日本企业内职业教育与培训的文化透视文档格式.docx
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据日本劳动省的一项调查表明：
在被调查的1542个企业中，实施教育训练的占88.1％，其中有计划地进行教育训练的占30.1％。
在424个雇佣1000名职工以上的大企业中，实施教育训练的占99.8％，有计划地进行教育训练的占85.2％。
可见，在日本无论是大企业还是小企业，对职工的教育与培训都是非常重视的，日本的企业内职业教育从明治维新以来，尤其是二战后，无论在职业教育的层次、手段、形式，还是在职业教育机构的设置以及内容、方法都有了极大的完善和发展，形成了自身的特点。
那么日本的企业内职业教育为何能占据如此重要的地位，其特点又是如何形成的呢？
这不仅仅是一个简单的教育问题，更是一个社会和文化问题。
正如英国研究职业教育和训练的专家伦纳德•坎特（LeonardCantor）在他的著作中指出的，职业教育和训练制度是它所存在的那个社会的微观缩影，只有通过对那个社会的分析才能对它有一个正确的理解。
本文将从文化③的角度对日本企业内职业教育及其特色的形成作一粗略的分析。
一、日本企业内职业教育的特色
日本企业内教育始于战前，随着资本主义生产方式的产生和发展，日本企业内教育也不断发展完善起来，尤其战后以来，日本企业内教育得到进一步发展，逐步体系化、制度化，并形成自己的特色，成为促进战后日本经济腾飞的重要因素之一。
日本企业内职业教育的指导思想是以员工本身拥有的成长可能为根本，挖掘其潜能、协助其成长，以培养能通晓企业全局的“通才”为目的。
具体体现在以下几个方面：
1.技能教育与培训和精神培养相结合
日本企业始终坚持这样一种观点：
建设一支具有高度职业技能的劳动力队伍的有效方法就是首先确保他们具有坚实的普通教育基础，然后在这个基础上进行职业训练。
日本企业在录用员工的时候，看重的是其可塑性而非已有的技能，学历高且出自名校、具有较扎实的基础知识、品行端正的普通学校毕业生往往比职业学校的毕业生更受到企业的青睐。
因此，一旦录用，对雇员进行严格的岗前适应性教育与培训以及贯穿职业生涯的技能提高教育与培训则成为必需。
然而众所周知的日本企业的高效率并不完全是因为日本人有高超的技术和管理才能，日本人的效率还来自于一种团结协作的集体主义精神。
日本学校教育通过考试制度塑造出的学生勤奋学习的习惯和坚忍不拔的品格也得到了雇主的欣赏，同时也为日本企业形成孜孜以求的精神文化奠定了基础。
日本企业内职业教育十分强调精神培养与技能培训相结合，强调人品教育和情操培养，以培养员工对企业的忠诚感。
日本企业都非常重视建立一种潜在的企业内教育力量，即优秀的企业文化，来实现企业对员工的内化控制。
2.多样化与层次化相结合
日本企业内职业教育是一个纵向的、自我完善的体系，其教育和培训模式也经历了一个从个别到群体、从零散到连续、从单一到多样、从较低层次到较高层次的过程。
企业内培训在企业内实行全员培训和分层次教育，即上至最高经营管理人员（董事长、经理等）、中层管理人员（部长、课长等）、高级科技人员，下至监督管理生产人员（工长、组长）和一般工人、新就业者等各阶层人员都是教育的对象，层次不同要求也就不同。
培训方式多样化，除了正式的脱产训练外，还在企业的车间内进行非正式的脱产训练。
岗位轮换培训、脱岗培训、自我教育等模式也日益受到重视，以保证不断加强对职工的能力开发。
在日本企业内部，不同职层人员的具体的教育方式、内容的选择及运用也是有区别的，但都遵循针对性和实用性的原则。
就具体方式而言，新入厂职工一般采取岗位培训的方式，而管理人员的培训主要采用研究成果报告会、专题讨论会、讲座等方式。
