人力实习报告Word文档格式.docx
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协同开展新员工入职培训，业务培训，执行培训计划，联系组织外部培训以及培训效果的跟踪、反馈；
帮助建立员工关系，协调员工与管理层的关系，组织员工的活动；
完成上级安排的其他工作。
二、实习单位简介
2006年5月，濮阳河务局进行水利工程管理体制改革。
随着国家水管体制改革的实施，黄委有25个试点单位，其中河南黄河河务局10个试点单位相继进行了水管体制改革。
长期以来承担着修、防、管、营多种职能为一体的县级黄河河务局被一分为三，形成了水管单位、维修养护企业和施工企业“三驾马车”并驾齐驱的新格局。
组建濮阳黄河水利工程维修养护有限公司，简称濮阳工程维修养护公司，为濮阳河务局直属管理机构；
并分别在濮阳第一河务局，范县、台前河务局，濮阳第二河务局，渠村、张庄闸管理处和滑县滞洪局成立第一、第二、第三、第四、第五、第六、第七维修养护分公司，隶属濮阳工程维修养护公司管理。
濮阳黄河水利工程维修养护有限公司第一分公司主要担负着濮阳县黄河一级堤防工程52.139公里、18处堤防护岸工程、三级堤防35.88公里、四级堤防民堰10公里的维修养护任务。
主要工作职责为黄河防洪工程（堤防、险工、控导、生物工程）、水利工程设施施工、维修、养护、黄河淤背区土地开发，林、果树种植。
濮阳县黄河河道、堤防、险工、控导、涵闸等水利工程的管理、保护；
按照规定或授权，负责辖区内黄河水利设施、水域及其岸线的管理与保护以及水利工程和基础设施、非工程措施的运行管理；
根据授权，组织辖区内建设项目及开发利用活动的审查许可及监督管理。
负责辖区内河段及授权河段河道采砂管理及监督检查。
尤其在汛期，要开展防洪工程的堤顶道路维修、雨毁土方填垫、排水沟翻修、控导工程汛前根石探测、新徐控导根石平整、上坝路维修、堤坡草皮修剪、堤肩药物除草、树株白蛾防治、标志标牌维修等工作。
公司的组织形式为，公司制企业。
办公地点在，河南省濮阳县坝头。
公司主要有财务部、综合部、工程技术部、维修养护部四个职能部门。
三、实习内容
在这一个多月中，我的主要工作内容是协助管理部的同事们做各项人事及日常行政工作，在这一过程中，我采用了看、问、学等方式，初步了解了公司管理部的具体工作和专业技能，进一步把大学的理论知识与实际工作相结合，拓展了自己所学的专业知识，让自己受益匪浅。
1工作分析。
公司工作分析开展的不是很全面，只是有各岗位的工作说明书，任职资格和工作规范。
其中包括：
岗位资料，岗位名称，岗位编号，岗位人数，职位等级，所属部门，直属上司职位；
岗位职责；
权限范围；
任用资格，受教育程度，年龄，经验，基本技能，基本素质，特殊要求。
工作岗位的分析与设计，属于人力资源规划环节。
工作分析是对各岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的任职资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的规范的过程。
员工对工作分析都比较反感，抵触情绪、不配合会影响工作分析的开展，这时人力资源部的人员就应该为员工讲解工作分析的重要性，告诉他们工作分析只会挺高他们的工作质量，不会对她们的利益产生影响，从而发动员工，积极参与到工作分析的工作中来。
因为工作分析的信息主要还是来源于员工之间，比如：
书面资料，任职者的报告，同事的报告，直接的观察等等。
工作分析为咋鸿嫔、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
通过工作岗位分析，掌握了工作任务的静态与动态特点，能够系统的提出有关人缘的文化知识、专业技能、生理心理品质等方面的具体要求，并对本岗位的用人标准做出具体而详尽的规定。
这就使企业人力资源管理部门在选人用人方面有了客观依据，经过员工素质测评和业绩测评，为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能岗匹配”的今本原则得以实现。
2人力资源规划。
人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策法规和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
主要包括战略规划，组织规划，制度规划，人员规划和费用规划等内容。
我们公司主要注重人员规划这一块。
为了实施稳健的人力规划，公司主管会对人才管理措施做出有针对性的、实事求是的改变。
主管早已预计到领导人才的空缺，于是与其他人一起评估哪位员工现在已具备担任领导职位的能力，或者是值得培养。
