管理学案例分析.doc

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一、裁员问题引起的冲突

刘明是某机械设备有限公司的总经理，该公司上半年出现亏损，年底又将要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划失败后，刘明向各部门经理和各厂长发出了紧急备忘录。

备忘录要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减10%的员工，裁员名单在一周内交总经理，并且规定全公司下半年一律不招收新员工，现有员工暂停加薪。

该公司阀门厂的厂长王超看到备忘录后，急忙找到总经理询问：

“这份备忘录不适用我们厂吧？

”总经理回答，“你们也包括在内。

如果我把你们厂排除在外，那么，别的单位也都想作为特殊情况处理，正像上两个月发生的一样，公司的计划如何实现？

我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。

”王超辩解道：

“可是，我们厂完成的销售额超过预期的5%，利润也达到指标。

我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样，才能进一步为公司增加收入。

为了公司的利益，我们厂应免于裁员。

哪个单位亏损，就让哪个单位裁员，这是公平。

”

刘明则说：

“我知道你过去的成绩不错。

但是，你要知道每一们厂长或经理都会对我讲同样的话，做出同样的保证。

现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！

况且，阀门厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其他单位提供资源及密切的协作分不开的。

”“无论怎么讲，你的裁员指标会毁了阀门厂。

所以，我不想解雇任何人。

你要裁员就从我开始吧！

”王超说完，气冲冲地走了。

刘明心想：

“这正是我要做的。

”但是，当他开始考虑如何向董事会解释这一做法的理由时，他又开始有点为此感到犯难了。

问题：

假如您是该公司的一名常务董事，你对上述冲突过程有相当的了解，你不想让王厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实。

试问在这样的情况下，您如何分析和处理王厂长与刘总经理的冲突？

二、老总的烦恼：

M公司是一家从事研制开发高精密仪器的高科技公司，拥有员工350名。

最近，该公司雇用了一名刚刚获得MBA的万小姐，她能力强、基础扎实、性格果断、有开拓性，并且人际关系也很好。

她进入公司后，工作表现令人满意，很快被提升为部门主管，这时她才干了三个月，而其他同样的员工往往需要干一年才能爬到这个位置。

在万小姐任职的第三年初，由于出色的工作表现，她被任命为一项尖端项目的开发负责人，这项工作非常重要，而且面临着另一家公司的竞争。

新的任命刚过两个月，M公司的老总意外地接到了这项工作组中5位专家的辞呈，他们都有可能去另外一家公司服务，为竞争对手工作。

老总找他们谈话，他们对万小姐的工作没有什么不满意，甚至认为她是最勤奋的人，但是，他们不满意于她居然比他们这些在公司里干了七八年的人升得快得多，因此，他们要到其他公司去显示才干，与她一比高低！

请回答：

1．如果你是老总，你怎么处理这件事情？

2．如果你是万小姐，你怎么办？

3．你如何看待M公司的升职制度？

三、麦肯锡公司的学习型组织

麦肯锡公司从1980年开始，就把知识的学习和积累作为获得和保持竞争优势的一项重要工作，在公司内营造一种平等竞争、激发智慧的环境。

在成功地战胜了最初来自公司内部的困难后，一个新的核心理念终于在公司扎下根来，这就是：

知识的积累和提高，必须成为公司的中心任务；知识的学习过程必须是持续不断的，而不是与特定咨询项目相联系的暂时性工作；不断学习的过程必须由完善、严格的制度来保证和规范。

公司将持续的全员学习任务作为制度被固定下来以后，逐渐深入人心，它逐渐成为麦肯锡公司的一项优良传统，为加强公司的知识储备、提升公司的核心竞争力打下了坚实的基础。

有效的学习机制为麦肯锡带来了两个方面的好处：

一是有助于发展一批具有良好知识储备和经验的咨询专家；二是不断充实和更新公司的知识和信息资源，为以后的工作提供便利的条件，并与外部的日新月异的变化环境相适应。

麦肯锡公司不但建立了科学的制度促进学习，而且还通过专门的组织机构加以保证：

从公司内部选拔若干名在各个领域中有突出贡献的专家，作为在每个部门推进学习机制的负责人，并由他们负责从部门里挑选六七个在实践领域和知识管理等方面都有丰富经验和热情的人员组成核心团队。

