管理学原理教案(第八章).doc

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1管理学原理课程教案

授课题目（教学章节或主题）：

第八章激励

授课类型

理论课

授课时间

第8章1～3节

教学目标或要求：

要求学生了解人性假设的观点；理解动机、激励的概念；掌握激励过程；熟练掌握需要层次理论、双因素理论、公平理论、期望理论及强化理论的主要内容。

教学内容（包括基本内容、重点、难点）：

基本内容：

第一节激励概述

1、激励的概念

2、激励的动因：

内因和外因

3、激励的过程

4、人性假设：

经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设

第二节激励理论

1、需要层次论

2、X理论和Y理论

3、双因素理论

4、成就需要理论

5、期望理论

6、公平理论

7、强化理论

第三节激励实务

1、物质激励

l针对个人的物质奖励：

年终奖金、计件工资制、标准工时制

l针对团队的物质奖励：

分红计划、受益分享计划

l针对管理者的物质激励：

股权激励

2、成就激励：

榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励、理想激励

3、能力激励：

培训激励、工作内容激励

4、环境激励：

政策环境激励、客观环境激励

（具体内容请见后面的讲稿）

重点：

激励的概念、激励的过程、激励理论中需要层次理论、双因素理论、公平理论、期望理论及强化理论的主要内容。

难点：

激励理论的运用。

教学手段与方法：

本章内容以讲授为主，结合案例分析，穿插讨论。

以多媒体为辅助教学手段。

思考题、讨论题、作业：

案例分析：

优秀该如何评？

参考资料（含参考书、文献等）：

第八章 激励

§1 激励概述

一、关于人性学说

（一）人性、动机与激励之间的关系

（二）关于人性的学说

在如何看待人性的问题上，西方管理学界曾提出过各种不同的假设，后来这些不同的人性假设便构成了西方管理心理学的基石。

1965年，美国心理学家沙因（E·H·Shchein）把流行于西方的几种人性理论概括为“经济人”、“社会人”、"自我实现的人"、"复杂人"的假设。

这四种假设表明了西方管理界对于人性看法的发展历程

1、经济人

w理性经济人，也可称“实利人”。

这是古典管理理论对人的看法，即把人当作“经济动物”来看待

w认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，人都要争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬

