合同工和市场化用工的区别Word格式文档下载.docx
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培训内容包括：
政治理论、专业知识、法律法规及岗位技能等。
职（执）业资格培训是指为满足公司经营资质需要和国家规定要求持证上岗的岗位需要而进行的取得职（执）业资格证书的培训。
安全评价、环境评价、职业卫生评价、注册安全工程师、项目经理、HSE认证、审核、检测等。
培训内容主要为取得资格所需要的专业知识。
篇二：
合同工与劳务工的标准区别
合同工与劳务工的标准区别
现在对用工形式有很多说法，什么合同工、劳务工、协保等，他们标准的划分是怎样的，请见下：
目前，根据不同的从业形态可以分为：
1.按现行劳动法律调整的标准劳动关系；
2.按民事法律调整的民事劳务关系；
3.不能按上述二种法律进行调整的其他用工关系，其中国家公务人员、现役军人等可以由其他专项法律调整，我们将其中一部分目前尚无相应法律调整的，称作特殊劳动关系。
1.标准劳动关系：
标准劳动关系的主要特征为用工主体双方符合劳动法律规定的构成条件，劳动者劳动过程具有完整的被管理支配的从属性，双方的劳动权利义务调整完整适用劳动法律规范，也可称为劳动法律关系。
现行劳动法律法规规范下的全日制劳动合同和非全日制劳动合同用工属此类。
2.民事劳务关系：
民事劳务关系的主要特征为主体双方符合民事法律规定的平等主体构成条件，以最终劳动成果为协议标的，劳动者劳动过程不具有被管理支配的从属性，劳动报酬体现为购买给付。
从事居间、行纪、承揽加工等情况属此类。
3.特殊劳动关系：
特殊劳动关系的主要特征为劳动者在劳动过程中较完整地接受了使
用单位的管理支配，但或因劳动者主体不符合现行劳动法律规定的构成条件，或因劳动者在使用单位从事劳动的同时与另一用人单位存有各种形态的劳动合同关系。
目前，用人单位使用下列人员构成特殊劳动关系：
1．协议保留社会保险关系人员；
2．企业按政策实行内部退养人员；
3．企业按政策实行停薪留职人员；
4．各类专业劳务公司输出的本市或外来从业人员；
5．退休人员；
6．未经批准使用的外来从业人员。
篇三：
聘用制和合同制,人事代理和合同工的区别
聘用制和合同制,人事代理和合同工的区别
编制人员和非编制人员，而且这两种人员都是聘用制的。
不存在什么“固定工,合同工”。
所谓编制人员就是具有国家（人事部门）正式编制的工作人员，其基本工资和地方性补助都是财政拨款的，现在要进入编制都要经过公开招考的。
非编制人员就是事业单位自行聘用的（包括临时工），就像企业聘用一样，不由财政拨款。
聘用制是以合同的形式确定事业单位与职工基本人事关系的一种用人制度，即事业单位工作人员在本单位的身份属性通过与单位签订聘用合同确定。
事业单位传统的用人制度是职工一旦被调入或分配到其单位，就终身成为该单位的职工。
聘用制就是要将传统的用人制度改革成为合同契约式的用人制度；
聘任制是事业单位内部具体工作岗位的管理制度，是相对委任制而言的。
受聘人拟任工作岗位或职务一般通过竞争取得，确定的形式可以签定聘任合同，也可以签订聘约，或颁发聘书，也可以签订目标责任书。
在事业单位人事制度改革中，对某一职工既要通过聘用制确定基本人事关系，又要通过聘任明确具体岗位职务。
聘任制是企业自身的用人制度.
