任正非最新讲话基层主管优秀word范文 10页文档格式.docx
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破除板结就一定要加强干部流动，这是重要的任务，片联在这个历史时期要担负起这个任务来。
最近中国航母选人的方式对我启发很大。
中国航母选的人都是“疯子”，不是“疯子”不要，选的就是那些终生热爱航母、具有献身精神的人员。
不然干十年，你要转业，烧这么多油培养的经验全没用了。
美国选航母舰长，一定要有“之”字形成长的。
我们公司要加强制度建设，坚持从成功实践中选拔优秀干部，干部流动是为了形成一个有力的作战群，选拔优秀人才上战场。
我们给每个轮值CEO每年50个破格提名权，但真正的干部资格认证还是去原审批流程批准。
没有限制片总的提名数量，你流程外的提议，也得走流程内审批，不批准，你可以选择再提议或放弃，但它一定会激活了评价。
当然，不是说你想提谁当炊事班长就可以，进入流程一讨论，大家说你把他变成班长后，周边人会受不了，他当班长是中将级别，拿那么多钱，我也至少是少将。
提拔一个人的目的就是要激活一大片，我巴不得你想当少将，要当少将就要拿出少将的条件来。
人的生命只有几十年，你只能在这个短暂时间内把自己培养成航母舰长。
看干部就要看这个人的贡献是否达到目标，我不眼红年轻人拿高工资，贡献很大才能拿到这么高的工资，我们还要进一步推行这种新的薪酬改革。
前二十几年我们已经熬过了不平坦的道路，走上新道路时，就要新条件。
三个人拿四个人的钱，干五个人的活，就是我们未来的期望。
这样改变以后，华为将一枝独秀。
我和朱皓刚、韩硕谈话时讲到，出成绩的地方一定要出人才。
现在还有30%的小国是亏损的，你们看70%盈利的小国，能否把30%的亏损小国带起来，优秀的人员可否把他调到亏损小国当头去?
先把这30%的小国扭亏，干部横向调整就可以做起来，我们就能尽快把优秀干部调整到合适的岗位上去。
当然，我更主张内生干部，有些小国虽然进步还小，但主管已经在改变，要给他机会。
这样，
大家就都说要做出成绩来，都想扛炸药包上，上了以后都有好处，才使公司这个队伍朝气蓬勃。
所以，我们要加快干部选拔和流动，避免地方主义保护、避免烟囱。
为什么BG会出现很多烟囱型干部?
他要干部你不给，但他也要打仗，只有从新兵蛋子中找。
丁耘说他重装旅30%都是13级-14级员工，50%没有海外经验，这些人坐着飞机到拉丁美洲，第一不知道怎么开炮，因为技术不行;
第二嘴巴也张不开，英文不好，结果就是高成本。
我们要加紧让这些好苗子到前线去、到实战中去，把有实战经验的人抽回来，盘活人力资源队伍。
他之所以能从新兵蛋子、炊事员、警卫员、担架工……选进重装旅，就是因为他是优秀苗子，苗子上战地一种，两三年就长成了小树。
二、考察干部，要从大节上选拔有奋斗精神的的干部，看干部的长远性，不要抓住缺点不放;
同时干部要约束自己，严格控制自己的欲望。
片联担负的最重要的任务还有对干部的考察。
我们有15万员工，但选拔干部的大量权力在常务董事会。
常务董事会关在家里面开会，就看谁材料写的好就提拔谁，容易造成让大家集中精力做胶片。
我们现在要加强对优秀干部面对面的交流与考察。
我们处在一个变化太快的新时代，在干部使用上长期因循守旧是不行的。
今年胡厚崑跟我说，他问企业网今年底能不能排出25%优秀机构来?
既然有25%的优秀机构，就让这25%接管全球排在后面的25%，明年再出来25%，再去接管排在后面的25%。
这样三五年后，这个天下除了我们还有谁?
福布斯和美国几个著名杂志评价，华为对美国的威胁是什么?
为什么美国这么怕华为?