就具体内容而言也是有区别的，新职工以学习业务所必需的知识、技能为主，而经营管理人员则以经营管理知识为主，且随着职层的提高，业务知识内容逐渐减少，而有关人际关系、管理知识等方面的内容则增多。
3.专业型与通才型相结合
日本企业内职业教育不仅要使雇员具有某一岗位所需的专业知识和技能，更要使其雇员成为“多面手”，即所谓的“通才”，以适应不同岗位和工种的需要，创造更高的经济效益。
因此，岗位轮换成为日本企业所特有的培养“通才”的培训制度和人事制度，被日本企业普遍用来作为持久的人力资源开发的重要措施。
所谓岗位轮换，就是定期地或不定期地调换工作场所，既包括同一层次间不同岗位轮换，也包括不同层次间的岗位轮换，部分工人还可以短期到技术部门和生产管理部门工作。
这种培训方式，一方面有利于工人提高其职业技能、职业地位和增加工资，又可以使不同岗位上的人们互相理解、支持，形成和谐的工作气氛。
另一方面又有利于提高劳动生产率，提高职工对新技术的适应性，促进企业经济发展。
二、日本企业内职业教育特色形成的制度因素
1.强调等级、权威的家族式非亲属集团——家元组织④
家元制度是日本特有的社会制度，大约产生于江户时代的前期而衰弱于近代日本社会的现代化过程中。
如今除了少数领域外，家元制度已经不复存在，但它的某些原则至今仍然影响着日本，可以说日本在现代化的过程中抛弃了家元制度的形式，而保留了它的内容，日本的现代化企业以及各种社团与家元组织有着明显的渊源关系。
家元组织是日本传统社会中重要的非亲属集团。
这里的家并非一般意义上的家，而是指某种特殊技艺者的家庭或家族。
家元是指那些在传统技艺领域负责传承正统技艺，管理一个流派事务，发放有关该流派技艺许可证，处于本家地位的家族或家庭。
以这样的家庭或家族为首常常形成庞大的组织。
由于家元组织包括了没有血缘关系的人，我们可以认为其具有一定程度的开放性，其行为标准必定遵循行为本位的原则，由此培养了人们“业绩本位”的习惯。
家元组织的“开放性”为现代企业提供了组织基础，这样的社会组织也比较容易改造成为现代式企业或其他组织，换言之，家元组织对于现代社会集团具有较强的“亲和力”。
同时，家元组织强有力的等级联系为现代企业提供了一种凝聚力，提供了个人对组织的忠诚心。
这是日本社会独具特色的东西。
家元制度在结构上的四个特征，即师徒间的主从关系、连锁的等级关系、家元的最高权威以及拟家族制在现代日本企业中都能够或清晰或隐约地看到。
在日本式的公司、企业内部，人们仍然按照一定的资格排列出高低序列，强调低位者对高位者的服从以及个人的言谈举止符合自己在序列中的位置，这就是所谓的“纵式社会”特征。
相对于欧美公司企业强调个人主义与独创性，日本的公司企业更强调集团主义、划一主义、对权威的服从以及人与人之间的和谐关系。
如果说欧美企业的力量主要在于最大限度地发挥个人的能力的话，日本企业的主要力量则来自人与人之间的协调配合以及个人对集团的献身精神。
“终身雇佣制”和“年功序列制”以及带有家族特点的福利制度都是为了维护企业内的协调关系。
从这一意义上讲，日本的现代化企业仍然带有某种家族和家元组织的特点。
这一特点常常被人们说成是“日本式经营”或“株式会社式管理”。
这种家族式的经营管理方式必然要求经营者为员工的终身发展考虑，尽管最终的目的是提高企业的劳动生产率从而提高经济效益，但另一方面也为企业内职业教育与培训的发展壮大培育了文化心理土壤。
接受企业内职业教育与培训作为一项重要的福利也日益受到员工的重视，不仅是为了对企业更好的尽“忠”，也是为了在实施终身雇佣制和年功序列制的企业中更好的生存，进入等级关系链中的更高一级。
2.终身雇佣制度和年工序列制度