主管会加强对新员工的入职培训，为以后在工作中更快地适应企业发展做好初期的准备工作。
.同时重视新员工的心理素质培训，帮助新员工树立正确的个人价值观和世界观。
举办团体活动，增进员工之间及团队之间的合作意识，锻炼员工对复杂事物的处理能力、协调能力，进一步增强员工对公司的信任感和责任感。
③员工招聘与甄选。
因为自己刚接触这份人事工作，所以，很多情况下自己都处于一个学习和摸索的状态，在面试现场也只是做内勤的工作，可能很多工作都是做的不够到位！
我们公司会在网上发出招聘信息，等待求职者投递简历，并预约通过简历筛选的求职者来公司面试，通过者再推荐到各需求部门经理处进行复试。
我们主管在进行面试时，特别有意思，是非常值得我学习的地方。
主管面试每个人时，都不急着提问，而是先聊，聊与招聘职位相关的内容，我觉着主管这样，一方面是应聘者对我们公司有了更深一步的了解，同时另一方面也缓和了应聘者的紧张情绪。
在轻松民主的气氛中，双方都会感觉非常自然轻松愉快，也让应聘者放松后易于发挥出真实水平。
我们公司在招聘员工时，看重的是忠诚度和员工是否符合企业文化。
我记得面试时，我们主管问招聘者“如果在职，如何把握面试机会?
”，这个问题，是在试探求职者的诚信度，如果你有面试机会都会去，那麼你对前公司就是一种欺骗，我们公司也不会留用这样的人。
我在学校时也学到，其实员工招聘历来都是双向的，公司在筛选求职者，求职者也在挑选雇主。
招聘工作并不仅仅是解决职位空缺或企业扩张的人员需求的问题。
在先进的人才资源管理实践中，招聘还起到以下作用：
①储备人才；
②引进新的理念和技术；
③进行内部人员置换；
④提升企业的知名度；
⑤人才竞争战略需要。
好的招聘应该是50%在评估求职者，50%在向求职者推销公司，招聘竞争不仅是一场人才竞争，更是一场经营竞争，只有成功打造出公司“卖点”，才能吸引一流人才。
④员工培训。
培训的主要工作内容是安排并协助做好新员工入职培训、阶段性的各类培训等培训工作，主要有培训前计划的安排，通知的发放，培训期间的考勤及后续的跟踪工作。
通过这一个多月的实习，发现自己在这方面还存在很大不足！
自己经验非常的不足，在给新员工上课过程中，一些知识点不知道怎么扩展，不知道如何授课才可以让现员工更好的接受知识，加之自己的口语能力，现场应变能力不足，可能导致每次的培训效果不是很好。
而且台下新入职的员工中，有的比我资历大、年龄大，我就更加的不好意思。
公司在员工的入职培训中，主要分了两大块，一方面是一般性培训就是基础性培训，另一方面是业务培训。
一般性培训，主要由我们综合部统一培训，业务培训则有各各部门进行再次的上岗培训。
在培训过程中，培训方法的选择尤为重要，方法得当才能达到好的培训效果，反之亦然。
首先"
愿意听"
，这是我们保证培训效果的一个基本保障，一般来讲，要使一个人对听感兴趣只有两个理由：
一是他觉得好奇，二是他觉得能给自己带来好处。
所以我们主管在设计自己的开场白时就紧紧抓住这两点，所采用的方法也紧紧扣住这两点。
其次"
愿意说"
，这是做现场培训需要达到的第二个目的，就是要让所有接受培训的人能够有参与到培训，并有强烈的表现欲望。
可以在做培训是选择角色演练，而且在其间加入趣味性的元素。
最后是要让受训者能够记住所学的内容，也就是说所学的内容都能够在脑海里留下深刻的印象，我们在用PPT进行展示时，用一些比喻的方式，这样可以拉近专业与生活的距离。
⑤人力资源开发。
人力资源开发，是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。
核心内容包括培训开发、组织发展和职业生涯规划三个部分。
以人才团队建设为切入点，围绕战略发展需求，建立通用能力素质模型和领导力模型，建立能力导向型的人才团队和课程体系。
通过能力模型建设、个人发展计划和培养体系的导入，既有利于员工能力识别与评估，又有利于帮助和指导员工职业发展，特别是领导力培养。
⑥职业生涯管理。
公司重管理，轻开发。
没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，这些可能多多少少会影响到个人的发展，但后来反思意识到，公司正处于发展当中，很多事情还做不到那么正规化。
职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。
职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。
我想起在上《职业生涯管理》课时，耿老师讲的，个人对自己生涯规划认识的阶段。
1、成长阶段（14岁以前）这一阶段,大体上可以界定在从一个人出生到14岁这一年龄段上。