人事代理制
是在社会主义市场经济条件下产生的一种新的人事管理方式，即人事代理机构（指政府人事部门所属人才交流服务机构）按照国家有关政策法规要求，接受用人单位或个人委托代理有关人事管理与人员使用分离。
用人单位与被聘用人员只受双方签定的聘用合同的约束。
用人单位有充分的用人自主权，而劳动者则享有充分的择业自主权和流动的权利，真正实现了“单位人”到“社会人”的转变。
从以上可以看出，这其实是两个不能完全并列的制度，区别一，本质不同，聘任制是企业自身的用人制度，而人事代理制是社会人事管理制度；
区别二，主体不同，聘任制的主体是企业与劳动者，而人事代理制的主体包括人事代理机构、企业与劳动者；
区别三，协调对象不同，聘用制协调的是劳动关系，而人事代理制协调的是人事关系；
区别四，主管部门不同，聘用制是主管部门是劳动与社会保障部门，而人事代理制的主管部门是人事部门。
合同制工人
企业、事业单位通过签订合同招收的短期性工人。
合同一般采取书面形式，内容包括时限、任务及共同遵守的各项义务等。
1986年中国用工制度改革以后招收的各类工人一般都是合同工。
1986年7月12日，国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》和《国营企业招用工人暂行规定》，指出企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人，除国家另有特别规定者外，统一实行劳动合同制。
企业招用合同工采取公开招收、自愿报名、德智体全面考核、择优录用的原则。
合同工与所在单位固定工享有同等的劳动、工作、学习、参加企业民主管理、获得政治荣誉和物质鼓励等权利。
国家对劳动合同制工人退休养老实行社会保险制度。
退休养老基金由企业和劳动合同制工人缴纳，退休养老金不敷使用时，国家给予适当补助。
实行合同工制的根本目的在于，打破铁饭碗、大锅饭，真正实行各尽所能、按劳分配，充分调动劳动者的生产积极性，提高企业劳动者的素质。
篇四：
市场化用工初探
市场化用工初探
员工招聘管理组
摘要：
随着我国市场经济发展的不断深入，传统的劳动用工机制远远适应不了企业竞争的需要，特别是我们人员流动性较大的知识密集型国有企业，人才流失和人力资源紧张矛盾特别突出，必须解决企业劳动用工中存在的劳动用工指标配额限制过死，用工结构不尽合理，管理机制不活等实际问题，以满足市场经济下企业发展对人力资源的需求。
本文针对CPE劳动用工的实际，就优化创新劳动用工方式，建立市场化用工机制进行了初步研究，力求探索出一条适应企业发展的劳动用工途径，为CPE建设“一流工程公司”宏伟目标的实现，提供强有力的人力资源保障与支撑。
关键词：
劳动用工机制市场化用工人力资源
一、实行市场化用工的现实意义
市场化用工是通过市场渠道实现人力资源的合理配置的用工方式。
由于它用工活、成本低、人力资源配置科学合理，已经成为国有企业特别是知识密集型国有企业改革发展的大势所趋。
1．市场化用工是解决人力资源紧张矛盾的最佳途径。
随着市场经济的深入发展，现行的国有企业劳动用工制度仍然执行计划经济体制下僵化的配额制度，暴露出很多亟待解决的实际问题，企业特别是国有企业劳动用工存在着计划指标限制过死、劳动用工机制僵化不活等弊端，尤其是知识密集型国有企业，人员流动强，人才流失较为严重。
一方面在用工计划指标不能突破的情况下，人力资源显得严重不
足；
另一方面专业结构不合理，个别专业还存在用工剩余现象。
由于
传统的用工观念和机制的束缚，企业内部的各单位之间存在着浓厚的本位意识，劳动用工很难协调，潜在的互补优势和内部人力资源市场很难发挥其特有的作用。