日本企业内职业教育的特色在很大程度上是由其雇佣制度决定的。
众所周知，终身雇佣制度、年工序列制度和以企业为单位建立工会是现代日本企业经营管理的三大支柱，也是日本雇佣制度的特色。
独具特色的雇佣制度对于日本企业内职业教育的运行与发展具有深刻的意义。
首先，长期性的雇佣关系以及以普通教育为中心的学校教育制度，使企业在录用员工之后必须让雇员掌握在本企业工作所需的技能和知识，并防止他们的技术老化，使其能适应不断更新的技术设备和工艺过程的需要，进行终身化的职业教育和训练成为企业生存和发展必不可少的条件。
终身雇佣制的实行使企业主不用担心教育投资会因为工人的跳槽而得不到回报，并且由于职业培训的首要目的是提高劳动生产率，日本企业办教育的积极性非常高，法律的支持又促进了企业的积极性，因此，企业成为企业内培训经费的最主要的来源，而政府资助仅仅是一种补充，主要用于中小企业开展的企业内教育，职工往往只负担极小的一部分教育费用。
其次，年工序列制的实行使能力和业绩成为人事考核的重要指标。
因此，企业的员工无论是技术工人或中高级技术员，还是中层或高层的管理人员都努力提高自身的业务水平和工作能力，积极参与在职培训与其他业务学习。
对学习的高度热情使日本企业内教育呈现出明显的全员性和普遍性的特点。
3.弹性工种结构
所谓的“弹性工种结构”是指根植于终身雇佣制度、年功序列制和企业工会等为基础条件的日本式生产方式中的劳动作业形式。
其具体的内容就是，雇员进入企业之后，其工种并不细分固定，而是通过职场训练来学习掌握相关工种的技能技术，从而使雇员的经验不断地积累，最后成为能从事自己本职工作以外的相关工作的“多面手”。
这种工种结构实施的优点表现在三个方面：
①能迅速调整生产线上不同工种雇员的比例，以适应不断变化的市场需求；
②实现生产合理化的目的，缺员不予以弥补，而以最少的人数来担当最大量的工作；
③实现集体作业、团队作业，以及时解决工作中出现的问题，提高生产效率。
而这种“弹性工种结构”的推行，意味着作业循环时间、作业内容、范围、组合、顺序等都是不断变化的，为了适应这种变化，技能人员必须对那些具有变动可能性的工作、作业不断学习，不断接受训练，使每个雇员对于每一种作业都能熟练操作。
三、日本企业内职业教育及其特色形成的观念因素
1.渴望成为强者的心理
长期以来领土狭小，资源贫乏，自然灾害频繁造就了日本民族的危机意识，地处边缘地带背负异域文明的压力挑战，形成了日本民族深重的忧患意识。
基于传统的生存的危机和忧患意识，日本民族特别渴望成为强者成功者，崇拜强者能者，而鄙视弱者和无能者，这种资源危机和忧患意识使其渴望成为强者的心理意识已深深地积淀在他们先祖们的血脉之中并代代相传，成为一种民族特有的心理。
这种心理使日本民族成为一个勇于创新奋发图强、自强不息的民族。
日本企业无一例外地秉承了这种民族心理，无时无刻不在寻找成功的机遇，敢打敢拼，百折不挠，善于学习吸收别国先进的为我所用的优点和长处，无论世界哪个角落，一旦有新思想新技术出现，总是不惜代价，甚至不择手段搜罗回来，使自己不断强大，立于不败之地。
日本企业的这种渴望成为强者的心理使他们必须要通过企业内职业教育与培训使自己的员工掌握一流的技术，拥有忠诚于企业、献身于企业的精神，坚持以和为贵，强调合作，与企业共生共荣。
2.传统的武士道精神
武士道是在大和民族注重开发精神资源，日积月累、世代相传并在长期的历史创造活动中逐渐形成的民族心理、民族精神和民族文化的核心内容。
武士道忠实地反映了日本统治者和日本民族的生存意志，其所有的内容都是为了驱使日本人像武士一样以整个生命效忠君主，维护君主和自己的利益和荣誉。
