薪酬方案案例Word下载.docx
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基本工资=标准工资+学历职称工资+工龄工资
（一）标准工资：
参照济南市市最低标准工资，并随济南市最低标准工资的调整而调整（2009年济南市最低标准工资=760元）。
（二）学历/职称及学历职称工资
根据公司员工工作阅历、不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。
对于公司生产经营确实需要、实际工作经验非常丰富，既不具备和其实际工作能力相匹配的相关学历、又无对应职称的员工，经公司实际考核后，可研究指定“相当学历或职称”。
不同学历和职称员工的具体工资额可通过下表查出。
学历
职称
学历职称工资（元/月）
A
B
C
博士及以上
高级职称/社会注册职称
300
350
400
硕士
中级职称
200
250
本科
初级职称
150
专科
100
中专及以下
50
75
注释：
⑴社会注册职称是指参加全国统一考试合格并取得的注册会计师、注册税务师、注册造价师、注册评估师等社会执业职称。
⑵学历/职称工资分为A、B、C三档，新任职或加盟公司的员工从A档起确认计算。
经董事会综合考虑公司发展、外部环境变化等因素，可逐档晋升。
（三）工龄及工龄工资
1、工龄的构成
公司将工龄分为两部分：
一部分是社会工龄，即加盟公司前累计工龄；
另一部分是公司内部工龄，即加盟公司后的累计工龄。
2、社会工龄以个人档案实际记载的工龄为准，员工不能提供档案或者档案中对工龄无明确记载的，社会工龄归于零。
3、加盟公司后，由于种种原因离开公司之后又重新加盟本公司的，原公司内部工龄归于零，自重新加盟之日起计算公司内部工龄。
4、公司员工加盟公司当年起计算工龄。
5、工龄工资的计算
工龄工资=适用社会工龄年限×
适用社会工龄工资标准＋适用企业内部工龄年限×
适用公司内部工龄工资标准（计算方式为分段累加）
服务年限
1-5年
6-10年
11-20年
20年以上
社会工龄工资
5元/月
公司内部工龄工资
N×
10元/月
注：
N表示公司内部工龄
第十五条岗位工资
（一）岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工技能因素等方面体现了员工的贡献。
（二）岗位工资的用途
岗位工资是确定员工收入中其他相关薪酬单元的基础，作为以下项目的计算基数：
1、绩效工资的计算基数；
2、年终奖的计算基数；
3、加班费的计算基数；
4、事、病假工资计算基数；
5、外派受训人员工资计算基数；
6、根据公司需要指定的其他基数。
（三）确定岗位工资的原则
1、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
2、以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
3、针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
（四）岗位、职称与员工岗位工资的关系
1、岗位评价：
公司职能部门经理岗位责任系数设定为1，据此由人力资源部对包括职能部门副经理在内的所有岗位进行综合评价并确定岗位责任系数。
2、按照岗位评价的结果将各个岗位对应到《公司员工工资等级明细表》中相应职系的员级职称各档中。
3、确定各等级岗位工资数。
各等级岗位工资数目与岗位责任系数相关，具体金额公司规定。
4、按职系调整。
根据聘任职系将员工对应到相应职称系列的相应等级。
第十六条绩效工资
绩效工资分为以岗位工资为基础的季度绩效工资和月度计时/计件工资两种形式。
1、季度绩效工资适用于执行结构工资制、销售提成工资制的员工。
季度绩效工资与员工每季度的考核结果挂钩。
2、计时/计件工资适用于公司一线生产工人，其特征是员工个人工作易量化考核且工作量波动幅度大。
计时/计件工资按照员工每月实际完成的工时或工件数量计算。
第十七条附加工资
附加工资=交通补贴+误餐补助+劳保津贴+独生子女补贴+其他补助+加班费－个人所得税－社会统筹保险－住房公积金－其他扣除项目
（一）交通补贴：
是对员工交通支出的补贴，发放标准为济南市普通月票金额。
能提供月票报销凭证的，按月票报销凭证实报实销；
不能提供月票报销凭证的，计入工资总额随工资发放。
对于公司配备车辆，或公车私用、私车公用等方式享受公司车贴的管理人员，不再享受交通补贴。
（二）误餐补助：
是对职工外出执行公务不能回公司就餐所给予的补助，发放标准根据月内实际外出天数（限市内五区，出差执行差旅费报销制度），按照公司内部膳食标准计算发放。
公司中层以上管理人员不享受误餐补助。
（三）劳保津贴：
针对工作环境、劳动强度特殊的岗位员工，不同岗位补贴标准不同，具体数额参照国家及公司有关规定。
（四）独生子女补贴：
根据国家政策对执行国家计划生育政策生育独生子女的员工（须提供医学出生证明和独生子女证），发放标准为每月5元（随国家政策调整）。
（文件依据：
山东省人口与计划生育条例）
