自考复习资料《人力资源管理二00810》.doc

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人力资源管理

（二）知识点汇总

1.马斯洛的“需求理论”：

生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。

2.赫兹伯格的“双因素理论”：

满意的对立面是没有满意；不满意的对立面是没有不满意，所以刺激人类行动的因素只有两种即保健因素和激励因素。

3.灵活性企业：

美国阿特金森和汉迪（三叶草组织）。

是指具有员工多样性和变化性的企业。

劳动力市场的分类：

主要市场，次要市场，内部市场和外部市场。

4.外围员工

（1）第一线外围小组：

来自组织内部劳动力市场，但技术层次较低的员工。

（2）第二线外围小组：

非组织内部劳动力，辅助性的合同工。

　　（3）企业外部员工：

其他雇主雇佣的人员和自雇佣者

5.内部劳动力市场：

企业现有的员工队伍，当企业发生岗位空缺，他们可以及时补充人员空缺。

外部劳动力市场：

指企业外部所有积极寻找工作的人。

6.PEST分析框架：

P：

政治、法律环境E：

经济环境S：

社会文化环境T：

技术环境

PEST分析工具的作用：

　　1、帮助人们系统地认识外部环境。

　　2、辩识出关键的影响因素。

　　3、寻找出影响企业发展的长期推动力

　　4、有助于预测和评估未来

7.职业资格认证：

资格证书应该真正反映出工作场所需要的知识，员工应该能够拥有提高自己的资格提供符合雇主需要的具有优势的教育；整个欧洲市场需要一种统一的认证。

资格评估的标准时以达到职业范围内领先企业的绩效标准为依据，又称行业基准。

8.企业的社会责任：

就是企业要利用自身的资源，在市场游戏规则允许的前提下参加为增加利润而设计的、开放的、自由竞争的、没有欺诈的活动。

9.人力资源规划：

简称HRP，是将组织的未来需求与有责任感、有经验的员工在适当的时机与适当岗位有机结合的过程。

10.鲍维框架：

预测未来对劳动力的要求；评估现有劳动力保持稳定性的状况；预测不断提供适应未来质量要求的劳动力的能力。

11.汉姆框架：

主要包含调查、预测、计划与控制和应用。

12.工作分析：

是招聘和甄选过程中的首要程序，是人力资源管理工作中重要而基础性的工作。

13.评价中心：

是多种甄选技术的综合，能克服单一技术的缺点。

14.360°评价：

评价不再仅仅是上级给下级评，而是包括下属、上级、同事和接受经理服务的“顾客”的评价，即所谓的360°评价。

15.ALIEDIL模型：

A，测度缺勤的问题。

L，通过寻找组织中问题最严重的地方来对缺勤问题进行定位。

I，确定并将缺勤的原因排序，找到缺勤的原因。

E，评价目前对缺勤的管理方法。

D，考虑大量的备选方案。

I，实施缺勤管理方案。

M，观察缺勤管理方案的实施效果。

16.员工帮助计划：

试图将组织中分散的并常常是相互不协调的活动整合起来，其结果是不仅提高了出勤率，而且增加赢利能力和生产能力。

17.简述雇佣性质的不同观点

答：

近年来，关于雇主和员工之间心理契约研究正在受到人们越来越多的重视。

心理契约就是在雇主与员工之间存在的不成文的合约，或者说双方之间的关系存在着一系列假设，如：

（1）员工应受到公平诚实的对待。

（2）员工期望获得一定程度的工作保障性和稳定性，作为交换，员工则对雇主忠诚。

（3）员工期望雇主承认并重视他们的经历和未来贡献，从而满足他们对成就、满意和进步的需求。

18．分析柔性公司的构成要素

答：

包括两大要素：

核心和外围劳动力以及内部和外部劳动力市场。

核心劳动力应当能够具有一定的只能灵活性，从而将他们的技能在广泛的任务范围加以运用，他们是全日制和永久性的雇员，大多数人是具有高技术水平的，这些员工主要来自一级劳动力市场。

