分配明确的群体。
非正式群体是指未经正式规定、没有正式机构，由一些个性相投、志趣相近、价值观相似、感情亲近的个体在人际交往过程中自然形成的群体。
（三）开放群体和封闭群体
根据群体的开放程度的不同，可以把群体划分为开放群体和封闭群体。
开放群体是指成员来去自由、经常更换的群体。
封闭群体是指成员比较稳定，成员间等级关系严明的群体。
二，群体角色的种类
v1、自我中心角色：
处处为自己着想，只关自己的成员。
包括阻碍者、寻求认可者、支配者、逃避者。
v2、任务角色：
包括建议者、信息加工者、总结者、评价者。
v3、维护角色：
包括鼓励者、协调者、折衷者、监督者
三群体凝聚力和生产效率的关系
二者关系比较复杂，主要表现在两个方面：
第一，群体凝聚力与生产效率相互影
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