六月工商管理组织行为学复习题Word下载.docx
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3、多项选择题
9.组织行为学的两重性来自于（ABD）
A.管理的两重性B.人的两重性C.组织的两重性
D.多学科性E.多层次性
10.人的行为特征有（ABCDE）
A.自发的B.有原因的C.有目的的D.持久性的E.可改变的
11.以下做法中，属于自然消退强化方法的有（BDE）
A.员工出现失误是，给予记过处分
B.对爱打小报告者采取冷漠态度，使之因自讨没趣放弃这种不良行为
C.员工表现出色时，给他发奖金
D.对请客送礼者，拒之门外
E.对喜欢奉承拍马屁者，冷脸相待
12.人际关系的发展趋势（ABCDE）
A.社会性增强，自然性减弱B.自主性增强，依附性减弱
C.平等性增强，等极性较弱D.开放性增强，封闭性较弱
E.合作性增强，分散性减弱
13.鲍莫尔认为企业领导人应具有的条件是（ABDE）
A.合作精神B.决策能力C.领导能力
D.敢于创新E.尊重他人
14.某酒店的组织结构呈现金字塔状，越往上层（BC）
A.其管理难度越小B.其管理难度越大C.其管理幅度越小
D.其管理幅度越大E.与管理难度和幅度无关
12.案例选择题
爱通公司里的人员关系
明娟不再和阿苏说话了。
自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。
开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理硕士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。
但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。
但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。
明娟一直叮着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。
她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。
阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。
明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。
她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。
但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。
她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。
她和阿苏曾戏称马德为：
“讨厌先生”，因为他们都受不了马德的狂妄自大。
明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。
当传言证实了她的猜测—阿苏对决策的作出施加了重大影响—之后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。
办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。
最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。
”威恩说道，“至少我要知道你们究竟有什么别扭。
”
明娟开始不承认，她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。
后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道：
“阿苏似乎更喜欢和马德打交道。
”阿苏惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。
威恩告诉明娟：