武士道经过一千多年的发展，它所具有的善恶观念、思维定式、价值取向和生活方式已经深深地内化为整个日本民族的精神气质，成为国民性的标志，主宰着国民的思想和行动。
20世纪日本从传统社会向现代社会转型，对传统社会中武士道的核心价值——“忠诚”进行改造与更新、继承与强化，使之转变为近现代社会的核心价值。
当前，日本式企业经营方式的三大法宝——终身雇佣制、年功序列制和企业内工会，即所谓的“劳资命运共同体”，就是直接来源于武家社会“君臣一体”家族观念中的传统模式，这足可见武士道对当代日本社会的影响之深。
日本人狂热的工作作风、以企业为家、绝对服从于上司的奉献精神和群体精神，企业对员工进行的纪律、忠诚和同仁观念的灌输，以养成忠实于集体、为集体牺牲一切的美德等等，都体现了传统的武士道精神在现代日本企业教育中的延续。
日本这种由战场上忠义武士的古代传统转换为商场上忠义职员的现代传统，早被酷爱日本文化而改姓名的英国人、日本著名作家小泉八云指出：
“忠义的宗教是千年来因着战争而发展出来的，并不就此丢弃了。
正当地利用着，简直就是价值无量的国族选择。
”
3.儒学的和合思想影响下的企业伦理
日本经济学家津田贞徽曾指出：
生活共同体的形成、维持和发展是日本经营的首要目的。
因此，日本的企业不仅为适应技术的革新和生产水平的提高进行适应各自需要的职业技术教育和训练，而且还非常重视涵养企业精神的所谓“心的教育”、“态度教育”等精神教育，这种教育在日本企业内教育中占有相当大的比重。
澳大利亚学者克勒哥里•克拉克在《日本企业经营发展之谜》一文中提出：
“欧美国家企业的内部，不能很好的培训员工，因为工人学会了技能就要转业……个人能力不能完全发挥出来，因此它们索性就不在企业内部培训工人……而日本企业则采取培训工人技术能力的做法。
”⑤日本企业能够很好地推行企业内教育，不仅在于日本企业在终身雇佣制下员工的流动性很小从而便于对他们实行企业内职业教育，还在于企业将伦理道德教育贯穿于员工的技能培训和教育以及他们平时的生活、工作中，即以日本的民族精神和人伦文化去约束员工的可能对企业不利的行为，去解决道德、伦理和经济发展的矛盾。
“明朗、爱和、喜劳”这六个汉字，在日本诸多企业中都能看到。
伦理教育运用于企业内职业教育就是所谓的企业精神的培养，集体主义教育、耐力训练、感化教育都是企业精神培养的具体内容。
日本企业内职业教育的伦理化减少了企业组织的内耗，使员工以企业为依托，把自己的终身幸福和自我实现寄情于企业。
而日本企业内职业教育的伦理化特色是和日本化的中国儒教和合思想密切相关的。
日本在文化上属于东亚儒教文化圈的范畴，公元六世纪，中国儒学思想开始传入日本，并对日本日益产生广泛而深刻的影响。
儒教文化所倡导的仁、义、礼、智、信、忠、孝、和、爱等思想为日本所吸收并“东洋化”，形成为国民所接受的伦理道德。
正如曾任日本首相的中曾根所说“那是一种修身治国平天下的理论，是从个人道德到政治学、人与人之间联系宏大的思想体系。
日本人接受了这种思想体系，并努力加以消化，使得大脑前叶非常发达起来。
”毋庸置疑，儒家和合所代表的中国传统文化的开放性和兼容性也深深地融入了日本文化中。
美国学者赖肖尔在其名著《日本人》中说：
“当代的日本人，显然已经不再是德川时代他们祖先那种意义上的‘孔孟之徒’了，但是，他们身上仍然渗透着儒教的价值观和伦理观。
儒教或许比任何其他传统哲学或宗教对他们的影响都大。
”虽然中国的儒学思想经过了日本化的改造，但儒家思想中的伦理观和价值观已经深深地积淀为日本人的道德规范和民族心理，儒学中的“中和之道”、“和为贵”至今仍是日本人最高的道德准则。
可见，和合思想也是日本文化中一种重要的人文价值，而这种思想最突出地表现在日本的企业文化中，成为日本企业教育的核心思想内容。