问题的症结就在于劳动用工观念和思维仍停留在僵化的计划经济体制下徘徊的缘故。
那么，实现市场化用工就是一个解决这一问题的有效途径。
市场化用工不受国有企业人员编制指标束缚，可以在不突破人员编制的基础上，根据企业的需求，实施人员招聘和人才吸纳，因为市场化用工招聘的员工与吸纳的人才不占国有企业人员定编，这就从根本上解决了国有企业劳动用工限制过死、空间狭窄的问题，在不违法国家政策的前提下，打开了市场化用工的大门，人力资源紧张的矛盾将迎刃而解。
2．市场化用工是降低企业人工成本的有效措施。
现行的国有企业存在着人工成本居高不下的实际问题，主要症结在于机制上的大锅饭。
只要是国有企业的员工，无论工作好坏，无论业绩如何与贡献大小，都执行统一的工资标准，虽然近年来很多企业进行了大幅度的人事改革，但是远远不能适应市场经济下企业发展需求，特别是人工成本问题，始终是困扰和束缚国有企业发展的瓶颈问题，而市场化用工能很好地解决国有企业劳动用工成本过高的实际问题。
根据我们对国有企业的劳动用工成本测算和与市场化用工成本比较，计划经济体制下的劳动用工成本与市场化劳动用工成本比例为1：
，也就是说每用一名正式员工要比雇佣一名市场化用工多付出60%的人工成本。
以抚顺分公司为例，抚顺分公司现有321名在编员工，实际人力资源劳动用工需求为415名员工，欠缺的94名员工的人力资源全部实行了市场化雇工，仅此一项，分公司就节省了百余万元的人工成本。
实践证明，市场化用工是降低企业劳动用工成本的有效措施。
3．市场化用工是搞活企业用工机制的根本保证。
国有企业的劳动用工是强制性的派遣，是一种命令性质的组织行为，这种劳动用工机制与生产经营需求大大脱节，远远游离于企业生产建设的实际需
要。
由于是组织行为，市场化劳动用工这扇大门被计划用工这把大锁禁锢得死死的，企业员工的进出不是根据实际生产需要，而是在僵化的人事调令下运行，人力资源如同一潭死水，无法泛起自由流动的浪花，不但丧失了自身存在的活力，同时也给企业带来了沉重的经营负担。
市场经济下的企业竞争说到底是人才的竞争，这钟僵化的用工机制何谈吸纳人才？
医治此种症结的良方就是实现市场化用工。
因为市场化用工是根据企业生产经营需求所进行的用工招聘，是紧紧围绕生产经营中心实施的企业行为，从根本上就摒弃了国有企业劳动用工行政命令的弊端，企业可以择优选需，员工可以进出自由。
一方面促进企业实力的增强，强化吸纳人才资本，推动企业快速发展；
另一方面用人引入了竞争机制，企业用工可以优中选优，优胜劣汰，进而保证劳动用工和生产需求两个环节合拍共振，逐步实现人力资源的合理配置，满足企业吸纳人才和生产经营发展的需要。
二、实现市场化用工必须打破传统观念的束缚
实现市场化用工是摆脱计划经济体制下劳动用工机制束缚，实现人力资源合理科学配置，促进企业持续协调高效快速发展的重大改革举措，转变思想观念是关键。
1．打破传统用工观念。
传统的劳动用工机制，促使企业内部用工市场始终处在封闭状态。
其实，国有企业内部潜藏着巨大的用工市场空间。
我们可以通过多种方式方法实现劳动用工的合理科学运做：
一是一事一借，事毕人还方式；
二是一项一借，项毕人还方式；
三是定期预借，期满人还方式；
四是特项特借，项毕人还方式。
通过上述灵活多样的借聘制用工方式方法，全面降低和消除了在用工方面常常出现的“等米下锅”、“有米无锅”等难题，用工机制得到合理地优化，企业劳动用工特别是知识密集型国有企业的劳动用工将呈现出全新的多元化局面。
2．打破传统的招工观念。
传统劳动用工的招工概念是正式员工
