最具实操性的绩效考核管理制度Word下载.docx
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3、各部门负责人考核部门所属员工；
第三章考核流程
第七条由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成。
1、制定工作计划：
①各部门员工每周五制定下周工作计划，交部门负责人，每月统计汇总一次；
②各部门负责人每周五制定下周部门工作计划，交行政人事部，每月统计汇总一次上报副总经理；
③副总经理和总经理助理每周五制定下周工作计划，交总经理。
2、日常执行工作计划，各部门负责人进行监督管理。
3、进行绩效考核：
①员工考核：
员工自评、部门领导考核审定；
②部门领导考核：
部门领导自评，副总经理考核审定；
③高管考核：
由公司总经理执行；
第四章考核结果与奖惩
第八条对员工的月度考核
1、考核结果
考核结果以分数确定，满分100分，最终转换为A、B、C、D四个等级，以最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下：
A级：
超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；
B级：
全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；
C级：
基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；
D级：
未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
最终考核分数
等级
98分以上
A
86-97分
B
60-85分
C
60分以下
D
奖惩办法
当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：
考核结果为A级：
绩效工资按110％发放，当月绩效考核为A级的员工各部门原则上不超过1人。
考核结果为B级：
绩效工资按100％发放。
考核结果为C级：
绩效工资按60％发放。
考核结果为D级：
不予发放绩效工资。
考核过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；
年度累计达到两次的，转为试用员工；
累计达到三次的，给予解聘或辞退。
年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，转为试用员工。
第九条对部门的年度考核
1、考核标准
对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：
部门工作完成情况（70％）、执行力（10％）、下属督导力（5％）、工作失误和安全事故（5％）、自律力（5％）、团队精神（5％）。
2、考核办法
对部门的考核采用部门自评和总经理考评的方式，以总经理最终评定为准。
3、考核结果和奖惩
年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并给予部门适当奖励。
对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。
第十条对员工的年度考核
员工月度工作绩效考核结果，作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。
1、全年月度考核累计A级1个及以上，无C、D级考核者，奖励年度绩效110%。
2、全年月度考核累计B级1个及以上，无A、C、D级考核者，奖励年度绩效100%。
3、全年月度考核累计C级1个及以上，无D级考核者，奖励年度绩效60%或80%。
4、全年月度考核累计D级1个及以上者，不予发放年度绩效。
第五章考核执行程序
第十一条考核与汇总流程
1、员工考核：
员工考核由员工自评、部门考核两个部分组成。
（1）员工填写《员工月度工作考核表》，交部门负责人考核；
（2）部门负责人考核完毕后，交行政人事部存档；
（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。
2、部门考评：
部门考核由部门互评、部门自评和总经理评定三部分组成。
（1）部门互评：
由部门负责人填写《部门月度互评表》，对其他部门月度表现进行评议，并交副总经理，作为对其他部门考评的参考依据；
（2）部门自评：
由部门负责人填写《部门月度自评表》，交副总经理评定；
3、高管考核：
高管人员填写《高管月度考核表》，交总经理评定。
第十二条结果反馈
1、行政人事部根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》，并于每月5日前交总经理审批；
2、行政人事部将经总经理审批后的考核结果反馈至各部门，及财务部；
3、考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。
4、年终，行政人事部将填报《员工年度考核汇总表》和《部门年度考核汇总表》，经总经理审批后，反馈至各部门。
第六章其他事项
第十三条考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。
被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向行政人事部或总经理提出申诉。
经调查属实的，报总经理同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行警告处分。