日本企业的终身雇佣制和年工序列制，以人为本、人企和合的核心教育理念以及以和为贵的团队精神教育正是儒学和合思想的集中体现。
而以“大和民族”自称的日本人更是通过企业内的义利合一的价值观教育巧妙地将传统儒家思想中重视道德的思想与近代企业发展追求经济利益的目标相统一，将经济与道德相和合，将仁义与富贵相和合，将企业自身经济利益与整个社会利益、国家利益相和合，为企业发展提供了明确的方向和强大的精神动力。
儒家和合思想，成为日本企业教育和经济命脉中永不停止的血液。
第二次世界大战以后，日本并没有因为战争的重创而一蹶不振，相反却创造出了举世瞩目的“日本经济奇迹”，令整个世界刮目相看。
创造“日本经济奇迹”的奥秘之一就在于深受儒家和合思想影响的日本企业，进行了独具特色的企业教育。
日本企业教育的成功，为儒家和合思想的实践提供了一个典型的成功范例。
4.浓重的集团意识
集团主义是日本文化的一个重要特性，渗透到日本教育的各个侧面。
就像樱花一样，日本人的每一个个体是微不足道的，被淹没在人群的海洋中很不起眼。
日本人也非常忌讳出头露面，彰显个性被认为是很危险的事情。
日本人最害怕的就是自己与其他人不一样，总是千方百计地证明自己与大家是一样的。
只有置身于某一集团或潮流中，只有将自己全部融化在集团中，他们才能找到自我的价值和位置。
日本人这种极为强烈的趋同心理和从众心理，使得日本社会具有很强的均质性和凝聚力，日本企业内职业教育特色的形成是与日本人的集团观念和序列观念分不开的。
作为企业道德准则的日本企业集团主义是与日本现代企业的经营方式——终身雇佣制联系在一起的。
日本明治维新后企业开始向工业化进军时，企业家吸取了先进国家劳资摩擦的教训，利用日本固有的“企业家族之情”，把德川时期建立在家庭工业基础之上的师徒制家族经营方式，改进、发展为终身雇佣制的经营方式。
其主要特点在于职工一旦就职就成为公司大家庭的成员，雇佣关系是终身的，工薪的多少基本上而且大多数取决于连续工龄，公司与职工结成了一种苦乐与共的不解之缘。
雇佣制下的职工与公司的这种利益关系决定了作为企业员工所遵循的基本行为准则即企业集团主义。
它要求人们把企业视为唯一真实的存在，否认自我个人主义的独立存在，重视企业团体的统一与和谐，尊崇企业共同体的价值。
当个人利益与企业集团利益发生矛盾时要对自己的私欲进行高度的自我约束和控制，按照企业集团的意志行动，以求得企业集团的昌盛和发展。
二战后终身雇佣制在日本的继续存在和发展决定了日本企业员工在社会道德生活中必然以企业集团主义作为其进行道德评价和道德选择的标准。
当然日本战后的集团主义教育并不以否认学生的个性自由为前提，日本在传统的集团主义中融入了西方个性自由发展的思想，谋求集团主义与个性发展的统一，企业内职业教育既注重培养员工的个人才能，又注意发挥集体智慧，并使二者有机地结合起来。
个人能力的提高对企业而言固然重要，但企业整体实力的形成就是要通过把每个员工拧成一股绳，要使他们之间通力合作，每一个人在集体中发挥出最大的能量。
因此，日本除了针对员工个人的特点、职务、能力等个体差异对他们进行个性化的职业教育外，还注重对他们进行集体性教育。
日本企业内的集体性教育除了集体精神教育外，还组织各种类型的小集体或者称为小组，开展群众性的“自主管理”活动。
如在日本大企业中普遍实行的“质量圈”活动，就是企业将员工个体和集体结合起来的极好例证。
这是由8～10人组成的管理小组，每周定期召开一次会议，员工在会议中陈述工作心得、遇到的难题、自己的解决方案，然后由集体讨论形成解决问题的最佳方案上报给主管在一定的时间内获得施行。
通过这样小组内的互帮互学，员工的业务和技术水平得以很大提高，同事们之间的关系也更为融洽，企业借助集体智慧，得以提高工作效率，降低生产成本，保证产品质量，减少工伤事故。