的招聘，这种单一的招工形式势必导致员工队伍结构的单一和不尽合理，因此，必须打破传统的招工观念，在招收新大学生的同时，根据企业生产经营需要，开辟多种渠道，全面敞开大门，吸纳社会技术人才与劳动用工。
一是招聘退休老专家，建立相对长期的用工合同，牢牢拴住所在企业技术核心权威，掌握企业技术动态，把握设计经营主动权。
二是招聘社会技术人才，补充设计人员欠缺，充实和壮大技术力量保证企业生产经营所需的人力资源，永不枯竭，源源不断。
三是招聘绘图员，承担设计事务性工作，把设计人员从繁杂的琐事中解脱出来，以充沛的精力投入设计工作。
四是招聘劳务人员，从事操作服务岗位工作，为生产经营提供后勤保障。
3．打破传统的包管观念。
国有企业的劳动用工是传统的包管式，即无论是计划经济体制下的定编用工，还是雇佣的市场化临时用工，在管理上都一包到底，此种方法不但增加了企业管理负担，还使企业背上了人事纠纷、违法用工等种种意想不到的风险。
因此，必须打破这种传统僵化的包管观念，通过代理的方式把员工保险、人事纠纷等管理托管给具有相应资质的人事代理部门，把企业的劳动用工风险合理地转嫁给人事代理机构，解决劳动用工中存在的包管包办模式带来的各种实际问题，减少管理环节，降低人工成本，解除后顾之忧，保障企业依法用工，使其轻装上阵，全力迎接市场经济竞争与挑战。
三、实现市场化用工需要建立相应的配套措施
实现市场化用工是一项难度大、政策性强的人事制度改革，直接关系到员工的切身利益和企业生产经营发展，必须建立一整套与之相匹配的招聘、考核、薪酬等配套措施，保证此项改革稳妥、科学、有序地运行。
1．制定科学合理的招聘程序。
一是制定招聘方案；
二是面向社会发布招聘启事；
三是组织专业和计算机考试；
四是组织外语口语考试和面试；
五是人力资源部提交考试合格人员名单；
六是党政领导班
子研究审定；
七是向人才派遣机构提交拟录用名单；
八是派遣机构与录用员工签订劳动合同；
九是派遣机构向用人单位派遣员工。
2．健全培训、考核、评价体系。
根据企业生产经营实际，建立起适合市场化员工特点，适应企业发展的培训、考核、评价系统。
通过培训、考核与评价，为企业内部的竞岗择优，优胜劣汰；
员工的能进能出，能上能下提供动态管理平台。
3．完善员工薪酬收入管理制度。
根据岗位技术含量上的不同，在薪酬上制定科学合理的薪点，充分体现多劳多得与用工的技术含量不同，所得的报酬不尽相同的原则，形成人尽其才，物尽其用的良好劳动用工氛围。
4．形成沟通、交流、协调机制。
人事代理机构是实现市场化用工的重要环节，它在依法用工、招聘人才等诸多方面起着不可替代的作用，所以，必须加强与人事代理机构的沟通与协调，保障市场化用工合法权益，保证市场化用工顺利运行。
总之，劳动用工是市场经济下企业亟待探索的一个新问题，特别是CPE面临着设计市场竞争的严峻考验，因此，必须高度重视劳动用工的研究和探索，不断创新方式方法，满足新形势下企业发展的需要，保证CPE持续协调高效快速发展。
课题组成员
组长：
崔发祥
成员：
陈筱彬郑邦民晁玉艳
篇五：
银行劳务派遣与合同工有什么区别
XX年甘肃农村信用社招聘公共基础资料
（1）
第一章绪论
人文地理学是关于人类活动的空间差异和空间组织以及人类与地理环境之间相互关系的学科。
第一节人文地理学研究的对象和特性
古代地理学地理思想萌发到十九世纪上半叶描述自然现象和人文现象
近代地理学设置大学地理讲座到二次大战学科内部不断分化
现代地理学地理学革命时期（计量革命、理论革命、行为革命）
人文地理学研究对象（三大主题）：
人地关系、区域研究、空间分析
人文地理学的学科特性：
社会性/统一性、区域性、综合性
第二节西方人文地理学发展的过程
洪堡的伟大功绩在于使地理学成为一门独立的科学。