因为美国企业谋取短期利益，华为能控制人的欲望和贪婪，所以能长远发展。
胡厚崑提出“获取分享制”有几个特点，第一个特点是要有包容性而不是压榨性，要包容客户、员工的利益，也要包容资本的利益，包容各种要素（如知识产权）的利益，这个机制就能永久生存下来。
我们要坚持这种分配制度、干部制度，逐步整改、努力提高，今后不需要再增加1/5人力，业务再翻一番是能做到的。
所以，我们要不拘一格选人才。
选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安。
公司有些人目光短浅，好不容易赚两个钱后就要移民加拿大，他没有志向，为什么要选他做干部?
叫苦连天的干部也不要，美国情报委员会文件一出，少数人叫苦连天，说他的项目受影响，这么快影响了?
怎么可能?
这种贪生怕死、没用的胆小鬼，为什么要用他?
选拔干部方法一定要变。
一方面，组织要看到干部的长远性，不要总抓住缺点，要给予改正的机会。
另一方面，干部要严格控制自己的欲望，要看长远利益，不要看蝇头小利。
以前我们要求完美，对有缺点的干部不谅解。
现在有缺点归缺点，成绩归成绩，不因你做出成绩就原谅缺点，但也不因你有缺点就不选拔。
年初我们公布了干部八条，准备七八月份再签发。
先让一层层的干部讨论，用八个月的缓冲时间让大家学习这八条，改正你存在的问题。
公司这么多年，这么多烂合同就是干部培训费，为一瓶酒一包烟，把你换掉，不值得;
但不换掉你，后面还会依法仿效，也不合适。
你现在就把问题改掉，以后有人对你有意见，我们就说是历史问题，用历史方法处理。
弟兄们不肯饶你，你赔点钱就过来了。
努力整改后，队伍就会焕发出战斗力。
三、行政改革，先建设后改变，要重视行政服务管理人员的选拔，均衡发展。
行政服务管理人员的选拔也很重要，我们行政费用每年支付200亿，但人员的低级别、低素质，会造成极大浪费。
先建设后改变。
我认为现在在行政管理上，不是精兵简政，而是要先把体系建设好，先建立，再优化。
片联在这个问题上，要和行政协调起来，从作战部队干部中调一些能干的能驾驭很大金额的管理干部到行政管理岗位，而不是说现在行政岗位上的人就一定要提起来。
当然，能干的就要提，现岗位人员干了很多年，又具备能力，也可以给他提升到这个级别。
以前我们只重视客户关系、研发，不重视GTS、行政等，以后要全面、均衡发展。
授予李杰和任树录破格提拔各15个行政管理人员名额。
四、我们要潇洒走一回，敢于拼搏，敢于领先。
要充分理解轮值CEO制度。
轮值CEO在轮值期间是华为公司最高级别领袖，我和董事长是虚位领袖，行使的是否决权，我们不行使决策权，决策权是轮值CEO领导下的常务董事会。
当然董事会结构还没有完善，我们用三五年时间把这个结构改到完善。
在郭平领导的IAC葡萄牙会议上，充分肯定了轮值CEO制度，对优秀干部的保护，优于西方个人决定组织的作用。
轮值CEO制度歪打正着走了一条正确的道路，充分保护了干部，若像西方企业走马观花更换几次CEO，每换一次就带走一批干部，人才就会流失光，公司肯定就跨了。
华为公司一片朝气蓬勃，三个轮值CEO每天干得也很兴奋，因为知道他们签发的文件三五年后华为是什么样子，所以他们特有信心!