在这一阶段,个人通过对家庭成员、朋友以及老师的认同以及与他们之间的相互作用,逐渐建立起了自我的概念。
2、探索阶段（15～24岁）在这一阶段,每一个人将认真地探索各种可能的职业选择。
他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和个人工作等途径中所获得的个人兴趣和能力匹配起来。
处于这一阶段的人,还必须根据来自各种职业选择的可靠信息来作出相应的教育决策。
3、确立阶段（24～44岁）这一年龄段是大多数人工作生命周期中的核心部分。
人们通常愿意（尤其是在专业领域）早早地就将自己锁定在某一已经选定的职业上,然而,在大多数情况下,这一阶段的人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。
通常情况下,在这一阶段的人们第一次不得不面对一个艰难的抉择,即判定自己到底需要什么,什么目标是可以达到的以及为了达到这一目标自己需要做出多大的牺牲和努力。
4、维持阶段（45～60岁）在这一职业生涯的后期阶段,人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地,因而他们的大多数精力主要就放在保持现状和拥有这一位置上了。
5、下降阶段（60岁以上）在这一阶段,人的健康状况和工作能力都在逐步衰退,职业生涯接近尾声。
许多人都不得不面临这样一种前景:
接受权力和责任减少的现实,学会接受一种新角色,学会成为年轻人的良师益友。
再接下去,就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休,这时,人们所面临选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。
⑦绩效评价。
绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核作为企业人力资源管理最重要和核心的环节，绩效考核的结果几乎决定了员工在公司发展的每一个方面。
从员工角度来说，绩效考核直接决定了其绩效薪酬的评定，间接影响到其晋升、调动及自身职业发展；
从企业角度来说，绩效考核让企业了解每一位员工优劣势，从而制定不同的职业培养计划，同时为人力资源储备提供了关键依据。
绩效管理要遵循的四个铁律。
第一条铁律：
公开公平公正原则。
公开就是把考核数据公开考核的业绩结果都公开，一切都在阳光下操作;
公平就是采用“自评、考评和总评”的三级考评模式，让考核对象先自己考评，然后再由直接主管考评，最后再由公司复评，这样，基本上大家就能感受到一种公平。
第二条铁律：
对事不对人原则。
岗位责任对岗不对人，绩效考核对事不对人，这样才能相安无事。
否则的话，绩效就会卷入到人际关系的漩涡中不能自拔。
第三条铁律：
目标原则——绩效管理的核心就是为了达到某一种目标。
第四条铁律：
层级原则。
在现代企业管理模式中，必定是实施层级管理，一层对一层负责，一级对一级实施管理，所以，也必须实施层级考核。
目标管理法，作为比较初级的绩效考核的办法，对于刚开始开展绩效考核的中小企业来说，是比较容易实施的。
目标管理法实施的主要流程包括：
（1）被考核者根据公司发展需要、本部门（或岗位）职责，和上级领导共同确定第N月工作计划，在工作计划中要根据SMART原则对核心工作和例行工作进行梳理;
（2）被考核者按计划开展工作，上级领导对被考核者进行工作跟踪指导;
（3）在第N+1月初，针对第N月的工作进行总结，对于没有完成工作的原因进行解释;
（4）考核者对被考核者在第N月内的工作情况进行考评，针对部门、部门正职、部门副职和部门员工采取不同的考核维度和标准。
目标管理法考核的主要维度包括：
（1）针对部门来讲，主要是考核部门的任务绩效（工作数量、工作质量和工作效率）;
（2）针对部门正职来讲，主要是考核任务绩效、管理绩效（如部门氛围和下属培养）、工作能力和周边绩效（合作水平）;
（3）针对部门副职来讲，主要考核任务绩效、管理绩效和工作能力;
（4）针对部门员工来讲，主要考核任务绩效、工作能力和工作态度。
在绩效评价过程中，我们会遇到组织绩效与个人绩效考核的问题。
我们公司在工程部与综合部考核过程中就遇到了这样的问题。
甲同事在综合部工作，工作成绩在部门内部非常优异；
乙同事在工程部工作，工作成绩一般。
一个年度下来，由于综合部整体绩效水平偏低（只有70分），因此甲同事的绩效得分上限是70分；
而由于工程部整体绩效水平很高（100分），乙同事的绩效得分上限是100分。
因此产生的问题是，从个人绩效而言，甲远远优于乙，但由于受到组织绩效的“连累”，最终的考评结果乃至收入水平是甲不如乙。