另外，日本的集团主义是一种“等级式的集团主义”，在这样的集团中，人与人之间不完全是平等的关系，不完全是契约关系，而是一种半契约、半亲属的关系，是某种依附和庇护的关系，是“恩”与“义”的关系。
总之，战后日本通过传统日本文化与西方现代化文化的撞击，在融合、重建符合时代要求的合理的价值体系过程中，自觉不自觉地表现了辩证性、群众性、科学性等思维特点，在此理论指导下，迅速实现了赶超美国的总目标，打破了传统欧美资本主义的思想偏见——一个国家个性自由主义的程度与该国的贫富有很大关系。
所有的富裕国家都在个性主义一边，而所有的贫穷国家都在集体主义一边。
结语
日本企业内职业教育在日本传统文化的影响下显示出了与西方企业完全不同的企业文化，也为日本创造了经济上的奇迹。
从文化的角度来透析日本企业内职业教育有利于我们更为准确的了解这个“日本教育的秘密武器”。
独具特色的日本文化造就了与之相适应的日本企业内职业教育，同时“积极摄取型”的日本文化，始终抱有强烈的民族危机感的日本人面对世界市场的激烈竞争，也促使其企业内职业教育和培训的不断发展完善，如：
打破过去封闭的培训模式，加强各产业、企业间的交流与合作；
企业的在职训练（OJT）逐渐向离职训练（OFFJT）发展，职工可以更多地选择自己感兴趣或对自身发展有利的课程学习，提高职工的自主性，鼓励职工创造性的发挥；
改变单一的传统教学内容，进行全面的知识技能教育，等等，文化与教育之间的互动机制在日本企业内职业教育中得到了充分的诠释。
注释：
①本文主要分析在企业内部实施的职业教育与培训。
②陈晖.教育•社会•人.北京：
东方出版社，1989。
③广义的文化是指人类后天获得的并为一定社会群体所共有的一切事物，是人类对生活环境进行加工改造的结果，包括物质层面、制度层面和精神层面三个层面的文化。
狭义的文化是剔除了物的成分，将文化更多地看成是一个受价值观和价值体系支配的符号系统，是一定社会群体习得且共有的观念和行为。
本文将从狭义的文化概念出发，从文化的制度层面和精神层面来解析日本的企业内职业教育及其特色的形成。
④家元制度在结构上有四个重要特征。
第一，师徒间的主从关系。
家元中缔结的师徒关系是一种建立在“恩义”基础上的主从关系。
师傅在教给徒弟技艺的同时，还要给予弟子职业和社会上的庇护，而弟子对师傅则有报恩的义务，两者之间的关系是非常牢固而连续的。
第二，家元是一种等级制度。
它是一个以家元为顶点，联结了众多师傅与弟子的庞大的组织体系。
每个家元组织都有一定的势力范围，这个范围通过各个成员的相线帮助和通力合作而得以维持和扩大，这就是日本所谓的“派阀”或“小集团”。
小集团成员对外界保守秘密，不是该派成员不传授技艺。
同属于一个家元组织的人有相互帮助的义务，“小集团”本着“忍”和“和”的精神来处理成员之间的关系，强调为了集团的利益而牺牲个人。
第三，家元制度是一种强有力的统治制度。
家元对所属流派以及该流派中所有的人都拥有强大的控制权。
家元负责该流派的正统，制定和维护评定技艺优劣的标准，发放开业许可证，调整各分支集团的势力范围和利害关系，还有权将行为不端的弟子开除出去，所有加入这个制度的个人，以一种类似君与臣之间的服从关系相联结。
第四，拟家族制；
家元制度虽然不是真正意义上的家族制度，但它的构造以及运作原则则模拟了家庭关系的许多特点。
师傅具有家长的身份，而弟子则类似于他的孩子，从而确立了一种类似于父子关系的“血缘关系”。
⑤[澳大利亚]克勒哥里•克拉克.
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