“部分是由于阿苏的功劳，马德被安全的踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。
但如果你是对那个提升感到不满的话，你应该知道阿苏说了许多你的好话，并指出如果我们把你埋没到中西部去，这个部门会变得有多糟。
加上分红的话，你的收入仍然与马德一样多。
如果你在这儿的工作继续很出色的话，你就可以去负责一个比中西部地区好得多的地方。
明娟感到十分尴尬，她抬头向阿苏看去，阿苏耸了耸肩，说道：
“你想不想来点咖啡”？
在喝咖啡的时候，明娟向阿苏诉说了在过去这个月里她是怎么想的，并为自己的不公正态度向阿苏道歉。
阿苏向明娟解释了她所认为的疏远冷漠实际上是某种敬畏：
他看到她的优秀和效率，结果他非常小心翼翼，惟恐哪儿阻碍到她了。
第二天，办公室又恢复了正常。
但是一项新的惯例建立起来了：
明娟和阿苏在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。
他们的友好状态使在他们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了。
请你在认真读完案例后，对下列问题做出单项选择：
1.明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是（C）
A.明娟瞧不起人
B.阿苏瞧不起人
C.由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾
D.阿苏把马德给安全的踢走了
2.爱通公司在中西部地区营业主管的职位由谁夺得？
（D）
A.明娟B.阿苏C.威恩D.马德
3.公司领导者采用了什么样的解决矛盾的方法？
（A）
A.转移目标的策略B.委任态度开明的管理者
C.鼓励竞争D.重新编组
4.根据案例，下面哪种原则不利于改善明娟和阿苏的人际关系？
A.平等的原则B.竞争的原则C.互利的原则D.相容的原则
6.简答题
13.科学的研究方法应遵循哪些原则？
答：
1）研究程序的公开性；
2）收集资料的客观性；
3）观察与实验条件的可控性；
4）分析方法的系统性；
5）所得结论的再现性；
6）对未来的预见性。
14.有效激励应遵循什么原则？
1）按需激励原则；
2）组织目标与个人相结合原则；
3）奖罚相结合原则；
4）物质激励与精神激励相结合原则；
5）内在激励与外在激励相结合原则；
6）严格管理与思想工作相结合原则。
15.人际交往应考虑哪些基本原则？
1）平等原则；
2）互利原则；
3）信用原则；
4）相容原则
16.组织变革的基本动因是什么？
（1）组织变革的内在基本动因；
1）组织目标的选择与修正；
2）组织结构的改变；
3）组织职能的转变；
（2）组织变革的外部驱动因素。
1）科学技术的不断进步；
2）组织环境的变动；
3）管理现代化的需要。
13.案例分析
杨利平糯M美食厂
杨利平本是莹县杨家村的一位普通农民，不过人们早就知道他有一种祖传绝招——烹制一种美味绝伦的糯M甜品——杨家八宝饭。
他自称是这绝技的第五代传人，早在清朝道光年间，他祖宗所创这种美食就远近闻名，而且代代在本村开有一家专卖此种八宝饭的小饭馆。
他的父亲在解放初期还开着这祖传的小饭馆，那时才十来岁的杨利平已时常在店前店后帮忙干点活了。
后来合作化，跟着又公社化，他爸又病死，饭馆不开了，他成了一名普通的公社社员，人家似乎已不知道他居然还保留了那种绝技。
上个世纪80年代，改革之风吹来，杨利平丢了锄把，又办起了“杨家店”，而他做的八宝饭决不亚于他的祖上。
由于生意兴隆，他很快发了。
开头是到邻村去开分店，后来竟把分店开到了县城乃至省城去了。
1987年，不知是他自己出的还是别人给他提出的主意，他就在本村办起了利平糯M美食厂，开始生产“老饕”牌袋装系列糯M食品来了。
由于其独特风味和优质质量，牌子很快打响。
不说本县，连省里许多市县都畅销，市场上产品供不应求。
杨利平如今已在经管着这家450多名职工的美食厂和分布很广的甜品小食店网。
奇怪的是，杨厂长似乎并未注意利用这个大好形势去扩大纵深。
他似乎并未想到要去满足还在扩大着的对他那独特产品的需要。