（五）其他补助：
是指由于通货膨胀、物价上涨等原因公司给予员工的补助，以及按照公司有关政策一次性发放给员工的婚丧嫁娶补助。
具体补助办法和标准参照人力资源部门制定的相关文件。
（六）加班费：
是指本方案“第十一章”所称加班费。
（七）个人所得税：
是指依照《中华人民共和国个人所得税法》计算的应由员工个人负担、公司代扣代缴的个人所得税。
（八）社会统筹保险：
是指依照济南市社会劳动保险事业办公室每一社保年度的有关规定和公司相关配套政策计算的应由员工个人负担、公司代扣代缴的社会统筹保险费。
（九）住房公积金：
是指依照《济南市住房公积金管理办法》计算的应由员工个人负担、公司代扣代缴的住房公积金。
（十）其他扣除项目：
是指考勤、考核扣款、偿还公司债务等。
第十八条奖金
年终奖根据核算基础不同，分为一般年终奖、利润提成奖和年终销售提成奖三种形式。
1、一般年终奖：
适用于除执行利润提成奖和收入提成制奖以外的所有员工。
以岗位工资为基础，与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种年度激励。
2、利润提成奖：
适用于公司董事长（副董事长）、总经理、副总经理（职能总监）、董事会秘书，与其关键业绩指标完成情况和公司税后利润直接相关，具体奖励金额按照超额税后净利润的一定比例来确定，提成比例由公司董事会确定。
3、年终销售提成奖：
适用于与公司销售工作直接相关的营销人员，具体奖励金额按照销售回款的一定比例结合其他影响因素来确定，提成比例由营销总监根据年度营销计划提出方案，交由总经理办公会商讨确定。
第四章年薪制
第十九条适用范围
年薪制适用于公司高层管理人员，包括公司董事长、副董事长、总经理、副总经理（职能总监）、董事会秘书。
第二十条年薪制的收入结构
收入整体构成=基础年薪+奖励年薪+附加工资
1、基础年薪涵盖了本方案结构工资制下除附加工资之外的所有工资项目；
2、执行年薪制的高层管理人员不享受加班工资；
3、执行年薪制的人员不适用《公司考核管理办法》。
第二十一条基础年薪
（一）将不同岗位按照分类对应到A、B、C、D中。
类别
D
岗位
董事长
副董事长
总经理
副总经理
（职能总监）
（董秘）
（二）每一岗位年薪分为三档，新任职的经营者从最低一档起薪。
出色完成经营目标者，经董事会综合考虑公司发展、外部环境变化等因素，讨论批准，可晋升一档。
岗位类别
1档
2档
3档
基础年薪
（万元）
20
30
40
16
24
32
15
25
12
17
22
第二十二条奖励年薪
（一）奖励年薪是公司超额完成利润指标后的奖金，根据高层管理人员的责任不同，确定不同的奖金分配方案。
奖金拟定原则：
1、公司高层奖金总额掌握在超额净利润的50%以下；
2、依据不同职务并结合年度净利润指标完成情况确定。
（二）密切结合公司发展战略，确定公司董事长、副董事长、总经理、副总经理（职能总监、董秘）奖励年薪的提成基础和提成比例。
1、董事长及副董事长
董事长及副董事长的奖励年薪由董事会根据公司发展战略的执行及实施情况、年度超额净利润的完成情况决定，合计金额应掌握在超额净利润的20%左右。
2、总经理、副总经理（职能总监）
奖励年薪=∑A*B
A：
超额净利润（即税后利润），即超出经营目标净利润的部分，作为提成基础。
B:
提成比例：
如下表所示，根据利润完成百分比分段确定提成比例，并累加计算A*B：
净利润完成百分比
（100%，120%]
（120%，150%]
150%以上
6.00%
6.50%
7.00%
营销总监
5.00%
5.50%
财务总监
技术总监
4.00%
4.50%
生产总监
人力资源总监
2.00%
2.50%
3.00%
董秘
净利润完成百分比=实际净利润/计划净利润×
100%
第二十三条年薪制工资的支付
（一）基础年薪和附加工资按月发放。
月收入=基础年薪/12+附加工资
（二）奖励年薪在公司财务决算完毕并经审计后计算确定，于下年初发放。
第五章结构工资制
第二十四条适用范围
结构工资制适用于除市场营销部以外的中层管理人员和职能人员、基层管理人员及工作量难以量化的工人。
第二十五条结构工资制的收入结构
收入整体构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+附加工资+年终奖
第二十六条中层管理人员收入
（一）中层管理人员包括除市场营销部以外的所有部门经理（含副经理）。
（二）收入整体构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+附加工资+年终奖
（三）绩效工资=岗位工资×
绩效工资发放系数×
个人季度考核系数
1、绩效工资发放系数=本季实际利润总额/本季计划利润总额×
该系数由公司财务部门根据公司季度实际运营情况计算确定，报公司批准后执行。
2、个人季度考核系数由人力资源部按《公司考核管理办法》计算得出。
3、绩效工资按季度考核，于下季度按月随工资平均发放。
（四）年终奖=岗位工资×
个人年度考核系数×
公司效益系数
1、个人年度考核系数