w相应采取重视物质刺激，实行严格监督控制的方式

2、社会人

w人们在工作中得到的物质利益，对于调动人们的生产积极性只有次要意义，人们最重视在工作中与周围的人友好相处。

良好的人际关系对于调动人的积极性是决定性因素

w采取重视人际关系，鼓励职工参与的方式

3、自我实现的人

w“自我实现”假设认为人特别重视自身社会价值，以自我实现为最高价值；

w采取鼓励贡献，自我控制方式。

4、复杂人

w人是矛盾的统一体，人与人是不同的，人是会变的，因此，人是复杂的

w人的需要是多种多样的，其行为会因时、因地、因条件而异；

w相应采取系统、权变管理方式。

不管人们对于人性有何不同的认识,根据心理学家所揭示的规律，人之所以会采取某种特定的行为是由其动机决定的。

一个人愿不愿意做某项工作，工作的积极性是高还是低，干劲是大还是小，完全取决于他是否有进行这项工作的动机及动机的强弱。

二、动机理论

1、动机的含义

w动机是推动人从事某种行为的心理动力。

w动机是一个人产生行为的直接原因

2、动机的来源

从心理学的角度分析，动机是由未满足的需要引起的

1需要

–指客观的刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西的心理状态

•客观的刺激

•缺乏某种东西

未满足的需求是形成人的行为动机的根本原因，一个人的行为总是直接或间接、自觉或不自觉地为了实现某种需求的满足。

因此，研究人的行为及其规律，必须研究人的需求

3、动机的形成

w人的动机是个体和环境相互作用的结果，是因时、因地、因情及其个人内部的身心状况不同而表现出不同的反应

w有的人之所以懒惰，不是他没有动机，而是因为他的动机没有被激发出来

w人的行为在正常的情况下都是有动机的，动机的产生必然是因为有某种未被满足的需求。

但反过来，并不是有需求就会产生引发行为的动机

动机理论主要说明了人为什么会采取某种行为的原因，而作为管理者，更关心的是怎样才能使人采取某种特定的行为

根据动机理论，一个人的行为取决于其动机的强弱，而动机的形成又取决于人的内在需要和外界的刺激。

因此，管理者可以通过外在的刺激，在一定程度上影响人们的动机，从而产生组织所希望的行为

当我们讲到一个管理者激励了他的下属，实际上是指他满足了下属的动机和愿望，并引导他们按所要求的方法去行动。

通俗的说，激励就是调动人的积极性。

可见，激励是和动机联系在一起的。

4、激励的过程

需要或动机要求紧张行为或行动

强化满足目标

动机：

个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。

一般而言，动机是指诱发、活跃、推动并指导和引导行为指向一定目标的心理过程。

动机以及激励所包含的三个关键要素：

努力、组织目标和需要。

注意：

l是强度指标。

注意在考虑努力强度的同时还要考虑努力的质量，指向组织目标并与其保持一致的努力才是我们追求的。

l需要指的是一种内部状态，它使某种结果具有吸引力。

当需要未被满足时，会产生紧张，进而激发个体的内驱力。

当需要得到满足时，紧张得以消除。

l个体需要必须与动机相一致。

5、激励的对象：

人

6、激励与行为

激励是组织人的行为的动力，而行为是实现个体目标与组织目标相一致的过程。

无激励的行为是盲目而无意识的行为；有激励而无效果的行为说明激励的机理出现了问题。

（例）

7、激励的含义

激励：

指影响人们的内在需要或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。

二、激励产生的内因和外因

1、激励的内因和外因 B＝f（P，E）

n内因：

人的自身特点，由人的认知知识构成；

n外因：

环境：

人所处的环境。

2、“力场”理论。

为了引导人的行为达到激励的目的，领导者可在了解人的需要的基础上，创造条件促进需要的满足，也可以通过采取措施，改变个人的行动的环境。

这个环境被库尔特·卢因成为是人的行动的“力场”。

（见书图P406）§2 激励理论

一、需要层次理论

这一理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出来的，因此也称为马斯洛需要层次理论。

人总是从一定的需要出发，为达到某一目标而采取行动，进而得到需要的满足，并在此基础上产生新的需要，引发新的行为……如此周而复始，这便是不断循环的人的行为过程。

而需要正是这一过程的起点和基础。

马斯洛深化了对人的行为的研究，通过多需要的分类，找出对人进行激励的途径，即把激励看成是对具体的社会系统中未被满足的需要进行刺激的行为过程。

1、两个基本论点

1）人是有需要的动物，只有尚未满足的需要才会影响行为；

2）人的需要是有层次的，只有某一层次的需要得到满足之后，另一层次的需要才会出现。

2、五个层次的需要（见图）

1）生理的需要

生理的需要是任何动物都有的，只是不同的动物的表现形式不同。

对人来说，生理的需要是最基本的需要，如衣、食、住、行等。

在组织环境中包括向职工提供合适的工资、良好的工作环境等。

在经济欠发达的社会，首先应研究并满足这表面的需要。

2）安全的需要

安全的需要是保护自己免受身体和情感伤害的需要。

可分为两类：

现在的安全需要和对未来的安全需要。

如人们渴望不会失业、有养老保险措施和医疗保险制度以及申述制度等。

3）社交的需要

包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。

这来自于人的社会性。

即人是一种社会动物，人们的生活和工作都不是孤立的进行的。

人们的这种需要多半是在非正式组织中得到满足的。

4）尊重的需要

尊重的需要包括两个部分：

l内部尊重：

自尊、自主和成就感；

l外部尊重：

地位、认可和关注。

5）自我实现的需要

包括成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。

这是一个人追求个人能力极限的内趋力。

这种需要表现在两个方面：

l胜任感方面：

力图控制事物或环境，不是被动等事物的发生或发展。

l成就感方面：

工作的乐趣在于成功和成果。

3、需要的特性：

多样性、层次性、潜在性、可变性。

二、X理论和Y理论

道格拉斯·麦格雷戈提出了有关人性的两种不同观点：

一种是消极的X理论，一种是积极的Y理论。

通过观察管理者处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又是根据这些假设来塑造他们对下属的行为方式。

1、X理论的假设基础

1）员工天生不喜欢工作，只要可能，就会逃避；

2）因此必须采取强制措施或惩罚方法，迫使他们实现组织目标；

3）员工只要有可能就会逃避责任，安于现状；

4）大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。

2、Y理论的假设基础

1）员工视工作如休息、娱乐一般自然；

2）员工会由于承诺而进行自我指导和自我控制，以完成任务；

3）一般而言，员工能主动承担责任；

4）绝大多数人都具备正确决策的能力。

3、在马斯洛需要层次理论框架上的解释

X理论假设较低层次的需要支配着个人的行为，Y理论假设较高层次的需要支配着人的行为。

麦格雷戈认为，Y理论的假设相比X理论更实际有效，因此，他建议员工参与组织决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作以及建立良好的群体关系等。

4、与现实的矛盾

并无证据证明某一种假设更有效，现实中确实也有采用X理论而卓有成效的管理者案例。

（如丰田公司美国市场运营部副总裁）

5、发展

1）超Y理论：

不同的人对管理方式的要求不同；

2）Z理论：

管理当局与职工的利益是一致的，两者的积极性可以融为一体。

三、双因素理论（保健——激励理论）

这一理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格于20世纪50年代后期提出来的。

w赫茨伯格（FrederickHerzberg）采用“关键事件法”，对美国匹兹堡地区的11个工商业机构的203个工程师和会计师进行了调查，主要是问他们在什么时候什么情况下对工作特别满意或特别不满意，以及产生的原因

w调查结果表明，使受访人员不满意的因素多与他们的工作环境有关，而使他们感到满意的因素通常是由工作本身所产生的

1、双因素模型

传统模型：

满意————————————————不满意

双因素模型：

满意————————————————没有满意

不满————————————————没有不满

2、双因素

1）保健因素：

监督、公司政策、与监督者的关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、地位、保障、与下属的关系。

保健因素是一些与人们的不满情绪有关的因素，处理不好，会引发员工对工作的不满，处理得好，可以预防和消除这种不满。

但这类因素不能激励员工，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。

2）激励因素：

成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长。

激励因素是与人们的满意情绪有关的因素。

这类因素处理的好，能使人们产生满意情绪，处理不当，其不利效果是没有满意情绪，而不会导致不满。

3、激励员工的过程

1）首先要确保保健因素是适当的；

2）创造机会为职工提供激励因素。

4、批判

1）研究方法具有局限性（人们容易将满意归因于自身，而把不满意归因于外部因素）

2）缺乏普遍适用的满意度评价标准；

3）忽视了情景因素；

4）没有设计对生产率的的研究。

四、成就需要理论

这一理论是由大卫·麦克莱兰等人提出的。

他们认为个体在工作中有三种主要的动机和