李特尔是近代地理学的开山大师。
麦金德，政治地理学家、历史地理学家，是英国地理学的代表人物。
他创立了一项世界观点。
他以提出“大陆腹地说”的全球战略观念而闻名于世。
他把欧亚大陆和非洲合称为“世界岛”，把世界岛最僻远的地方称为“腹地”。
地理学三原则：
因果原则、综合原则、范围原则。
促使近代人文地理学产生的主要外在动力：
地理大发现和探险活动、科学革命带来的冲击、其他学科的进步对的推动。
地理大发现是指15——17世纪（又称大航海时代，即新航路的开辟），欧洲航海者开辟新航路和“发现”新大陆的通称，它是地理学发展史中的重大事件。
环境学派拉采尔（人文地理学的创始人）（德国）
人地相关学派白兰士（法国）、白吕纳
区域学派赫特纳（德国）、哈特向（美国）
景观学派施吕特尔（德国）、索尔（美国）
美国近代人文地理思想源于德国。
西方人文地理学研究特征：
1、理论与哲学方法论的多元化;
2、研究方法的不断革新：
计量革命、行为革命、方法变革。
第三节中国人文地理学的发展
中国人文地理学围绕文化区、文化整合、文化扩散、文化生态、文化景观展开。
张相文编著我国第一批地理教科书，1909年发起创办我国第一个地理学术团体——中国地学会，创办了最早的地理杂志——《地学杂志》。
第四节人文地理学的研究任务
人文地理学研究的任务：
1、人文地理学对科学认知的贡献及其学科建设任务：
人地关系地域关系的理论、区有开发的综合研究;
2、积极参与社会经济实践，提高其应用价值;
3、文化教育功能——为普及人文地理知识服务。
第二章人文地理学的研究主题与基本理论
第一节人文地理学研究的主题
1、人文事象的空间表征——文化区
文化区：
是指某种文化特征或具有文化特征的人的群体在空间的分布。
形式文化区：
指某种文化现象，或某些具有相互联系的文化现象在空间分布上具有集中地核心区与模糊的边界的文化区。
（核心区、外围区、边缘区）
功能文化区：
该文化特征受政治、经济或社会某种功能影响，其内部彼此之间有一种相互联系从而确定其分布范围的文化区。
乡土文化区：
是居住于某一地区的居民的思想感情上有一种共同的区域自我意识。
2、文化的时间现象——文化的扩散
扩展扩散——接触扩散或传染扩散、等级扩散、刺激扩散。
迁移扩散
3、文化生态学——文化与环境的关系
文化生态学：
研究人类及动植物和地理环境的相互作用及其对文化发展的影响的科学。
文化生态关系的类型：
直链型、络型、社会体系、和谐文化。
文化与地理环境的相互关系：
地理环境为文化的形成提供了基础条件、环境对文化的影响——加速或延缓作用、环境条件差异性的影响、人类活动产生的文化，改变了自然面貌，形成文化景观。
文化整合的前提是对对方文化的意义和价值的肯定。
人文地理学的三大支柱：
文化景观、人地关系、区域研究。
第二节人文地理学的基本理论
1、人文地理学理论的多元化：
区位论、行为论、文化景观论、人地关系论。
2、人地关系论
环境决定论、可能论、适应论、生态论、环境感知论、文化决定论、和谐论。
3、汤因比的“挑战与应战”学说
新教：
在宗教革命中，出现了一些新的改革派，与旧的天主教相对立，称为新教。
韦伯研究发现，当时资本主义工商业比较发达的地区，多是新教占优势的地区，以其财富而闻名遐迩的人物是新教。
加尔文派的命定论：
必须在绝对的信仰中得到安慰。
年鉴学派代表——费弗尔、布罗代尔
4、文化：
广义：
人类社会实践中所创造的物质财富和精神财富的总和。
狭义：
指社会的意识形态和一种制度。
5、物质文化的特征：
实体性、基础性、时代性。
6、制度文化特点：
强制性和权威性、缓慢变迁性、相对独立性。
第三章人文地理学的研究方法
