VKWYQ80《物业人力资源管理手册》Word格式文档下载.docx

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职务任免90

劳动关系93

员工关系93

补充性文件99

导言

1.目的

为规范《物业人力资源管理手册》的分类、编制、更改、存档、查阅、下发、作废及电子文档的管理，特制订本管理办法。

以下《物业人力资源管理手册》均简称《手册》。

2.适用范围

本管理办法及《手册》均适用于物业事业部各一线公司。

3.职责分工

3.1物业事业本部人力资源专业部门负责本管理办法及《手册》的编制、修订、更新及权限设置，并对一线公司的执行情况进行监督。

3.2各一线公司负责本管理办法及《手册》的执行落实与意见反馈，并结合本地相应法规要求，制订实施办法，使之切实可行。

所在公司职员对人力资源政策、制度提出疑问，人力资源部门专职人员需根据本《手册》内容统一答复或处理。

对本《手册》内容有任何意见或建议，可向物业事业本部人力资源专业部门提出。

4.定义

《手册》包括五个模块，分别由各项管理制度、管理流程、支持性文件组成。

其中支持性文件是指支持制度及流程执行而使用的各类表单及操作性模板文件，不进行统一命名。

另外手册中还预留补充性文件空间，补充性文件包括因国家政策、法律法规新发布或修订时，或物业事业部因管理需要临时发布的通知、文件等。

此《手册》级别为一级。

各一线公司以《手册》为标准，制定的符合本地相应法规要求及本公司特殊管理需要的文件，其级别为二级，并须统一命名为《×

×

物业服务有限公司×

实施办法》。

5.使用原则

5.1《手册》未规定事项或其它特殊事项，所在公司有特殊规定的，按所在公司规定操作；

政府法律法规有规定的，按政府规定操作；

无公司及国家规定的事项，可向物业事业本部人力资源专职人员咨询。

5.2《手册》内容须符合政府法律法规。

如国家修订法规或发布新法规，物业事业部人力资源专职人员将及时修订；

如地方政府修订法规或发布新法规，一线公司应及时上报物业事业本部人力资源专业部门提请修订。

5.3《手册》供一线公司人力资源系统专职人员使用。

5.4《手册》内容最后解释权归物业事业本部人力资源专业部门。

6.文件的编制

6.1本管理办法及《手册》编制的制度代码、版式、密级、格式、字号等内容参照《VK-WY/Q-71物业事业本部文件管理制度》中的制度编制要求执行。

7.文件的审批、下发、作废处理

7.1本管理办法及《手册》均由物业事业本部人力资源专业部门负责按照集团人力资源部既定的K2流程审批，并根据《VK-WY/Q-71物业事业本部文件管理制度》的相关规定进行下发，并在物业事业本部内网上发布。

7.2一线公司编制的实施办法，须经一线公司第一负责人、物业事业本部人力资源专业部门第一负责人审批通过后下发实施，并在一线公司内网上发布。

7.3新版文件获准下发并开始生效后，须同时下发相关制度的废止文件，并在内网上进行调整并备份。

8.文件的更新

8.1通常情况下，物业事业本部人力资源专业部门面向各一线公司在每年第四季度组织一次《手册》更新意见的征集。

经讨论及反馈后，确定更改内容，按审批权限报批，并在获准通过后下发。

同时须修改《手册》中相关制度、流程等的版本号、生效日期并在修订历史上注明。

8.2特殊情况下，如国家修订法规或发布新法规及特殊管理需要时，物业事业本部人力资源专业部门可发布即时的通知进行补充或更新说明，纳入补充性文件中。

除特别声明外，此类通知适用期默认为一年。

8.3一线公司编制的实施办法，由各公司根据本地法规及实际运行情况确定更新的周期。

如需更改，按审批权限报批获准后下发。

9.文件的保密

9.1《手册》为内部机密文件，物业事业部任一职员均有责任和义务保守《手册》信息，任何人员不得将《手册》供万科外人员借阅、复印或以任何形式使用。

9.2物业事业部各一线公司人力资源负责人负责所在公司管辖范围内的制度保密工作监督和管理。

招聘配置

招聘

规范招聘甄选人员的管理，保证录用人员符合用人原则与要求，提高招聘测试的针对性，以提升整体人力资源水平。

2.定义

重入职:

是指曾在万科集团及所属公司工作，离开万科后又重新入职。

根据职员前后入职公司区分，包括同一公司的重新入职或集团内不同公司的重新入职。

3.招聘原则

3.1基本原则

3.1.1.以德为先原则

是否具备良好的职业道德，是万科判断人才的首要标准。

因此在招聘中应当首先对应征者是否具有诚实信用、自律合作的精神进行考察判断，此项不合格者不可录用。

3.1.2特殊关系回避原则

公司始终坚持举贤避亲的人事原则。

已经存在亲属关系的职员，不得在同一公司工作，也不得在同一业务系统有上下级工作关系的岗位工作，并应回避有业务关联的岗位。

对于在公司内新发生的亲属关系，当事人需在亲属关系产生的一个月内向所在单位人力资源部门书面申明，并必须在半年内按照公司亲属回避的原则调整工作。

具体可参照《职员职务行为准则》。

3.1.3团队合作原则

只有认同万科的价值观，并将个人才智加入到团队之中，才有可能获得个人的成功。

因此招聘中应将团队合作性的权重置于个人才智之上。

3.1.4注重专业原则

万科录用的每一个人，都应当具有公司需要的专业技术、管理技能和发展潜能。

3.1.5不拘一格原则

●在来源上不拘一格：

既注重从高等院校优秀毕业生中招募，也欢迎社会上有专业技能和管理经验的人才，同时不排除从合作伙伴、竞争对手处吸收人才。

●在资历上不拘一格：

注重实际能力和在万科的发展潜力。

3.1.6科学测评原则

在招聘工作中不断引进科学先进的测评方法，尽可能避免主观性、随意性，避免以招聘人员的个人性格和道德标准判断应征人的优劣。

3.2其他原则

3.2.1所有职位空缺均须由人力资源部门招聘，通过笔试/面试及指定医院体检后方可录用。

操作层员工可由人力资源部门指定招聘授权人负责，但人力资源部门需对授权人资格予以培训和考核，并随时监督授权人的招聘情况。

3.2.2公司管辖无人力资源部门的异地项目招聘可指定专职或兼职的人力资源管理人员，并按上述原则负责招聘把关。

公司人力资源部门需要给予异地项目人力资源管理人员、招聘授权人必要的指导、培训和监控，并对最终结果负责。

3.2.3公司招聘人员年龄原则上控制在40周岁（含）以内，确因工作岗位需要招聘40周岁以上的，比例控制在公司年度期初人数的2％以内，40周岁以上的员工占公司比例超过15％时，本年度不再招聘此类员工。