甲愤愤不平，觉得乙是“搭便车”。
这种问题看似很小，但是日积月累，就会造成同事之间的考核不公平感，这时就需要调整薪酬体系，合理运用绩效考评结果。
我们公司在制定绩效考核指标时，确立了以下指标：
维修养护工作（工程）量、堤防工程标准、河道整治工程标准、水闸工程标准、管理数字化标准、排水工程维修养护、林带养护、草皮养护修理、堤防工程动物危害防治、出勤率等等。
我们在对组织进行考核时用的考核方法有。
1、“德能勤绩”考核法。
这是我国传统的绩效评价方法，是典型的模糊考核。
大部分国有企业和政府机关单位采用的都是这种考核工具。
这种考核工具在内容上较为全面，不仅仅考核业绩，“德能勤”也占到非常大的部分。
“但德能勤绩”考核法最大问题是人情因素占的比重较大，主观性强，有时“老好人”、“庸人”的考核分数会很高，考核结果与实际绩效相脱节。
作为考核工具其风险最高。
2、360度绩效反馈。
360度考核法又称为全方位考核法，最早由英特尔公司提出并加以实施运用。
该方法是指通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效。
360度考核有自身的优点，一是它打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
二是反映出不同考核者对于同一被考核者的不同看法。
较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。
三是员工参与管理的一种方式。
但近乎完美的工具往往缺点也是致命的：
一是成为某些员工发泄私愤的途径。
某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。
二是考核培训工作难度大。
组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。
操作难度和风险也较高。
3、目标管理法。
目标管理（MBO）是管理学家德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首先提出的，它被公认为是德鲁克对管理实践的主要贡献。
美国总统布什在将2002年度的“总统自由勋章”授予彼得。
德鲁克时，提到他的三大贡献之一就是目标管理。
它已经在全世界为数众多的公司中得到了成功的应用。
4、平衡记分卡。
它把对企业业绩的评价划分为四个部分：
财务方面、客户、经营过程、学习与成长。
其核心思想是：
以财务为核心的思想，从而实现了绩效评价与财务目标的结合。
考核作为有效的管理工作，是过程而不是目的，最终要将结果予以应用，要与人力资源管理决策挂勾。
第一种应用，考核是导引员工行为组织目标的有效办法。
第二种应用，帮助主管建立员工之间的绩效伙伴关系。
第三种应用，提供员工绩效改善的建议。
一个员工的绩效下降时，有两个方面的原因。
一是属于能力问题，这种员工我们把他们叫做不能型，不是他不愿意干，而是他干不了。
解决这种问题的办法，可以通过改善知识，改善技能和改善员工的经验，来达到改善能力的目的，从而得到他改善绩效这样的一个效果。
还有一种原因，并不是员工的能力不够，而是态度不好，不是不能干而是他不想干，那么影响一个员工态度的要素和影响一个员工能力的要素是不同的，影响一个员工的能力主要是他的知识技能，但影响一个员工的态度，是他的价值观，他的认知和他的情感。
所以，我们就需要分析，千万不能对态度问题采用解决能力的办法。
第四种应用，绩效考核的结果，可以作为招募和甄选有效性的一个依据。
第五种应用，绩效考核可以作为培训开发有效性的判断依据。
⑧薪酬管理。
薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。
薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。
直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。
间接经济性薪酬。
不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。
非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。
薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。
薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。
达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。