第十四条本办法经总经理批准后次日起执行。
第十五条本《制度》由行政人事部负责解释。
附件1：
员工月度工作考核表
————年————月员工工作考核表
部门：
姓名：
岗位：
考核时间：
年月日
序号
员工月度工作考核内容
考核分数
备注
自评分
部门评分
评定分数
1
月度工作完成情况
2
月度综合表现
96及以上
月度工作优秀，责任感、协作性、纪律性非常强
80—95
月度工作良好，未出现工作拖踏、敷衍、协作不力及违纪事件
60—79
月度工作合格，基本未出现工作拖踏、敷衍、协作不力及违纪事件，但偶有不足
60以下
月度工作较差，工作拖踏、敷衍、协作不力，产生一定的不良影响
3
小计
4
员工自评
本月未完工作及情况说明（原因、进度、资金使用情况、拟完成时间等）：
本月超额完成工作：
5
部门考评
总体表现（日常表现，优秀工作及需改进工作）：
月末考评得分（加、减分，±
3分）：
6
公司领导评定
公司领导意见：
最终评定分数（结合部门意见及实际考核情况）：
最终评定等级（签名）：
备注：
1、员工填写“自评分”栏，部门负责人填写“部门评分”栏，公司领导填写“评定分数”栏。
2、员工考评得分＝月度工作考评得分×
70％+月度综合表现得分×
30％，以公司领导最终评定为准。
部门负责人审核：
公司领导核准：
附件2：
部门月度互评表
______年____月______部互评调查表
部门负责人签字：
填报时间：
考核内容
分值级别
评分内容及标准
评议部门及分值
备注
及评分区间
团队精神
90—100
部门员工工作及时周到，与相关部门配合、协作良好
60—89
部门员工工作比较及时周到，与相关部门配合、协作较好，偶尔出现拖沓
0—59
部门员工工作严重拖沓，与相关部门配合、协作较差
自律力
能以身作则，遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律并能带领下属共同遵守
自身能遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律
自身不能遵守公司制度，劳动纪律及财经纪律
工作失误和安全事故
月度无工作失误或安全事故
月度出现轻微工作失误或安全事故
月度出现重大工作失误或安全事故
附件3：
部门月度考核表
________年____月______部考核表
年月日考核人签字：
权重
绩效级别
考评分
部门计划工作目标
70%
0-100
部门月度计划工作、周会布置工作完成情况（按实际工作完成比例评定相应分数）
执行力满意度
10%
能非常及时有效地执行、推广、落实总经理或分管副总经理的指示或安排
总体能按要求执行、推广、落实总经理或分管副总经理的指示或安排
0-59
执行、推广、落实公司领导或分管领导的指示或安排不力，经常因自身原因拖沓工作
下属督导力满意度
5%
能及时有效地对下属进行督导，关注下属工作结果，及时提供相应资源或协调
总体能有效地对下属进行督导，了解下属工作状况，对下属工作能及时提供应有帮助
对下属工作状况不清楚，放任自流
自律力满意度
附件4：
高管月度考核表
________年________月高管人员月度考核表
姓名：
岗位：
年 月 日
评价项目
评分标准定义
评分范围
实际得分
执行力（30％）
根据公司目标，能有效规划部门的工作；
能有效组织部门资源以确保公司及部门目标的实现；
带动遵守公司各项规章管理制度，并积极推动公司各项制度的执行（部门内宣传、对下属提出具体的遵守要求）
90-100
60-89
下属督导力（20％）
能有效指导分管部门负责人业务工作保证公司目标的实现；
能有效调动分管部门员工的工作热情，并制造良好部门工作环境，实现公司人性化管理的目标
计划力（30％）
具全局意识，计划全面有系统；
能根据公司总体目标，恰当适时地分解所辖部门工作目标，提出、调整工作计划，并适当分权，以达成部门目标；
团队协作（10％）
参与和支持团队工作，积极推进团队目标的达成；
能为团队利益做出个人的牺牲；
愿意与他人分享经验和观点，采用合适的方式表达不同意见；
与同事和协作部门保持良好的合作关系
自律力（10％）
能严格遵守公司劳动纪律、财经制度及其它管理制度，为人正直，以公司利益为重
其他
其他加/减分项目
1-10分
最终评定分数及等级：
本表由高管人员填写，并于每月2日前报公司总经理审批。
附件5：
员工月度考核汇总表
________年________月员工月度考核汇总表
填报部门：
部门
姓名
考核等级
被考核人
签字
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
1、奖惩标准：
100％发放，并加发工资总额的10％；
100％发放；
60％发放；
不予发放；
2、本表由综合部根据员工月度绩效考核结果填写，在相应栏目位置打“√”即可；
3、员工本人不签字的，以考核结果为准；
4、本表在每月10日前上交公司领导审批。
填报人：
审批：
附件6：
员工年度考核汇总表
________年度员工考核汇总表
月度考核等级
年度
评定等级
1、本表由综合部根据依据员工月度考核汇总表填报，在相应栏目位置填写月度考核等级（即A、B、C、D）即可；
2、员工本人不签字的，以考核结果为准；
3、本表在年终总结前1周上交公司领导审批。
附件7：
部门年度考核汇总表
________年度部门考核汇总表
部门名称
被考核部门
负责人签字
说明
1、填报依据员工月度考核汇总表；
2、在相应栏目位置填写月度考核等级（即A、B、C、D）；
3、部门负责人未签字的，以考核结果为准。
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