公司不得招聘50周岁（含）以上员工，公司如招聘50周岁以上员工，须报物业事业本部人力资源专业部门审批。

4.职位空缺管理

4.1一线物业公司人员招聘应参照公司当年度人力资源规划及编制进行。

4.2一线物业公司人力资源部门应与各项目/部门就其申报的职位空缺进行沟通，如申报的职位空缺被人力资源部门否决，人力资源部门需向申报项目/部门书面说明否决理由。

4.3一线物业公司如为新增编制而补充人员，须填写《职位空缺申报表》，并经公司审批确认。

特殊人员招聘申批请参见《万科集团物业事业部行政审批管理流程》,如新动力、常青藤招聘、有特殊关系人员招聘等。

5.招聘方式

5.1内部招聘

5.1.1公司内竞聘：

具有职务系列的岗位空缺时，公司应首先通过内部竞聘的方式进行选拔，为职员提供更多的发展空间。

内部人员不足或无符合岗位任职资格的人员时可考虑公司间流动。

5.1.2公司间流动：

物业事业部搭建了公司间人员合理流动的内部招聘平台。

一线公司人力资源部门定期上报职位空缺信息，由物业事业本部人力资源专业部门定期向物业事业部全体人员发布职位信息。

5.2外部招聘

5.2.1审批通过的职位空缺，由一线公司人力资源部门招聘专员负责在招聘渠道发布职位空缺信息。

5.2.2各一线公司如需与从事职业推荐的中介公司签订招聘协议的，招聘协议签订前应首先查验对方营业执照、人事代理证（原件），并对其办公场所和资信进行考察并备案。

相关信息可在各省/市驻当地劳务办事处、劳动局查询。

5.2.3招聘信息必须是经过综合考察及公司审批通过后的渠道方可发布，如商业招聘网站、报刊和媒体。

通过猎头公司招聘管理人员（项目/部门负责人及以上）的，需经一线公司第一负责人批准。

5.2.4各一线公司人力资源部门可根据职位空缺状况参加大型招聘活动，其中包括毕业生专场招聘会或其他形式的专场招聘会。

6.应聘人员甄选

6.1岗位基本标准

岗位

基本标准

中高层管理人员

1.原则上需要大专及以上学历；

2.具有较强的沟通、协调与领导能力；

3.专业岗位具有2年以上相关工作经验，熟悉相关业务的操作流程；

4.特殊岗位须具备的任职证件。

特殊岗位人员

持证上岗，具备特殊岗位上岗证（如：

会计证、电工/电梯/空调等级证及操作证、司机驾驶证、泳池救生员证/厨师等级证及健康证等）。

操作层职员

1.原则上需要初中及以上学历或退伍证（退伍军人）；

2.有简单的口头沟通与书面表达能力。

6.2面试

面试至少包括人力资源面试及专业面试二个环节，如有必要，可增加面试环节。

特殊情况下，二个环节可合并进行。

6.2.1人力资源面试

●公司招聘专员负责进行人力资源面试，须对应聘者的资质、企业文化匹配度、求职动机等做深入了解，并就部分具体问题向应聘者询问。

招聘专员依据应聘者所展示出的专业技能、个人综合素质、相关经验背景等因素对应聘人员做出初步评价，主面试官须填写《面试报告》。

●应聘管理岗位（储备人员、主管及以上职务）人员必须参加笔试，包括认知能力测评或专业测试。

各公司可根据岗位要求设计相关测试题目。

●公司也可根据需要对部分岗位人员进行性格测试、职业兴趣测试、无领导小组讨论等。

●公司招聘专员负责综合各应聘者的人力资源面试结果，推荐表现优秀的应聘者进入专业面试环节。

6.2.2专业面试

●专业面试由职位空缺部门负责人指定人员负责。

重点考察应聘者业务能力、专业能力。

在条件允许的情况下，应安排人力资源部门招聘专员一同参加面试。

●如需人力资源部门负责人或管理层进行复试的，由公司招聘专员组织安排。