你们要好好看我那四点声明。
第一要驾驭价值评价体系，这是高瞻远瞩的事，除了获取分享制，还有
篇二：
任正非最新讲话：
中国式企业创新
中国企业创新价值观
按：
任正非每隔一段时间就会对华为内部发表一篇务虚式的讲话或文章，很多都成商界名章了。
以下最新的这篇可能也会成为名章之一。
它是任正非与华为“201X实验室”科学家的会谈纪要。
（“201X实验室”是华为的一个部门，专门搞创新基础研究。
其名字来历据说是任正非看了电影《201X》以后说，以后信息爆炸像数字洪水一样，华为想生存下来就得造方舟。
）在纪要中，任正非回答了华为科学家关系16个问题，表达了他中国式创新方法论、企业创新价值观的若干看法。
201X年7月2日下午，任总与201X实验室干部与专家座谈，部分董事会成员、公司各部门领导也应邀参与。
任正非：
首先，我不是专家，和专家沟通我本来就有压力，可能你们提到的很多敏感问题我都回答不清楚，那么我回答不清楚的就叫下面谁来替我回答。
现在咱们开始开会，看看大家怎么说法，怎么开法，听听大家的。
中国没有创新土壤
1、杨强（诺亚方舟实验室主任）：
我来自诺亚方舟实验室，之前是香港科技大学的教授。
您刚刚讲的一个主题是“创新”，我们都知道，我们中国直到现在还没有产生一个诺贝尔奖，我想从这个角度来看看，咱们华为怎么样来“创新”，想听听您的观点，为什么我们中国直到现在还没有一个诺贝尔奖，产生的必要条件是什么？
香港，我认为是藏龙卧虎的地方，香港很多人从欧美留学回来主要就集中在教书了，所以香港的教育质量很好。
我多次跟广东政府讲，要允许香港的学校来内地、广东腹地创办学校，把他们的师资能量释放一下。
我先不讲诺贝尔奖的获得，重要的是怎么能创造对人类的价值。
中国创造不了价值是因为缺少土壤，这个土壤就是产权保护制度。
在硅谷，大家拼命的加班，说不定一夜暴富了。
我有一个好朋友，当年我去美国的时候，他的公司比我们还大，他抱着这个一夜暴富的想法，二十多年也没暴富。
像他一样的千百万人，有可能就这样为人类社会奋斗毕生，也有可能会
挤压某一个人成功，那就是乔布斯，那就是Facebook。
也就是说财产保护制度，让大家看到了“一夜暴富”的可能性。
没有产权保护，创新的冲动就会受抑制。
第二个，中国缺少宽容，人家又没危害你，你干嘛这么关注人家。
你们看，现在网上，有些人都往优秀的人身上吐口水，那优秀的人敢优秀吗？
我们没有清晰的产权保护制度，没有一个宽容的精神，所以中国在“创新”问题上是有障碍的。
大家也知道Facebook这个东西，它能出现并没有什么了不起的，这个东西要是在中国出现的话，它有可能被拷贝抄袭多遍，不要说原创人会被抛弃，连最先的抄袭者也会家破人亡，被抛弃了。
在美国有严格的知识产权保护制度，你是不能抄的，你抄了就罚你几十亿美金。
这么严格的保护制度，谁都知道不能随便侵犯他人。
实际上保护知识产权是我们自己的需要，而不是别人用来打压我们的手段，如果认识到这一点，几十年、上百年后我们国家的科技就有希望了。
但是科技不是一个急功近利的问题，一个理论的突破，构成社会价值贡献需要二三十年。
雅各布突破CDMA的时候是60年代，是我们搞文化大革命的时候。
我们怎么能一看到高通赚钱了，就感慨怎么我们不是高通呢？
二三十年前我们还在搞“文攻武卫”，文革那个时候，还觉得谁读书、谁愚蠢，所以我们今天把心平静下来，踏踏实实做点事，也可能四五十年以后我们就有希望了。
但是我们现在平静不下来。
为什么呢？
幸好你是香港的大学教授而不是中国内地的大学教授，否则你要比论文数量，你又产不出这么多来，就只能去抄，你去抄论文还有什么诺贝尔奖呢？
不可能嘛，因此我们必须要改变学术环境。
一个突破，需要几代人付出巨大努力
2、李航（诺亚方舟实验室首席科学家）：
我来自诺亚方舟实验室，一个半月前加入公司，非常荣幸加入华为，在您和其他领导带领的这个伟大的公司工作。
