李茂雄教授EMBA人力资源管理讲义.doc

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××医学院EMBA人力资源管理讲义

目录

主讲：

李茂雄教授

第一篇绪论

第一讲以成本导向取得优势

第二篇本论

第二讲人事制度与人力开发

第三讲人力资源管理艺术化

第四讲掌握新工作时代脉动

第五讲人力规划与工作设计

第六讲选才以取得优势先机

第七讲用才提升组织生产力

第八讲以组织建立共同愿景

第一篇绪论

第一讲以成本导向取得优势

壹、企业管理目的

一、提高效率

投入（input）不变、产出（output）增加，或投入减少而产出不变。

二、降低成本

劳费总成本不变而收护总数量增加，或收护总数不变而劳费总成本减低，或总成本及总收护数均不变、而品质提高致售货增加，则产品单位成本比例均降低。

三、争取利润

利润为经营成功之奖励，亏损为经营失败之惩罚。

貳、管理中的管理

一、管理关键

管理之五大功能为规划、组织、用人、领导、控制，用人则为一切管理之关键所在。

二、成败所系

高素质的人力是企业赖以生存的重点，因为资金、设备、物料、管理，均有

赖人力资源发挥效果。

三、人力资源管理（HumanResourceManagement）

是对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织和控制，使人力、

物力保持最佳效果，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管

理活动。

參、成本领导策略（costleadershipstrategy）

一、成本领导策略

藉由有效的管理人力资源，以成本领导或产品差异化等方式达成发展竞争优势

（competitiveadvantage）或较竞争者优越市场的目标。

二、成本领导（costleadership）

公司以其在资本和人力资源上的投资，藉由提供和竞争者相同的服务或产品，

但以较低代价生产，而获得竞争优势，赚得较高的利润。

三、产品差异化（productdifferentiation）

创造品质较竞争者好的产品或服务，

提供创新的产品或竞争者并未提供的服务，

选择良好的地点使客户较容易接近，

将产品促销或加以包装，以创造较高品质的质感等。

只要公司的客户乐意支付足以涵盖任何额外制造成本的费用，产品差异化将可创造出竞争优势。

肆、人力资本管理（HumanCapitalManagement）

一、人力五大成本：

取得、维护、激励、发展、离退。

二、人力是一项资产，而不仅是成本，要强化人力资本管理。

三、员工薪资只是人力成本结构的一部份，企业还必须提供这些员工额外的维护费用，例如法定的劳健保费、退休金提拨、团保费等，属于保健因素的激励成本，也都是维护成本，这项成本约占取得成本的20％至25％。

四、企业一旦取得了人力，除给予必要的维护并持续发展最适人力外，亦宜顾及员工本身心态。

如果他觉得自己对公司付出的贡献大于公司给他的报酬，他会产生两种想法；继续留在公司但保留实力只做出他认为该做的事，否则提出辞呈转西投效愿意提供更高报酬的竞争公司。

因此当员工努力贡献能力以达成企业经营目标时，公司应将达成目标的成果适度回馈给绩优员工，才能再激发员工作更多贡献，这是激励成本。

这项成本，常被企业忽略，离职造成的损失成本，在某些高科技产业居然达到总人力成本的10％至15％左右。

五、在追求目标的过程中，面对竞争激烈的产业环境，挑战愈来愈严苛，员工必须学习更多的知识与技能，才能面对多变的环境，故员工的知识与技能必须不断的更新、灌输与加强，这是人力发展成本，包含常见的教育训练。

六、人力产能三大要素：

知识、技能、动机，三者缺一不可。

知识的功用在指引方向，教我们做对的事情；技能则教我们把事情做对，追求事半功倍；动机则用来激发人的冲劲，全力以赴迈向目标。

员工绩效不佳，推究原因不外知识不足、技能不熟、或意愿不高，人力资源管理主管有义务找出根本原因，营造一种全新制度或文化，诱发员工「目标导向，自我管理」的激励因子。

学者指出，为衡量这三种人力产能要素，要符合「简单、量化、有效」的原则。

例如用员工平均学历代表知识；技能则以工作年资计算；动机则以平均年龄及平均在职年资当做评量指针。

七、平均年龄代表组织员工的世代价值观，不同世代的员工其价值观不一样，工作的动机也不一样，中年人的工作动机倾向稳定、保值，年轻人倾向先享受后付费；至于平均在职年资可以显示员工对公司的认同倾向。

因此以平均年龄及平均在职年资当做动机评量指针有其参考价值。

八、绩效乃人力产能与产出之间的平衡。

取得成本及维护成本真正的目的应该是将这些产能用出来，创造业绩达成经营目标。

在确认人力产能、人力成本之后，可以将公司整年度的人力成本，分为五类按比例画成饼图，以看出公司目前的的人力资本结构，进而因应目前的总体、外部、内部环境加以调整，提升人力竞争优势，藉以获得最大的投资报酬。

伍、人力管理艺术

如果要以人力资源管理取得优势竞争力，将成本导向与取得优势两者兼顾，必须将人力的取得、维护、激励、发展、离退等五大人力成本转化为资产。

具体而言，选才以取得优势先机、用才提升组织生产力、激励士气俾胜任愉快、确保人力延续竞争力、管理发展维持高承诺等，乃是人力资产之所在。

人力资源管理即系涵盖以成本导向取得优势、人事制度与人力开发、人力资源管理艺术化、掌握新工作时代脉动、人力规划与工作研究、选才以取得优势先机、用才提升组织生产力、以组织建立共同愿景、调整职位使适才适所、激励士气俾胜任愉快、以考绩促进工作效率、待遇激励俾留住人才、退抚保险使戮力从公、纪律化塑造组织行为、确保人力延续竞争力、劳资和谐能共荣共生、发展人力维持高承诺、权变管理与策略经营等。