=【（∑个人季度考核系数/4）+部门年度考核系数+公司修正系数】/3
部门年度考核系数：
由人力资源部按《公司考核管理办法》计算得出；
修正系数：
公司根据中层管理人员的实际业绩和表现对个人年度考核系数进行修正。
2、公司效益系数=本年实际税后利润/本年计划税后利润×
该系数由公司财务部计算确定，报公司批准执行。
第二十七条职能人员、基层管理人员及工作量难以量化的工人收入
（一）职能人员：
是指财务部、技术部、生产部、人力资源部、经理办公室及其所属的一般管理人员；
工作量难以量化的车间工人等。
绩效工资发放系数由公司财务部门根据公司季度实际运营情况计算确定，报公司批准后执行。
2、个人季度考核系数由人力资源部按《公司考核管理办法》计算得出，下同。
（四）年终奖=岗位工资×
个人加权年度考核系数×
1、个人加权年度考核系数
=【（∑个人季度考核系数/4）+部门年度考核系数+部门经理修正系数】/3
部门经理修正系数：
由部门领导根据职员的实际业绩和表现对个人年度考核系数进行修正。
该系数由财务部计算确定，报公司批准执行。
第二十八条绩效考核对于薪酬的影响
绩效考核与薪酬直接相关，表现为个人的季度考核系数和部门年度考核系数以及直接上级给予中层管理人员或公司员工的修正系数的计算结果，相关的考核系数定义详见《公司考核管理办法》。
第六章销售提成工资制
第二十九条适用范围
市场营销部的所有人员采用销售提成工资制。
第三十条提成工资制的收入结构
收入整体构成
=基本工资+岗位工资+绩效工资+附加工资+年终销售提成奖
第三十一条绩效工资
绩效工资=岗位工资×
1、绩效工资发放系数
=【本季实际销售额/本季计划销售额+本季责任实际回款额/责任应收账款累计余额】/2×
绩效工资发放系数由公司市场营销部统计计算，公司财务部审核后报送公司人力资源部执行。
3、绩效工资按季度考核，于下季度随工资按月平均发放。
第三十二条年终销售提成奖
年终销售提成奖是对市场营销部实现年度目标销售收入的奖励。
市场营销部年终销售提成奖=∑信用期内实际回款额×
分段提成比例
（一）信用期内实际回款额的确定
1、信用期：
指商业供销合同确定的回款日期。
2、之所以在当年信用期内实际回款额的基础上进行奖励，是为了满足公司正常经营对现金流的要求；
超过信用期回收货款的，应按照下述办法折算成信用期内回款额：
⑴0＜T≤1个月，对这部分销售额仍实行全额提成奖励；
⑵2<
T≤3，乘90%的系数后实行提成奖励；
⑶3<
T≤4，乘80%的系数后实行提成奖励；
⑷4<
T≤5，乘70%的系数后实行提成奖励；
⑸5<
T≤6，乘60%的系数后实行提成奖励；
⑹T≥6,将不再提成；
⑺截至12月31日，超过6个月仍未收回货款的金额将作为下一年度年终销售提成奖计算基数的抵减金额。
（二）提成比例的确定
对完成不同销售目标的比例采用不同提成比例提成。
年度销售指标完成率低于50%的人员不享受提成奖励。
销售目标完成比例
（50%，100%]
（120%，150%]
提成比例
销售提成比例由营销总监根据公司年度营销计划拟定并经公司审批后，报财务部、人力资源管理部门备案。
（三）年终销售提成奖的分配
鉴于市场营销的团体性质，公司只对市场营销部核算年终销售提成奖。
市场营销部经理拟定包括自身在内的分配方案，报营销总监审批后执行。
具体分配方案同时报财务部和人力资源部备案。
第三十三条销售收入的分解
若某项业务为团队共同努力的结果，则对实现的销售收入进行分解。
针对销售专员在参与承揽项目中的贡献和表现，由营销总监或市场营销部经理在业务承揽或者履行完成后进行考核，根据各专员在其中的贡献划分承揽合同额。
第三十四条销售人员离职的处理
销售人员正常离开公司的，其在职期间的提成奖金按本办法计发。
第三十五条不可抗因素的调整
由于销售人员无法抗拒的原因，所导致的销售指标和回款指标不能按计划完成，经公司审查同意后可对计划进行调整。
第七章计时/计件工资制
第三十六条适用范围
计时/计件工资制适用于生产操作工人，其特征是这部分人员各月工作量波动幅度大，工作结果能够量化考核并主要由完成的工时或工件数量决定。
第三十七条计时/计件工资制的收入结构
收入整体构成=基本工资+岗位工资+计时/计件工资+附加工资+奖金
第三十八条计时/计件工资
计时/计件工资是按照完成的定额工时或工件数量与单位工时/工件的工资含量计算得到的收入。
计时/计件工资可结合工作或产品质量（一次合格率、废品率等）、成本定额、劳动生产率、员工态度等指标的考核进行调整。
针对不同的工作特点，计时/计件工资的发放办法不同：
1、个人计时/计件工资
对个人工作相对独立、受其他工序制约较少并对其他工序影响较少的岗位采用个人计时/计件工资。
计算方法为：
计时/计件工资收入=个人完成的工时或工件数量×
单位工时或工件的工资含量
2、小组计时/计件工资
为提高工作效率和设备利用率，加强工序之间的衔接和工人的配合，将联系紧密的几个工序组合，分配相应工序的工人组成一个小组，并指定一名小组负责人。
将小组作为一个独立核算单位，考核小组工作结果，统一计算小组总的工时或工件数量。