●应聘财务/人力资源第一负责人岗位的，还须经物业事业本部财务专业部门/人力资源专业部门负责人专业面试。

6.2.3其他

●结合应聘者人力资源面试和专业面试测试结果，一线操作层职员可由人力资源部门与用人部门确定。

一线操作层职员外的其它人员建议由人力资源部门、专业部门、录用部门直属上级共同讨论确定最后录用人选。

人力资源部门根据应聘人员综合情况具有最终否决权。

●被通知参加面试的所有应聘者，无论公司录用与否，均须给予正式回复。

储备人员、主管及以上人员，通知内容可见《录用通知函》/《聘用确认函》/《招聘复函》。

W系列人员可电话通知，被录用者沟通口径详见《录用通知明细》。

●未被录用的应聘者资料，公司可根据应聘岗位的重要性进行保存，并确保应聘者信息不被泄露。

6.3注意事项

6.3.1避免歧视

在不影响工作绩效的前提下，应避免性别歧视、年龄歧视、婚姻状况歧视、残障歧视等，避免将这些因素作为甄选的必要因素。

6.3.2尊重隐私权

●面试时应避免提问与工作绩效无关的个人隐私问题。

应聘者的认知能力测评资料仅可供与此职位甄选有关的人员阅读，不得传阅给无关人员。

●公司招聘专员应尊重应聘者的隐私权，不得将应聘者资料转给与招聘工作无关的公司内、外部人员。

6.3.3背景调查

●对于招聘中层管理者、财务管理、人力资源管理、储备人员等，均须进行背景调查。

背景调查包括对学历、教育经历、工作经历进行调查核实。

●进行应聘者背景调查前，应事先知会应聘者公司将进行背景调查环节。

由应聘者提供背景调查渠道，并提供至少两位对应聘者有较为客观全面了解的人员联系方式。

相关信息可参见《面试报告》中的背景调查内容。

7.重入职管理

7.1主动离职后未有个人学习深造或在其他公司有职业发展的人员，不鼓励重新录用。

被动离职的人员，尤其是因绩效不佳原因被动离职的人员原则上不得重新录用。

重入职人员比照一般聘用流程，须接受面试、入职体检等各环节考察。

7.2人力资源部门人员发起入职审批流程时，应同时说明重入职人员过往在公司期间的相关信息，至少包括：

离职前的职务、薪金级别、在公司工作期间的绩效考核成绩、离职原因、离职手续完备情况。

此说明须经原离职公司人力资源部门负责人书面确认。

7.3各公司确定对重入职人员的录用意向前，应统筹考虑其到岗后的工作安排，并由人力资源部门负责人在入职审批时一并说明。

7.4重入职员工的定薪把握不超过其离职时的薪金级别和数额的原则。

如果高于此数额，须在入职审批时做特别说明。

转正定薪不受此限。

7.5拟任一线公司部门经理及以上人员重入职须报批参照《万科集团物业事业部行政审批管理流程》，其他人员重入职须报入职公司第一负责人审批。

各公司人力资源管理人员应就上述原则，提前与重入职人员做好沟通说明。

8.新动力招聘管理

由物业事业本部人力资源专业部门统一管理招聘等事宜，每年各公司根据未来发展需要提交新动力需求等相关信息，具体操作见当年度新动力招聘通知。

招聘录用名单确定后，将由物业事业本部人力资源专业部门发出《新动力录用通知函》模板，各公司调整后进行发送。

9．入职前相关事宜

9.1前期沟通

公司招聘人员有义务根据《录用通知函》/《聘用确认函》/《录用通知明细》中相关内容，与确定录用人员提前进行充分沟通，以保证其入职报到顺利进行。

9.2体检

9.2.1经甄选决定试用的人员必须在公司指定医院参加体检，对体检不合格者不得录用，并做好解释工作。

9.2.2公司应对国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作类型的应聘人员进行肝功能检查，参照《招聘管理流程》执行。