外省市买不到这种美食，连本省也不是处处都有供应。
原因是杨利平固执地要保持产品的独特风味与优秀质量。
小食店服务达不到规定标准，职工的培训未达应有水平，宁可不设新点，不渗入新区。
杨利平没有继续扩大生产规模，而是强调质量是生命，决不允许采取任何措施危及产品质量。
他说顾客们期等着高质量，而且他们知道他们所得到的杨家美食准是高质量。
杨利平糯M美食厂里的主要部门是质量检验科、生产科、销售科和设备维修科。
当然还有一个财会科以及一个小小的开发科。
其实这厂的产品很少有什么改变，品种也不多。
杨利平坚持就凭杨家一绝这种传统产品，服务的对象也是“老”主顾们，彼此都很熟悉。
杨家美食厂里质检科要检测进厂的所有原料，保证必须是最优质的。
每批产品都一定抽检，要化验构成成分、甜度、酸碱度。
当然最重要的是检控产品的味道，厂里高薪聘有几位品尝师，他们唯一职责是品尝本厂生产的美食。
他们经验丰富，可以尝出与要求的标准的微小偏差。
所以杨家美食始终在努力保持着它固有的形象。
不久前，杨利平的表哥汤正龙回村探亲。
他原在县城念中学，文革中回乡，80年代初便只身南去深圳闯天下。
大家知道他聪明能干，有文化，敢冒险。
他一去十年来，只听说他靠两头奶牛起家，如今已是千万元户了。
汤正龙来访表弟杨利平，对美食厂的发展称赞一番，还表示想投资入伙。
但他指出杨利平观点太迂腐保守，不敢开拓，认为牌子已创出，不必僵守原有标准，应当大力扩充品种与产量，向省外甚至海外扩展。
他还指出这厂目前这种职能型结构太僵化，只适合于常规化生产，为定型的稳定的顾客服务，适应不了变化与发展，各职能部门眼光只限在本领域内，看不到整体和长远，彼此沟通和协调不畅。
他建议杨利平彻底改组本厂结构，在总厂的领导下，按不同产品或地区来分为许多独立经营和核算的部门，才好适应大发展的新形势，千万别坐失良机。
但杨利平对表哥的建议听不进去，反生反感。
他说他在基本原则上决不动摇。
两人话不投机，争执不休，语转激烈。
最后汤正龙说杨利平是“土包子”、“死脑筋”、“眼看着大财不会赚”。
杨反唇相讥说：
“有大财你去赚得了，我并不想发大财，要损害质量和名声的事坚决不做。
你走你的阳关道，我过我的独木桥！
”，汤听罢拂袖而去，不欢而散。
厂里干部和职工对此反应不一，有人赞扬杨厂长有原则性；
有人则认为他认死理，顽固不化。
问题：
1.根据组织结构理论，杨利平的糯M美食厂采用的是什么类型的结构？
它有何优缺点？
答：
根据组织结构理论便能发现，杨利平的美食厂采用的是一种职能制（或直线职能制）组织结构。
它的优点是能充分发挥各部门的专业管理作用，对本部门的生产、技术和经济活动进行有效的组织和指挥，以适应现代工业生产技术和管理分工的要求；
缺点是科室和车间人员的职能和权限难以明确划分，许多问题需要许多部门协同解决，终将影响效率和贻误工作，且不适于企业大规模生产。
这种组织结构比较适合于企业成立和发展的初期。
2.根据案例请指出表哥汤正龙建议的工厂结构是种什么类型的组织结构？
这种结构有何优缺点？
表哥汤正龙认为如果杨家美食厂要发展，就应不失时机地抓住市场需求，扩大生产规模，彻底改组该厂结构，在总厂的领导下，按不同产品或地区来分为许多独立经营和核算的部门。
汤正龙建议的产品型结构其实质是一种事业部组织结构。
他建议的这种事业部制组织结构的优点是便于组织专业化和实现组织内部的协作；
最高管理部门可以摆脱日常行政事务，成为坚强有力的决策机构，同时各事业部自成系统、独立经营、独立核算，可以发展灵活性和主动性；
各事业部之间有比较、有竞争，可以促进事业的发展；
生产与销售可以直接联系，供求关系可以很快得到反馈；
公司把各个事业部作为自治单位，使各个部的经理能从整体观点来组织这一部门的各项业务，受到全面的考验，从而有条件提升到更高部门，这是培养和训练管理人才较好的组织模式。
缺点是：
机构重复，容易造成管理人员浪费；
由于各个事业部独立经营，使各事业部之间人员互相困难，相互支援差；
各事业部经理考虑问题容易从本部门出发，忽视整个企业的整体利益。
A.
B.
C.
D.
1
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15.