麦肯锡的领导人还意识到，公司里最成功的员工往往都拥有庞大的个人关系网络。

因此，对原先公司内部的这种建立在非正式人际关系基础上的知识传递方式，并不能简单地加以取缔，而是应该很好地加以利用，以作为对正式学习机制的有益补充。

由核心的学习领导小组在每个地区的分支机构里发掘并利用这种内部的关系网络，作为信息和知识传播的渠道，实现全公司范围内的知识共享。

为了进一步促进知识信息在组织内的充分流通，麦肯锡公司还打破了以往建立在客户规模和重要性基础上的内部科层组织体系，取而代之的是，以知识贡献率为衡量标准的评价体系。

这样，组织内的每一个部门和每一个成员都受到知识贡献的压力，而不是仅仅将工作重点放在发展客户方面。

请回答以下问题：

1．麦肯锡公司是如何通过组织设计实现分工协作的？

2．麦肯锡公司是如何处理制度化管理与人性的关系的？

四、脱颖而出的耐克

如果你是一名认真的长跑者，那么在20世纪60年代或70年代初，你只有一种合适的鞋可以选择：

阿迪达斯。

阿迪达斯是德国的一家公司，是为竞技运动员生产轻型跑鞋的先驱。

在1976年的蒙特利尔奥运会上，田径赛中有82%的获奖者穿的是阿迪达斯运动鞋。

阿迪达斯的优势在于试验，蓬勃兴起的健康运动使阿迪达斯公司感到吃惊。

一瞬间，上百万以前不好运动的人们对体育锻炼产生了兴趣。

成长最快的健康运动的细分市场是慢跑。

据估计，到1980年，有2500~3000万美国人加入了慢跑运动，还有1000万人是为了休闲而穿着运动鞋。

尽管如此，为了保护其在竞技市场中的统治地位，阿迪达斯公司并没有大规模地进入慢跑市场。

20世纪70年代，出现了一大批竞争者，如美洲狮、布鲁克斯、新布兰斯和虎牌等。

其中，有一家公司比其余竞争者更具有进取性和创新性，那就是耐克。

由前俄勒冈大学的一位长跑运动员创办的耐克公司，在1972年俄勒冈的尤金举行的奥林匹克选拔赛中首次亮相。

穿着阿迪达斯的参赛者在那次比赛中占据了前三名，而穿着新耐克的马拉松运动员取得了第四至第七名。

耐克的大突破出自1975年的“夹心饼干鞋底”方案。

它的鞋底上的橡胶钉比市场上出售的其他鞋更富有弹性。

夹心饼干鞋底的流行以及旅游鞋市场的快速膨胀，使耐克公司在1976年的销售额达到1400万美元，而在1972年仅为200万美元。

自此，耐克公司的销售额飞速上涨。

今天，耐克公司的年销售额超过了35亿美元，并成为行业的领导者，占有运动鞋市场的26%。

耐克公司的成功源于它强调的两点：

（1）研究和技术改进；

（2）风格样式的多样化。

公司有近100名员工从事研究与开发工作。

它的一些研究和开发活动包括对人体运动进行摄影分析，对300个运动员的试穿进行测试，以及对新的和改进的鞋及材料进行不断的试验和研究。

在营销中，耐克公司为消费者提供了最大范围的选择。

它吸收了各种各样的运动员，并向消费者传达出最完美的旅游鞋制造商形象。

到20世纪80年代，慢跑运动达到高潮时，阿迪达斯已经成了市场中的落伍者。

竞争对手推出了更多的新产品，更多的品种，并且成功地扩展到了其他运动市场。

例如，耐克公司的产品已经统治了篮球和年轻人市场，运动鞋已进入了时装时代。

到20世纪90年代初，阿迪达斯的市场份额降到了可怜的4%。

试分析并回答以下问题：

1．耐克公司的管理当局制定了什么决策使它如此成功？

2．到20世纪90年代初，是阿迪达斯公司的不良决策导致了市场份额极大减少吗？

是这些决策使得阿迪达斯的市场份额在90年代初降到了可怜的地步吗？

不确定性在其中扮演了什么角色？

五、乔森家具公司五年目标

乔森家具公司是乔森先生在上个世纪中期创建的，开始时主要经营卧室和会客室家具，取得了相当的成功，随着规模的扩大，自70年代开始，公司又进一步经营餐桌和儿童家具。