薪酬体系的设计成功与否，关系到员工对薪酬管理的满意度。
企业设计薪酬首先必须在发展战略的指导下制定企业的薪酬策略，企业薪酬策略的制定包含水平策略和结构策略两个方面。
一、薪酬水平策略。
市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略、混合薪酬策略、
二、薪酬结构策略。
高弹性薪酬模式、高稳定薪酬模式、调和型薪酬模式。
我们公司选择的是混合型的薪酬结构策略。
如何建立高效率的薪酬管理体系势在必行。
首先，针对建筑企业在发展过程中，缺乏对组织的梳理与优化，职责设置存在某些重要职能缺位或弱化及职责不清等问题，需要通过组织优化与职能诊断，对部门职能中的“交叉、缺失、冗余或错位”等各种问题进行纠正，以减少企业的隐性成本与内耗。
其次，在部门职责明晰的基础上，依据公司的实际特点，开展岗位分析工作，形成一整套的个性化工具。
再次，对岗位价值进行评估，在评估结果基础上，企业应对内外部薪酬数据进行对比分析，再结合企业的战略和成本控制策略设计各等级薪酬水平，最终形成薪酬等级表。
最后，结合企业自身的特点对薪酬结构进行设计，将所有的岗位分为若干序列，并针对不同岗位序列的特点，设计针对性的薪酬结构。
比如，对于研发技术及项目管理类人员，还可增设技能津贴，鼓励员工不断提升个人技能水平，打通专业技术人员发展通道。
⑨劳动关系。
我国正全面建设社会主义和谐社会，而和谐的劳动关系是和谐社会的前提。
劳动关系是劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。
在公司中，劳动关系的处理，员工关系的处理，渐渐引起人们的重视。
其中包括拟定并同员工签订合同，管理员工入职、离职、调任、升迁等，以及员工考勤等。
负责计算缴纳员工的五险一金等。
四、实习体会
读了三年的大学，学了三年的管理理论知识，但是还从没真正到社会实习过，究竟在实际工作中管理是管什么的，具体怎样操作，我想这是许多学管理的大学生头疼的问题。
正好这次学校安排了专业实习，给了我一次学习的机会。
这段时间的实习，我感受颇多，以下便是我在实习期间自己的一些体会。
（一）理论与实践相结合。
书本上的理论看起来很乏味，有时也难以理解，但经过自己的亲身实践和操作，慢慢地就觉得很熟练，从而做到熟能生巧。
如果不将理论上的东西指导自己的亲身实践，根本无法真正透彻理解它的真正含义。
通过直接参与企业的运作过程，加上我的虚心好学，我感到自己真正学到了人力资源管理方面的实践知识，同时进一步加深了对理论知识的理解，使理论与实践知识都有了新的提高。
（二）以一名正式员工的身份要求自己。
尽管只有三个多月的实习时间，但我努力把实习当成自己的第一份工作，把自己当成单位的一名正式员工来要求，经常思索自己该如何为企业带来更好的声誉和效益，在每一个细节上都严格遵循公司的规章制度，不放松，不懈怠。
（三）强烈的责任感。
既然在公司的岗位上实习，就要承担起这个岗位应有的责任。
遇到任何事情都要有责任感，对负责的事情要负责到底，对确实有困难的工作直接向主管说明，决不能因含糊应承而影响工作的按时保质保量完成。
（四）为人处事。
作为学生，面对的无非是同学、老师、家长，而工作后就要面对更为复杂的人际关系。
无论是和领导、同事还是客户接触，都要做到妥善处理，照顾好各方的利益，设身处地从对方角度换位思考，而不是只顾己不顾人。
（五）无障碍地沟通。
一项工作的完成，需要和其他同事或者部门进行合作，所以，良好的沟通意识和沟通能力至关重要。
一个人能够与他人准确、及时地沟通，才能建立起人际关系，而且是牢固的、长久的。
进而能够使得自己在事业上左右逢源、如虎添翼，最终取得成功。
沟通是多方面的，在和同事交流沟通的同时，也要和主管进行交流沟通，由此可以更好地了解自己在工作上的表现，认识到自己的不足和缺点，以便及时改正。
和主管的交流也可以使主管对你的印象深刻，更能得到主管的青睐。
（六）团队精神至关重要。
众人拾柴火焰高，一个人的力量总是有限，在工作过程中这一点更能体现出来。
团队在完成一个项目时，需要有能力的领导来合理分工，合理的分工可以使大家在工作中各尽所长，团结合作，默契配合，共赴成功，这才是现代管理的精髓。
没有团队精神的话，一群人在一起就会一盘散沙，不会互相照应、互相配合、力使不到一处，这样的一群人战斗力是很弱的，就达不到孜孜以求的结果。
（七）要自信，不退缩。
其实再难的事只要有信心，肯用心，积极主动就一定能做好！
我刚接触工作的时候，也感觉什么都不懂，什么都难，常常摸不着头绪。
认识到自己的不足后，我便开
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