参考文献：

刘秀娟、汤志安译，人力资源管理，扬智，1998年10月初版，1999年3月初版二刷。

王平心、杨敏，作业基础成本制计算对人力资源管理影响的探讨，管理会计第

60期，中华民国管理会计学会，91年7月15日出版。

三、孙童培，如何评量合理的人力成本结构，管理杂志336期，2002年六月出版。

附录：

之一：

暖课小品

今天是本学期第一次上课，欢迎各位回到学校，也欢迎你（妳）修读我开授的人力资源管理课程。

人们请朋友餐叙时通常会先准备些清茶果汁小菜之类，一者客人急着赶来的路上想必已心躁口干，刚好适时解渴，二者也可在正餐上菜前的等待时刻填补空档。

运动家在激烈运动前多半也先暖身，让身体各部位达到最佳待命状况，一如汽车和飞机暖车暖机一般。

担任大学教授转瞬三十余年，发现每次走进教室几乎难得看到学生们全员到齐的，老实说，身为教授的难免有些许挫折感。

此时不外乎两种反应：

其一，老师开始教训学生，说「该来的为什么还没来」之类的话，弄得师生都不高兴。

此种反应对已经来的同学其实是不公平的，因为错的不是他们，为什么要听训？

更何况「难道我们是不该来的？

」其二，如若立即上正课，又怕迟到的同学遗漏了什么，不如先聊些题外话吧。

可是，如果老师聊起他上礼拜拔牙齿的经过，一聊半小时，好学生就会受不了，我担任主任秘书期间机械系学生就有多次此类书面反映。

凡事总有个解决方法，何不寻个平衡点，课前来些暖课小品。

既是小品，不会太多，小菜一定不会取代正餐，清香淡茶也可增进食欲。

所以各位同学修读我的课，会有几分钟的暖课小品，希望藉此谈些考试不会考、但也许对各位有点启发性的话。

借用人力资源管理之激励理论来说，它不是维生素，但愿它是激励素。

第二篇本论

第二讲人事制度与人力开发

壹、以制度管理人事

人力资源管理是从人事管理阶段演化而来，而人事管理阶段略可分为三个时

代。

一、产业革命时代（十九世纪末以前）

偏重强权与温情管理。

二、科学管理时代（十九世纪末以后）

以劳动时间与工作方法科学化（F.W.Taylor）、动时研究（F.B.Gilbreth&L.M.

Gilbreth）、工作简化（H.L.Gantt）、同时管理（managementbysynchronization,

H.Ford）等学说为代表，重心在以系统化选才、报酬、考核、训练等制度激

发员工生产力。

三、行为科学时代（1920年代以后）

E.Mayo霍桑实验（Hawthorneexperiment）结论着重以工作团体互动改善员工

生产力，如团队组成、奖金制度及工作环境。

K.Lewin则继续从事团体行为

及群已关系研究。

嗣后的研究则以员工的需求及激励为主，而组织行为学者

对此一阶段之学术形成卓有贡献。

貳、以事业开发人力

累积人事管理阶段的经验，使人力资源管理阶段更有弹性与创新。

一、情境理论时代（1970年代以后）

将人力资源管理之运作转向情境研究，主张在不同情境下应有不同作法。

从

而人力资源管理由传统人事管理加入新范畴，包括工业与组织心理学、组织

科学在内，劳工安全卫生与员工工作满足及绩效同受重视，且强调人力流动

均与工业关系、人力资源规划息息相关。

由于面对员工、顾客、竞争者、技

术、价格等环境变量，着重更弹性的人力计画以弹性因应市场变化，摆脱固

定人力成本不易掌握的缺点。

二、策略管理时代（1980年代以后）

企业为提振国内外竞争优势，开始重视组织结构、策略、规模、文化、产品

生命周期及组织生命周期等对人力资源管理之影响及因应。

今后人力资源管

理专业人员将更具挑战性，除须熟习从人事管理阶段到人力资源管理阶段的

各项学理与技术外，亦须顾及国际人才供需、企业道德、生态环境等课题。

策略性人力资源管理便是在人力资源管理采策略化取向，俾增进组织团队之

绩效、创新及变革能力。

參、人的事与人的情

一、人事管理（PersonnelManagement）

基础：

罗致人才、重视人性、依循制度。

观点：

才干至上、客观公平。

作法：

人群关系、激励士气。

学理：

学术、艺术。

重点：

事（才干、人性、制度）。

二、人情管理（PersonalManagement）

基础：

聚合奴才、重视人情、凭借关系。

观点：

恩惠至上、主观自私。

作法：

人际关系、钻营取巧。

学理：

谋术、权术。

重点：

情（恩惠、人情、关系）。

肆、人力成本与资产

一、人事管理（PersonnelManagement）

导向：

人才、成果、科学

组织：

部门分工

对象：

管理员工

取向：

员工为成本负担

角色：

例行制度

重点：

偏向静态绩效考核

二、人力资源管理（HumanResourceManagement）

导向：

事业、过程、艺术

组织：

团队整合

对象：

管理劳资双方

取向：

员工为兴利资源

角色：

任务挑战

重点：

偏向动态人力开发

伍、环境与人力资源

外在环境

国外内竞争环境、劳动力变迁（人力高龄化、教育水准提升、女性人力增加、

工作价值观、多元化劳工）、工作技能需求改变、组织变革（重视全球化、