1975年，乔森退休，他的儿子约翰继承父业，不断拓展卧室家具业务，扩大市场占有率，使得公司产品深受顾客欢迎。

到1985年，公司卧室家具方面的销售量比1975年增长了近两倍。

但公司在餐桌和儿童家具的经营方面一直不得法，面临着严重的困难。

乔森家具公司自创建之日起便规定，每年12月份召开一次公司中、高层管理人员会议，研究讨论战略和有关的政策。

1985年12月14日，公司又召开了每年一次的例会，会议由董事长兼总经理约翰先生主持。

约翰先生在会上首先指出了公司存在的员工思想懒散、生产效率不高的问题，并对此进行了严厉的批评，要求迅速扭转这种局面。

与此同时，他还为公司制定了今后五年的发展目标。

具体包括：

①卧室和会客室家具销售量增加20％；

②餐桌和儿童家具销售量增长100％；

③总生产费用降低10％；

④减少补缺职工人数3％；

⑤建立一条庭院金属桌椅生产线，争取5年内达到年销售额500万美元。

这些目标主要是想增加公司收入，降低成本，获取更大的利润。

但公司副总经理托马斯跟随乔森先生工作多年，了解约翰董事长制定这些目标的真实意图。

尽管约翰开始承接父业时，对家具经营还颇感兴趣。

但后来，他的兴趣开始转移，试图经营房地产业。

为此，他努力寻找机会想以一个好价钱将公司卖掉。

为了能提高公司的声望和价值，他准备在近几年狠抓一下经营，改善公司的效益。

托马斯副总经理意识到自己历来与约翰董事长的意见不一致，因此在会议上没有发表什么意见。

会议很快就结束了，大部分与会者都带着反应冷淡的表情离开了会场。

托马斯有些垂头丧气，但他仍想会后找董事长就公司发展目标问题谈谈自己的看法。

托马斯对公司发展目标的质疑:

第一项目标太容易了--这是本公司最强的业务,用不着花什么力气就可以使销售量增加20%

第二项目标很不现实--在这领域的市场上,本公司就不如竞争对手,决不可能实现100%的增长

第三项目标与第二项目标相矛盾--想增加销售量,就要加强产品设计和提高产品质量,还要扩大生产线,进行广告宣传,这些都要求增加费用,而不是什么削减费用!

第四项目标亦难以实现--由于要扩大生产,又要降低成本,这无疑会对工人施加更大的压力,从而也就迫使更多的工人离开公司,这样空缺的岗位也就越来越多,在这种情况下,怎么可能降低补缺职工人数3%呢?

第五项目标倒有些意义,可改变本公司现有产品线都以木材为主的经营格局.但未经市场调查和预测,怎么能确定5年内我们的年销售额达到500万美元呢?

经过这样的分析后,托马斯认为他有足够的理由对董事长所制定的目标提出质问.除此之外,还有另外一些问题使他困扰不解---一段时期以来,发现董事长似乎对公司已失去了兴趣;他已50多岁,快要退休了.他独身一个,也从未提起他家族将由谁来接替他的工作.如果他退休以后,那该怎么办呢?

托马斯毫不怀疑,约翰先生似乎要把这家公司卖掉.董事长企图以扩大销售量,开辟新的生产线,增加利润收入,使公司具有更大的吸引力,以便在出卖中捞个好价钱."如董事长真是这样的话,我也无话可说了.他退休以后,公司会变成什么样子,他是不会在乎的.他自己愿意在短期内葬送掉自己的公司,我有什么办法呢?

"

问题:

（1）你认为约翰董事长为公司制定的发展目标合理吗?

为什么?

（2）你认为托马斯对董事长所制定目标的分析有道理吗?

你能否从本案例中概括出制定目标需注意哪些基本要求?

（3）假如你是托马斯,如果董事长在听取了你的意见后同意重新制定公司目标,并责成你提出更合理的公司发展目标,你将怎么做?

六、“芸花一现”的科维特公司

1948年，在美国纽约曼哈顿东46大街上新开张了一家小型商店---科维特皮箱商店。

令人感到不可思议的是，短短十几年间，它就发展成为全美国著名的连锁百货商店；到1965年，它就达到了7．5亿元美元的销售额。

创业者尤金﹒弗考夫也被哈佛大学著名教授马尔科姆·麦克奈尔誉为全美六个最伟大的