华为想在下一个台阶中有很大的作为，创新力是不可缺少的，请问您觉得怎样才能使华为更具创新力？
在我们公司的创新问题上：
第一，一定要强调价值理论，不是为了创新而创新，一定是为了创造价值。
但未来的价值点还是个假设体系，现在是不清晰的。
我们假设未来是什么，我们假设数据流量的管道会变粗，变得像太平洋一样粗，建个诺亚方舟把我们救一救，这个假设是否准确，我们并不清楚。
如果真的像太平洋一样粗，也许华为押对宝了。
如果只有长江、黄河那么粗，那么华为公司是不是会完蛋呢？
这个世界上完蛋的公司很多，北电就是押宝押错了。
中国的小网通也是押错宝了，押早了。
小网通刚死，宽带就来了。
它如果晚诞生几年，就生逢其时了。
英雄常常是生不逢时的。
有一些人性格很刚烈，大家不认同，我说你就生错时代了，你如果生在抗战时代说不定就是英雄，说不定就能当将军。
我们是从人类社会的需求和价值基础上，假设将来数据流量会越流越大，但这不一定符合社会规律。
马克思理论假设的前提是那时候没有汽车、没有飞机，他说的物质极大丰富，准确定义是什么呢？
因为马克思没有拿出标准的数学公式来，我们还以为有更高的标准。
所以我们现在的假
设是要接受长期批判的，如果假设不对，那我们就要修正。
首席科学家要带领我们往哪里突破。
第二，在创新问题上，我们要更多的宽容失败。
宽容失败也要有具体的评价机制，不是所有的领域都允许大规模的宽容失败，因为你们是高端研究领域，我认为模糊区域更多。
有一些区域并不是模糊的，就不允许他们乱来，比如说工程的承包等都是可以清晰数量化的，做不好就说明管理能力低。
但你们进入的是模糊区域，我们不知道它未来会是什么样子，会做成什么。
因此，你们在思想上要放得更开，将你可以到外面去喝咖啡，与人思想碰撞，把你的感慨写出来，发到网上，引领一代新人思考。
也许不止是华为看到你了，社会也看到你了，没关系，我们是要给社会做贡献的。
当你的感慨可以去影响别人的时候，别人就顺着一路走下去，也许他就走成功了。
所以在创新问题上，更多的是一种承前启后。
我今天给你们讲的话，也许你们成功的时候我已经不在人世了。
但是不能因为我不在人世，咱们讲话就一定要有局限性。
你们科学家也不能因为这样就有局限性。
也许你对人类的预测，你最终也看不见，但是我觉得这并不一定错误。
比方说飞机的涡轮发动机的理论是中国人吴仲华写的，中科院工程热物理研究所所长。
他在50年代写了涡轮机械三元流动的方程，发表了论文。
英国按照这个理论做了第一代斯贝发动机。
粉碎四人帮后，邓小平访问英国时，问我们可不可以引进它的生产，英国说可以呀，小平很高兴，就站起来向英国科学家致敬。
英国的所有科学家都站起来向中国致敬，为什么致敬，因为这个技术是中国发明的。
邓小平问是谁发明的，回到中国就查，查到是吴仲华写的三元理论。
当时他在哪？
正在湖北五七干校养猪，赶快把他接过来，到北京当工程热物理研究所所长，让他穿上西装再出国，这是一个例子。
第二个例子，今天汉语非常好使用，主要是因为有汉语拼音。
这得感谢55年全国文字改革会议的民主氛围。
以及汉语拼音伟大的贡献者周有光，复旦大学教授，现在已经100多岁了。
他过去致力于工业救国，一直学经济。
后来晚年才改研究语言的。
到1979年，他认为要到国际标准化组织去陈述中国对文字的观点，别人就邀请他去了。
上飞机之前，单位告诉他，因为你是外方邀请的，中国不负责所有差旅费，所以他上飞机的时候连一个美金也没有。
于是他一分钱也没有就去了巴黎。
他用三年的努力，给国际标准化组织争取到中国要使用这个方法来拼音文字。
不然，我们的汉字就无法溶入电脑时代，多伟大呀！
我们的文字改革经历了几百年，今天汉字变得这么简单，年轻人学文化这么容易，都是靠这么奋斗来的。
因此，要构成一个突破，需要几代人付出极大的努力，所以我们不能今天说明天能在哪里登陆，这不是诺曼底。
企业科研要将优势集中发挥
3、RENZHEZHAO（首席材料专家）：