人力资源部门可提示员工进行乙肝疫苗的注射。

9.2.3可参照《关于员工入职体检肝功能检查的相关提醒》，并随时按照国家新发布的法律法规进行调整并执行。

10.表格

VK-WY／Q-80-F20《招聘管理流程》

VK-WY／Q-80-F33《职位空缺申报表》

VK-WY／Q-80-F34《面试报告》

VK-WY／Q-80-F35《录用通知函》（Y系列）

VK-WY／Q-80-F36《聘用确认函》（管理人员）

VK-WY／Q-80-F37《招聘复函》

VK-WY／Q-80-F38《录用通知明细》（W系列）

VK-WY／Q-80-F39《新动力录用通知函》

入职转正

规范职员入职转正流程，规避用工风险，保障公司及职员合法权益。

入职：

新职员与公司确定并建立劳动关系，包括新职员入职及重入职。

入职管理包括职员档案建立、试用期管理、入职引导及入职培训。

转正：

新职员试用期满考核合格，即可转正。

不包括见习转正。

入职引导人：

由新职员试用部门申请，报人力资源部门审核资格并备案，具体负责介绍公司规范及专业要求，让新职员尽快熟悉公司情况，进入工作状态。

因调动等原因加入公司的人员，其入职管理等可参照此制度。

3.入职管理

3.1入职报到

3.1.1新员工入职当天须填写《员工信息登记表》。

3.1.2入职当天即与新职员签订劳动合同，具体见劳动合同管理章节。

3.1.3新职员提供相应资料，人力资源管理人员负责核查原件真实性和有效性，并留存复印件，建立职员档案，具体见职员档案章节。

对于重点核查的证件，如有虚假，一经发现，即停止录用，并须将此人员信息录入集团“招聘黑名单库”。

3.1.4重入职职员仅视为拥有曾经在万科集团工作经历的人员，其司龄按重新入职时间起算。

试用期薪金级别、数额如高于其离职时的薪金级别和数额，须在入职审批时做特别说明。

3.1.5新职员录用手续办理完成后，以书面/邮件形式发送《入职通知函》给员工本人及相关人员。

3.2入职引导

3.2.1为培养员工归属感，帮助其更快适应公司工作要求，所有职员到岗第一天就应为其指定入职引导人，直至职员转正结束。

3.2.2入职引导人需要经过公司或部门组织的统一培训，并进行相关考核，对入职引导的内容应熟记。

入职引导人分为公共部分入职引导人与专业部分入职引导人，可为同一人。

司龄半年以上、具备良好团队管理意识的职员可为入职引导人。

3.2.3入职引导人或人力资源部门须协助职员办理入职手续，具体参加《入职手续办理清单》。

3.2.4入职引导人根据《新职员入职引导清单》向新职员介绍公司规范，帮助其尽快熟悉公司情况及基本工作内容。

3.2.5各公司各部门可根据实际情况，扩展《新职员入职引导清单》相关内容。

包括但不限于《职员职务行为准则》、《BI手册》。

入职引导内容需要定期根据公司及部门情况给予调整。

3.3新职员培训

3.3.1所有新职员须参加并通过新职员培训，具体见培训章节。

3.3.2入职引导内容中的公共部分与专业部分需要在新职员培训中进行考核，作为新职员试用考核成绩之一，同时也可作为考核部门入职引导水平的重要依据。

3.4试用期管理

3.4.1新职员入职约定试用期，一般为三个月，最长不超过六个月，具体参照《劳动合同法》及各地规章制度执行。

试用期不得延长。

如为集团内同一公司的重入职人员可免试用期，但集团内不同公司的重入职人员原则上不得免试用期。

重入职人员需要参加新职员培训。

3.4.2新职员所在部门负责对员工试用期间的行为及工作能力的评定及考核。

3.4.3新职员入职当月，公司为其购买相应的社会保险及商业保险。

3.4.4职员入职前后，公司均不得收取任何形式的押金。

3.4.5试用期间的职员或资料未提供完整的职员，公司原则上不安排与现金或顾客资产直接相接触的岗位（财务人员、司机除外）。

4.转正管理

4.1职员试用期结束的前二周启动该职员的转正手续。

职员转正时应按公司要求完备个人资料，才能办理转正审批手续。

4.2对于拟转正职员，公司需要对其进行相应的考核，可填写《新职员转正考核评估表》。

职员通过转正考核后才能办理转正相关手续，并发送《转正通知函》。

4.3职员被批准转正后，由部门安排转正面谈，重要岗位人员须填写《面谈表》。

如有转正调薪的须告知转正后薪金。

4.4职员转正之日即时调薪。

4.5如职员试用期已过，无论公司是否为其办理转正手续，均不能以试用不合格为由与职员解除劳动合同。