19.论述细分的劳动力市场状况。

答：

主要劳动力市场，核心群体：

技能灵活；自雇佣、分包商：

高技能的个人。

次要劳动力市场，第一线外围小组：

数量灵活、技能灵活；第二线外围小组：

数量灵活、技能低的个人、

20.分析影响人事与发展理论与时间的政治和法律的，经济的，社会的、技术的背景。

答：

PEST分析框架

（1）P：

政治的、法律的：

如政治稳定、政府和管理部门对待员工的态度以及劳动法律和法规等。

（2）E：

经济的：

如当前经济发展处于经济周期的哪个阶段、社会就业状况、通货膨胀率和银行利率的高低等。

（3）S：

社会的：

如人口数量和人口结构的变化、社会收入分配状况、人们接受教育和培训的程度以及人们对待工作和休闲的偏爱态度等。

（4）T：

技术的：

如科学技术的新发现、新进展，政府的科学技术开发政策和促进科技成果转化的措施等。

21.分析影响人力资源管理的因素

答：

（1）外部环境因素：

PEST框架。

P：

政治、法律环境E：

经济环境S：

社会文化环境T：

技术环境

（2）内部因素：

企业管理的劳动力市场因素

（1）内部劳动力市场：

企业现有的员工队伍，当企业发生岗位空缺，他们可以及时补充人员空缺。

（2）外部劳动力市场：

指企业外部所有积极寻找工作的人。

　　（3）劳动力环境变化，导致的全职人员的下降，非标准就业人数的增加。

　　（4）非标准工作本身的吸引力

（5）劳动力市场普遍技能不足的影响：

员工的基本技能要求

22.人事与发展专业人员如何帮助企业提高它的道德意识？

答：

（1）通过发挥专家的专长来发展和传达道德政策，举办培训班、召开会议来培养道德意识，通过监控这项政策促进未来的改良。

（2）将道德价值观包含在企业战略结构中。

（3）凭借组织自身的道德政策和实践建造角色模型。

23.人事与发展和人力资源管理之间的区别

答：

人事管理是事务性的，人力资源管理是战略性的，即从企业发展战略的角度来管理员工这一资源，使其在帮助企业目标实现的同时，员工自身也能够得到发展，寻求共同发展。

24.培训问题产生原因

答：

（1）保守党反对市场干预的政策与工党重视技术与职业技能的政策不一致。

（2）国家培训政策与相关机构的缺乏。

（3）教育与培训系统与实际技能的需求偏离。

（4）高新技术发展不快，使得培训的功能很不完善。

（5）看重于短期绩效的股票市场阻碍了培训的发展。

（6）最后，传统上的劳资关系冲突。

25.职业资格认证的目的和标准

答：

标准原则：

（1）它是行业导向的。

（2）它是基于工作绩效的。

（3）去除种种具体条件的限制而让员工获得资格。

（4）更加灵活化。

26.硬的人力资源与软的人力资源的区别

答：

硬的HRP的特点在于人力资源规划的目的是保证企业在合适的时间、合适的岗位上找到适当的劳动者。

软的HRP的特点是更明确的将重点放在创建和形成组织文化上，通过人力资源规划工作来明确、整合公司目标和员工的价值、信念和行为。

硬的HRP关注企业工作业务的完成，缺乏对员工的关注；软的人力资源规划考虑如何帮助员工适应企业文化，企业的文化如何考虑员工发展。

27.如何进行未来劳动力需求预测

答：

有两种方法，一是客观的方法，二是主管的方法。

客观的方法是根据对过去劳动力变化趋势的分析，同时考虑企业目标的改变和技术进步所带来的影响，利用趋势外推法来预测未来劳动力需求的数量和类型。

主管的方法主要是依靠管理判断来推测未来劳动力的需求。

28.制定招聘简章需注意

答：

（1）对工作职位的条件和待遇。

（2）必须合理确定招聘条件。

（3）招聘简章必须建明清楚，对招聘对象的基本条件一目了然，同时还要留有余地，使应聘的人数比所需求的人数多一些。

29.招聘方法

答：

（1）内部招聘。

管理层在企业内部档案中寻找候选人，对员工进行再配置。

（2）外部招聘。

（3）现有员工技能开发。

就是对现有企业人力资源开发。

（4）人力资源发展部门作为招聘顾问参与招聘。

30.甄选过程中的评价标准主要是什么

答：

（1）实用性。