我来自材料实验室，刚刚您讲到的石墨烯就是材料的一种，现在我们主要是业界现有的材料评估引进，以及与供应商和高校合作开发，做一些科研课题。
我想问一下任总，您希望华为公司在材料上的研究深度是怎样的，是希望我们和别人一起合作研究，还是想让我们华为的材料人才做自主研发？
前一段时间，我认为用物理方法来解决问题已趋近饱和，要重视数学方法的突起。
那天与何庭波、李英涛交流时，他们说，石墨烯的出现，也许会打破人类预测。
我曾在和能源业务讲话时提过，华为公司的优势在于数理逻辑，不在物理界面。
华为公司一定要在优势方面集中发挥。
所以在材料科学方面，我更多的倾向于材料应用上的研究，而不是在材料的创造发明上。
比如日本正在从整机收缩到部件，从部件收缩到材料，这对我们公司是一个天大的好时机，日本拼命做材料科学研究的时候，我们研究的是怎么用这些东西，使产品比美国做得好，我们就用了巧力。
大家都认为日本和德国的机器可靠，为什么不让日本人、德国人做我们的中间试验，把关我们产品的质量，好坏让日本员工、德国员工去定义。
中国的宗教是玄学，玄学是模糊科学，对创造发明有好处，但对做可靠的产品不一定有好处。
我们要花精力理解你做这个创造发明对我有什么用，从这个角度出发，我们和世界达成互补性的经济关系，多交一些朋友，才能有助于达成主要的战略目标。
所以在材料科学上我更多倾向于应用，即应用最新科技材料。
我们的基站为什么还达不到更高的水平，因为还有一些日本的材料成本太高，目前我们还不敢用。
材料实验室能不能研究怎么用日本的材料，研究明白了，材料价格降下来时，我们就用来武装自己，产品一下子就世界优秀了。
我们不是要做一个全方位的综合科学院，什么都做，最后一事无成。
封闭系统必然会能量耗尽，必然死亡
华为应该沿着管道来整合
4、宾兵（芯片平台与关键技术开发部部长）：
任总，我叫宾兵，来自海思的平台与关键技术部。
在您刚才所讲的芯片构筑战略竞争力，刚好我们部门承接了几项战略规划任务，同时我们也看到在一些基础研究方面和一些国外公司比还是有很大差距的。
我们看到您在巴展的讲话，提出一个词叫作强攻，就是集中力量去在城墙上打一个缺口，今天就想请教任总，就这个强攻策略给我们一些指导，给我们海思这些参与强攻的年轻人一点冲劲，谢谢。
我今天不针对平台讲这个问题，我就随便讲讲芯片的设计问题，在几年以后，我们在硬件系统，特别是低流量的硬件系统，应该是有系统性的突破了。
我们的末端产品的大量硬件会标准化、通用化、简单化，这些成果我们可以固化，这样，我们的研发队伍，至少有几千个设计电路的熟练工程师就挤压出来了，他们可以投入到芯片开发中去。
我给何庭波说，你的芯片设计能不能发展到二万人，这些有电路设计成功经验的人把复杂的大电路变成微电路以后，经过一轮洗礼，就是芯片设计专家了。
我们有两万人强攻这个未来的管道科学，我们从高端到低端这个垂直体系，难道不能整合吗？
世界有两次整合是非常典型的成功案例。
第一个案例就是IBM，IBM在PC机上就是抄了苹果的后路。
在PC个人机上，IBM有巨大的贡献，但是在新技术产业扩张的时候，IBM已经应对不过来了，IBM就发明了一个兼容机，这个兼容机谁都可以去造，你给我点钱就行了，就是他横向把这个个人电脑整合完成了，这个是对人类的贡献，IBM的横向整合是很成功的。
纵向整合我们现在讲的是苹果，它是纵向整合的成功案例。
华为应该怎么整合？
我们认为应该沿着管道来整合，通讯网络管道就是太平洋，是黄河、长江，企业网是城市自来水管网，终端是水龙头。
如果我们沿着这个整合，都是管道，对我们都是有用的。
怎么强攻，这个要靠你说了算，我只能给你人、给你钱。
林彪攻城时，队伍是纵向布置的，攻城的部队，集中撕开一个口子，然后，两个主力就从口子进去，向两边扩展。
进而又进去四个师，向纵深，向两侧扩大战果。
我们在研发上，有没有平均使用兵力的情况呢？
所以我对何庭波说，我给你四亿美金每年的研发费用，给你两万人，何庭波一听吓坏了，但我还是要给，一定要站立起来，适当减少对美国的依赖。