4
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14）
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（3）
组织行为学总复习提示（09、6）
一判断改错题二单项选择题三多项选择题
复习指导和网上教案辅导或作业讲评与复习指导部分
四重点简答题
1、我国学术界按组织的性质把组织分为哪几种类型？
（p5性质5形成2）
经济组织；
政治组织；
文化组织；
群众组织；
宗教组织。
（注：
需说明）
2、科学的研究方法应遵循的原则（p136点）
科学的研究方法应遵循的一般原则有：
①研究程序的公开性；
②收集资料的客观性；
③观察与实验条件的可控性；
④分析方法的系统性；
⑤所得结论的再现性；
⑥对未来的预见性。
3、组织管理活动中的个体行为特征有哪些？
（p345点）
①自发的,人的行为是自动自发的。
②有原因的，任何一种行为的产生都是有一定原因的。
③有目的的,人类行为不是盲目的，它不但有起因，而且有目标。
④持久性的，任何行为在目标没有达成以前，是不会终止的，也许会改行为方式，但总是不断地向着目标进行。
⑤可改变的，人类为了达到目标，不仅常改变行为方式，而且经过学习或训练而改变行为的内容。
4、能力差异的应用原则是什么？
（p703点）
①能力阈限原则；
②能力合理安排原则；
③能力互补原则。
5、麦格雷戈的“超Ｙ理论”与谁的理论观点相近？
（p42薛恩）
这种人性假设的主要观点是什么？
（p41-426点）
麦格雷戈的“超Ｙ理论”与薛恩的复杂人假设观点相近，薛恩的复杂人假设认为，人类的需要是分成许多类的，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境的变化而变化；
人在同一时间内，会有多种需要和动机，这些需要和动机相互作用、相互结合，形成一种错综复杂的动机模式；
人在组织中生活，可以产生新的需要和动机；
一个人在不同的组织或同一组织的不同部门、岗位工作时会形成不同的动机；
一个人是否感到满足或表现出献身精神，决定于自己本身的动机构成及他与组织之间的相互关系；
由于人的需要各不相同，能力也是有差异的，因此对不同的管理方式每个人的反应是不一样的，没有一套适合任何时代、任何人的普遍的管理方法。
按照复杂人假设进行管理的模式被称做权变模式，麦格雷戈称称之为“超Ｙ理论”。
如何进行情绪的调适与情感的培养？
（p90-91）
情绪的调适：
1、保持适宜的情绪状态；
2、丰富并端正人们的情绪经验；
3、引导人们从多角度看待问题，使其情感向正确方向发展。
情感的培养：
培养高尚积极的人生观和世界观；
通过多种途径，丰富人们的情感体验：
培养幽默感，养成积极的人生态度。
7、何谓激励？
（p94）
激励是指鼓励、指引和维持个体努力指向目标行为的驱动力，它对行为起着激发、加强和推动的作用。
8、有效激励的手段与方法有哪些？
（p127-1297点）
（1）思想政治工作；
（2）奖惩；
（3）工作设计；
（4）职工参加管理；
（5）培训激励；
（6）榜样激励。
在工商企业的实际管理工作中，有着多种多样的激励方式，管理者可以根据员工的实际情况，选择合适的激励方式，以达到调动人们工作积极性的目的
9、有效激励应遵循什么原则？
（p124-1266点）
（1）奖励组织期望的行为
美国著名管理学家M切尔.拉伯夫把奖励组织所期望的行为称之为“现代行为管理的基本原则”。
事实都证明，组织中许多不合理的行为都是由于奖励不当造成的。
（2）善于发现和利用差别。
组织激励的一个重要原理是利用利益的差别，向组织成员传递组织期望的行为的信息。
奖惩分明是自古以来人们所信奉的一个管理原则。
（3）掌握好激励的时间和力度。
激励要掌握时机。
激励要注意力度。
奖励、惩罚、表扬、批评都有一个限度，但是激励力度也不能过分，过度奖励和过度惩罚都会产生不良后果。
（4）激励时要因人制宜。
人们有不同的需要、不同的思想觉悟、不同的价值观与奋斗目标，因此激励手段的选择及应用要因人而异。
（5）系统设计激励策略体系。
激励策略要优化组合，在空间上相辅相成，在时间上要相互衔接，形成“综合治理”的格局及积极性的良性循环。
10、美国的罗伯特·
豪斯和迪尔教授认为应怎样提高人的积极性？
（p122-123二方面）
罗伯特·