5.表格

VK-WY／Q-80-F21《入职管理流程》

VK-WY／Q-80-F22《转正管理流程》

VK-WY／Q-80-F40《员工信息登记表》

VK-WY／Q-80-F41《入职通知函》（Y系列）

VK-WY／Q-80-F42《入职通知函》（W系列）

VK-WY／Q-80-F43《入职手续办理清单》

VK-WY／Q-80-F44《新职员入职引导清单》

VK-WY／Q-80-F45《新职员转正考核评估表》

VK-WY／Q-80-F46《转正通知函》（Y系列）

VK-WY／Q-80-F47《转正通知函》（W系列）

VK-WY／Q-80-F48《面谈表》

实习生

规范实习生的招聘及管理

实习生：

是指全日制在校就读生。

实习是指实习生在有经验的工作人员指导下学习并积累实际工作经验。

3.实习生管理

3.1招聘与录用

3.1.1人力资源部门负责实习生的统一招聘及管理。

实习生进入实习前须通过公司正常招聘流程，面试和指定医院体检合格后方可上岗实习。

人力资源部门根据实习生所在学校出具的实习生推荐表或同意实习的证明，办理实习相关手续。

申请实习前需征得学校同意，并办理好相关手续。

不满18周岁的学生参加实习，还需征得法定监护人同意。

3.1.2对于拟安排实习的人员，人力资源部门须与实习生本人或其监护人签订《实习协议》。

如实习岗位为财务、人力资源管理等涉及公司重要机密信息的，需补充签订《保密合同》。

《实习协议》及《保密合同》需使用统一范本，各一线公司可根据本公司实际情况对范本中条款进行修订，但修订后的《实习协议》及《保密合同》需报物业事业本部人力资源专业部门审批后执行。

3.1.3各一线公司须在实习生报到起程之日为其购买商业意外保险，费用由公司承担。

3.2实习期间管理

3.2.1人力资源部门负责建立实习生档案。

3.2.2各一线公司用人部门须为实习生指定引导人，负责收集、解答及反馈实习生在实习期间的问题及表现。

实习生实习期间，用人部门负责对其实习经历进行评价，并报公司人力资源部门备案。

3.2.3考虑到劳动用工风险及企业内部管理的保密性，建议尽可能不安排实习生参加本公司日常运营工作。

确需安排或准备通过实习进行考察，并在毕业后录用到公司工作的，须注意不要安排直接面对客户的岗位，并同时考虑工作岗位的安全性。

3.2.4原则上，用人部门不得安排实习生加班。

若因特殊情况确需加班，须报人力资源部门审批、备案。

3.3实习生补助结算及工作交接

3.3.1实习生补助由一线公司人力资源部门归口管理，由招聘实习生的部门承担相关费用。

各一线公司可参考《万科集团管理费用标准化管理手册（物业版）》中实习生补助费用的相关规定结算。

实习生补助包括往来路费、实习补助及住宿等费用。

3.3.2实习期结束，人力资源部门通知实习生完成工作交接，交接完毕后终止实习协议。

公司IT管理员负责注销相关权限。

如有意愿留用的，参照《招聘管理流程》的规定，择优录取。

4.表格

VK-WY／Q-80-F23《实习生管理流程》

VK-WY／Q-80-F49《实习协议》

VK-WY／Q-80-F50《实习生面试报告》

VK-WY／Q-80-F51《实习生录用通知函》

VK-WY／Q-80-F52《实习计划及评估跟进表》

VK-WY／Q-80-F60《保密合同》

劳动合同

根据《劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，规范劳动合同签订流程，明确公司与职员之间的权利与义务，保证用工管理符合国家及各地区法律、法规要求。

劳动合同：

劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

劳动合同期限：

即劳动合同的有效时间，是劳动合同在法律上的时效概念，也是劳动关系存在的一种标志。

劳动合同按照期限分为有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。

解除劳动合同：

是指签订劳动合同后，未履行完毕之前，由于某种因素导致当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方权力义务关系的法律行为。

包括法定解除和协商解除两种情况。

终止劳动合同：

是指劳动合同由于某种原因而自然失效，不再执行。

它分为提前终