对未来投资不能手软，不敢用钱是因为我们缺少将军
5、JASON（芯片专家）：
任总您好！
我是网络芯片的JASON，我05年从美国回来加入海思，到现在已经7个年头了。
今天我的问题是，刚任总也提到，美国的高科技产业的蓬勃发展主要靠知识产权保护和风险投资。
现在我们看到芯片的投资资金量越来越大，可是我们过去的芯片投资主要靠产品线，产品线当前盈利的压力特别大，所以在短期看不到明显收益的芯片投资越来越犹豫，请问任总在这方面能不能给我们一些指导，我们在没有风险投资的情况下，怎样来平衡这个长期投资和短期利益之间的矛盾，谢谢！
如果在短期投资和长期利益上没有看得很清楚的人，实际上他就不是将军。
将军就要有战略意识，没有战略意识怎么叫将军呢？
这是第一个问题。
第二个问题又要讲到耗散结构，华为公司实际上是处在一个相对较好的时期，要加大投入，把这些优势耗散掉，形成新的优势。
整个社会都在衰退，经济可能会循环衰退，我们虽然跟自己过去相比下降了，但和旁边相比，活得很滋润，我们今年的纯利会到20-30亿美金。
因此，对未来的投资不能手软。
不敢用钱是我们缺少领袖，缺少将军，缺少对未来的战略。
华为能从当年三十门四十门模拟交换机的代理商走到今天，没有将军的长远眼光我们就不能走到今天。
为什么我们后继就产生不了将军呢？
是文化机制问题，考核机制问题。
所以我们这次在广州召开的组织结构改革会上吵了一下午。
胡厚崑最后说了一句话：
我们的利益机制要从“授予”改成“获取”，授予就是我们上面来评，该你多少钱该他多少钱，大家都希望多拿钱。
以后我们改成“获取”、“分享”。
就是我们整个考核机制要倒过来，以利益为中心。
为什么我们机关这么庞大，是因为机关来分钱，机关先给自己留一块，自己发的好好的，工资也涨的好好的，剩下的让阿富汗的弟兄们分，结果他们也拿不到多少。
那这样的话，就是一种不能鼓励产生英雄的机制，不能产生战略的机制，所以我们现在要调整过来。
篇三：
任正非讲话读后感
态度决定一切
——任正非讲话读后感华为总裁任正非在《什么样的人才能当干部——对镜自照，你能行吗？
》中对合格的干部提出了以下四个方面的基本要求：
干部要长期艰苦奋斗，干部要聚焦在工作上，干部要有敬业精神和献身精神，干部要敢于负责。
在干部的选拔与任用方面，任正非提出：
“把有高度责任心、有强烈使命感、有组织与工作能力、善于团结合作、大公无私的员工提拔上来，形成一个宏大的、有效有序的管理队伍。
要动员那些得过且过、明哲保身的干部下岗；
动员那些文过饰非、粉饰太平的干部下岗。
”对照讲话精神，结合我个人的理解，我认为一个合格的干部就是忠于职守、爱岗敬业、用于担责的基本素质，归根结底就是要有端正的工作态度，一句话：
态度决定一切。
华润三九的干部应该做到以下几点：
第一，要有干事创业的热情。
无论是决策者，还是具体落实者，工作能否取得绩效，关键取决于内在的主观因素。
想不想干是第一位的，其次才是能不能干，最后才是干得怎么样。
在任正非指出的对干部的四个要求可谓“一针见血”。
纵观全公司，确有少数干部“在其位不谋其政”，缺乏激情和朝气。
当前，集团和公司各项重点工作十分明确，关键是要各级组织和干部抓好落实。
落实的前提，就是要有干事创
业的热情，要有主人翁的意识，遇事不推、不扯、不拖，主动、积极、创造性地开展工作。
唯有如此，方能践行“思想决定行动、态度决定一切”的责任诺言。
第二，要有自我衡量的标准。
实际工作中，有时感觉到，同一样工作，不同的人完成的效果不一样。
可能有的人也投入很多的精力，但比较起来，还是有些差距。
究其原因，往往是做工作自我衡量的标准不一致。
做工作有三种境界：
一是用力做，叫完成；
二是用情做，叫做好；
三是用心做，叫完美
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