豪斯和迪尔教授提出综合激励模式，强调了任务本身效价的内激励作用，突出了完成工作任务内在的期望值与效价，兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励。
提高人的积极性有两方面：
一是提高内在激励；
二是提高外在激励。
11、内聚力有何作用？
（p1476点）
1、满意感；
2、沟通；
3、敌意；
4、生产率；
5、对改革的阻碍；
6、群体意识。
12、工作团队的建设过程一般要经过哪些步骤？
（p1794点）
1、准备工作阶段；
2、创造条件阶段；
3、形成团队阶段；
4、提供继续支持阶段。
13、人际交往的有哪些基本原则？
（p1604点）
①平等原则。
平等是建立良好的人际关系的前提，没有平等待人的观念，就不能与人建立密切的人际关系，这是人际交往的第一原则。
②互利原则。
在人们的交往中，大多数的交往是互利的。
互利包括三个方面的内容：
一是物质互利；
二是精神互利；
三是物质精神互利。
③信用原则。
自古以来，讲信用的人受到人们的欢迎和赞颂，不讲信用的人则受到人们的斥责和唾骂。
在现代社会，讲信用，更是人们交往中必须遵守的一个原则。
④相容原则。
在人际交往中必须坚持相容的原则。
相容就是心胸宽广，忍耐性强，就是宽宏大量。
相容不是怕人；
相容不是随波逐流，不讲原则。
坚持相容，要做到有理也让人，要宽以待人。
14、对弱势群体的保护与管理有什么措施？
（p1893点4方式）
解决三个问题：
1、社会的公正、公平和正义问题；
2、社会保障制度；
3、建立政府与弱势群体的沟通渠道，使弱势群体的利益要求能通过制度渠道来表达。
基本方式：
1、建立一套稳定、明确的法律体系，保障平等的公民权利；
2建立和健全一个保护和保障既有权利的社会环境和法律机制；
3、增强弱势群体在法规制定过程和执行过程中的参与；
4、完善弱势群体的权利救济机制。
15、菲德勒认为对一个领导者的工作最起影响作用的因素是什么？
（p2123点）
菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是职位权力、任务结构、领导者与被领导者之间的关系。
（1）职位权力
职位权力指的是与领导者职位相关联的正式职权，以及领导者从上级和整个组织各方面所取得的支持程度。
这一职位权力是由领导者对下属的实有权力所决定的。
（2）任务结构
任务结构是指任务的明确程度和人们对这些任务的负责程度。
（3）领导者与被领导者之间的关系
菲德勒认为，上下级关系对领导者来说是最重要的，因为职位权力与任务结构大多置于组织的控制之下，而上下级关系可影响下级对领导者信任和爱戴的程度，以及是否愿意追随其共同工作。
16、影响个体创造性解决问题的因素（p2224点）
1、原型启发；
2、克服功能固着；
3、克服心理定式：
4、发散思维与聚合思维
17、如何理解决策民主化？
（p230-2323方面）
让职工参与决策可以起到三个作用：
发扬集体智慧，使决策更正确；
调动积极性的重要手段；
便于决策的执行。
实行参与的先决条件：
时间上允许：
经济上合理；
参与者与决策有关；
参与者应有必要的兴趣、能力和知识；
参与者能摆脱偏见与私利影响，有协商一致的愿望；
参与讨论的问题应在职工职权范围内，与组织目标一致。
鼓励职工参与决策的方法：
民主讨论；
听取意见；
合理化建议；
越权参与；
职工代表大会。
18、怎样做才能提高领导工作的有效性（p239-2505方面）
提高领导的有效性，应从以下几方面入手：
（1）从领导者自身入手。
即明确组织对领导工作的要求、科学配备领导班子（集团）、不断地提高领导者的素质和掌握领导艺术等。
（2）从被领导者入手，不断地提高他们的素质，使他们不断地从不成熟到成熟
（3）从环境入手，不断地创造一种和谐的环境
环境主要包括任务结构和组织情境。
7、试述现代组织理论的主要思想
随着科学技术的发展和人员素质的提高，组织所处的环境发生了很大的变化。
为了使组织不断适应新的环境，产生了以系统权变方法为主的现代组织理论。
这一理论自巴纳德创立之后，经西蒙、劳伦斯、马奇等人的发展，在组织理论的发展史上写下了新的一页。
他们把组织看成一个开放的社会系统，主张组织结构和管理方式要服从总体战略目标，但他们并非固定不变的、放之四海而皆准的唯一模式，而是根据该组织的特点，具有针对性、灵活性和适应性。
西斯克认为，组织是一个系统，它由
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