小组内部按一定比例分配工资收入。
小组计时或计件总收入=小组完成的工时或工件数量×
小组负责人计时或计件收入=小组计时或计件总收入×
发放系数
小组成员计时或计件收入=小组计时或计件总收入×
（1－发放系数）/小组成员人数
上述公式中的发放系数人力资源部门会同生产部经理制定。
第三十九条工时定额标准的编制
工时定额标准由人力资源部门组织专业技术人员编制。
随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，工时定额标准须定期修订，保证先进合理性。
第四十条单位工时/工件的工资含量的确定
单位工时/工件的工资含量由人力资源部门、财务部门根据近期公司效益状况，于每年年底或每半年确定下年或下一个半年的执行标准。
第四十一条年终奖
年终奖=岗位工资×
1、个人年度考核系数
第八章固定工资制
第四十二条固定工资制的适用条件
（一）市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。
（二）劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。
（三）人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。
第四十三条适用范围
（一）每月工作量均衡的生产操作工人
（二）后勤服务工人，包括门卫、卫生工、勤杂工、食堂服务工人
第四十四条固定工资制的收入结构
收入整体构成=岗位工资+年底奖金+附加工资
1、岗位工资：
参照济南市市最低标准工资，并随济南市最低标准工资的调整而调整。
（2009年济南市最低标准工资=760元）
2、年底奖金：
视企业效益情况按不低于岗位工资的倍计算确定，年终一次性发放。
3、附加工资：
参照本方案“第十三条第4款”执行。
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第九章工资定级与调整
第四十五条工资等级的确定
按照《公司员工工资等级明细表》中的职位对应确定员工工资等级。
第四十六条工资调整采取整体调整与个别调整相结合
（一）整体调整：
调整除执行固定工资制以外的所有人员的岗位工资或附加工资，调整周期与调整幅度由董事会根据具体情况确定，原则上调整周期应在一年以上。
1、岗位工资整体调整：
工资增长率应低于公司劳动生产率的增长，根据公司效益与发展状况决定。
2、附加工资整体调整：
受宏观环境影响而对工资进行的调整。
根据通货膨胀、社会物价上涨情况等确定补助金额。
（二）个别调整根据员工个人考核结果和职称、岗位变动决定。
1、考核调整：
年度考核结果为“优”者，岗位工资等级在本职称内晋升一档。
年度考核结果为“不合格”的员工下降一档工资。
考核调整仅限于本职系内进行。
2、职称变动调整：
若员工职称发生变动，则员工工资等级升降通道调整到相应职称系列中，工资等级相应上升一级。
《职称评定管理办法》由公司人力资源部另行规定。
3、岗位变动调整：
若员工岗位发生变动，则工资等级变动为相应岗位、职称系列的工资等级。
第四十七条岗位等级工资调整原则
岗位等级工资调整原则上每次只能上升或下降一级。
第四十八条岗位等级工资调整的例外事项
岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称晋升通道最高档，则工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。
第十章工资特区
第四十九条设立工资特区的目的
设立工资特区，使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第五十条设立工资特区的原则
1、谈判原则：
特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
2、保密原则：
为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
3、限额原则：
特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第五十一条工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。
其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中急需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第五十二条工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：
1、考核总分低于预定标准；
2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第五十三条工资特区工资
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