第一节人文地理学研究的一般程序
经典模式：
选择课题——制定研究计划——资料收集和整理——实地考察——分析研究——成果总结
科学抽象：
指的是在科学研究中，人们运用思维能力排出非本质的次要因素，从现象中抽出其固有的本质特征，以表达食实物的规律性认识的一种方法。
约翰斯顿——英国地理学家——《哲学与人文地理学》。
第二节人文地理学研究的方法论
1、经验主义方法论：
归纳法为基础。
2、实证主义方法论：
建立在实证原理上，要知道某事物为真，就要知道并且接受证实该事物为真的方法。
贡献：
发展了人文地理学的理论;
在空间科学的理论框架内更多地采用了演绎逻辑;
加强了人文地理学的科学化。
3、人本主义方法论：
4、结构方法论：
第三节人文地理学的主要研究方法
人文地理学研究的区域地理方法：
描述、比较和归纳。
生态位：
是指一个种群在生态系统中，在时间、空间上所占有的位置及其与相关种群之间的功能关系与作用。
甘肃中公金融人祝大家顺利通过考试!
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篇六：
正式职工、固定工、劳动合同制工人区别
正式职工、固定工、劳动合同制工人区别
正式职工，是指在人事局、劳动局、民政局等职能部门办理过手续的职工。
这些职工享有探亲假。
被录用者一般实行学徒制或经过半年和一年的熟练期，学徒期和熟练期满，经考核试用合格才能转为固定工。
1985年以后招收固定工制逐步被劳动合同制所取代。
固定工是指1986年以前根据国家计划指标由劳动部门分配到国有或县以上集体单位工作的正式职工，以及1986年以前入伍，复员、转业、退伍后到国有或县以上集体单位工作的正式职工。
劳动合同制工人：
1986年，国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》和《国营企业招用工人暂行规定》，指出企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人，除国家另有特别规定者外，统一实行劳动合同制。
实行合同工制的根本目的在于，打破铁饭碗、大锅饭，真正实行各尽所能、
按劳分配，充分调动劳动者的生产积极性，提高企业劳动者的素质。
自从1995年实行《劳动法》以后，全民所有制企业也依法实行了劳动合同制用工制度，即国有企业与劳动者之间也是劳动合同关系，适用《劳动法》调整。
篇七：
高校合同工用工现状与对策研究
高校合同工用工现状与对策研究
【摘要】高校合同工是高校发展不可或缺的力量，做好合同工
管理是高校健康发展的重要保障。
本文以n学院为例，阐述了该校
的合同工用工现状，针对其存在的问题，提出了从完善合同工管理
制度、建立高效的薪酬体系、建立合同工培训制度等解决措施。
【关键词】高校；
合同工；
对策
高校合同工既能满足高校工作的现实需要，又可以降低人力资源
成本，已成为高校发展不可或缺的力量。
目前，在高校合同工管理
方面仍存在诸多问题，理顺高校合同用工管理，有利于高校稳定和
谐发展。
1.合同工的概念
所谓“合同工”，是指与用人单位依法签订劳动合同，建立劳动关
系的编制外职工；
新的《劳动合同法》将劳动合同细分为“固定期
限劳动合同”、“无规定期限劳动合同”、“以完成一定工作任务为期
限的劳动合同”[1]。
用人单位临时性岗位上的用工，可以从劳动
合同期限上加以区别，从这个意义上说，劳动合同工不等同于一般
意义上的“临时工”。
本文所指“高校合同工”是指与高校用人单
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