是指甄选的方法应该为高层管理人员及申请者所接受，并且还要考虑到操作成本、操作时间及操作所需能力要求等因素。

（2）灵敏性。

必须能明确的区分出各个申请人的差别。

（3）可靠性。

亦称信度，既指测试结果不能受过多偶然因素影响，又指不同方法对同一个人的测试结果应保持一致。

（4）有效性。

也叫效度，指从甄选方法中获得的对所指引信息的正确程度。

31.绩效管理四要素

答：

（1）确定绩效期望，是让员工知晓组织所期望他们达到的绩效标准。

（2）支持绩效完成，是指管理者日常与员工的非正式接触，提供资源和制定规章制度，让个人更容易实现目标。

（3）检查和评价，常常被看做绩效管理的同义词。

（4）绩效标准修正，就是依据工作、员工和团队的特点，以及绩效考评的结果，并和员工进行协商，制定或修改绩效标准。

32.绩效评价容易发生的扭曲现象

答：

（1）光环效应，评价者给与具有某些优点的人较高的评分

（2）在西方社会，传统上的评价是由上级给下级评，即存在着机会不均等的问题。

（3）当面对考核期绩效不佳的被评价者时，评价者也会遇到难题。

（4）经理们对待绩效不佳者常常感到不舒服，这一事实可以解释为什么评分都偏高。

33.如何测量个人、部门、组织的缺勤水平？

答：

（1）确立缺勤的总天数；

（2）了解一年中缺勤的总次数；（3）因为缺勤背后有许多种原因，雇主需要收集有关缺勤原因的信息，时间长了，将无法回想出这些原因。

34.缺勤控制的措施？

答：

一般企业采用的方法有两种，一是使用指标来指导，确立要进一步调查的时间，当缺勤超过一定水平的时候，采取相应的惩罚措施；二是对缺勤一段时间后回来上班的员工，进行工作访谈，了解缺勤原因，帮助员工克服困难，从而达到减少克服缺勤的目的。

35.学习型组织（概念、特点、构成要素）

概念：

学习型组织是指一个能够不断增强其创造性能力的组织，或者说是一个拥有知识并能对其进行管理和运用的组织，即能够“学习”知识的组织。

特点：

（1）为员工创造学习机会。

（2）对组织结构与文化进行再设计。

（3）重视管理人员的开发。

（4）容忍出现差错。

（5）系统化实施。

（6）打破个人与部门之间的障碍。

（7）战略性的学习方法。

构成要素：

（1）员工能不断总结自己的经验。

（2）员工能不断地创造知识。

（3）知识在组织内部得以分享。

（4）组织中的学习和组织目标息息相关。

36.双循环学习：

是建立在学习者能够对所处的环境正负面均有了解的基础上，能够对工作运行规则的相关性提出疑问。

37.科尔伯学习模型：

具体经历倾向型；反思观察倾向型；概念抽象化倾向型；积极试验化倾向型。

38.哈尼和芒福德的学习风格调查表：

行动主义者；反思者；理论主义者；功利主义者。

39.培训周期模型：

确定培训需求；规划与设计培训；实施培训；培训结果的评估。

40.培训评估：

就是努力收集有关培训计划实施效果的反馈信息，然后根据这些信息对培训的价值做出评价。

41.福特员工开发与援助计划。

（1）指导委员会进行共同管理。

（2）设置了全国的和地方的两级委员会。

（3）指定地方教育知道机构。

（4）是自愿的。

42.继续职业发展：

就是通过对员工的学习以及能力发展的情况追踪与记录分析，促进员工个人能够掌握本专业的各种新技术、新工艺、新方法，适应新的领域、新的工作和变化的职业环境，实现个人的可持续发展。

43.教育和培训区别。

答：

（1）教育更抽象化，培训则更具体。

（2）教育比培训更加耗时。

（3）培训比教育更机械一些，与激励、反馈等行为息息相关。

（4）培训与工作场所紧密相连，而教育一般是脱产的。

44.简述培训需要识别的三个层面。

答：

组织层面、工作或职业层面以及个人层面。

（1）组织层面上的组织培训需求识别，可以利用沃特尔斯所归纳的九种信息资源来分析。

（2）工作分析。

这一阶段的目的是要辨认出特殊培训需求。

（3）个人层面分析。

和上述几种方法有一定的相似之处，还可采用业绩评估中心来识别开发需求。

45.为什么要进行培训评估？

四个层次？

答：

（1）能够给培训人员和受训人员提