华师管理学教案13.doc

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附件2：

华南师范大学增城学院

教案

2010~2011学年第1学期

课程名称管理学

开课系部企业管理

开课教研室会计系

授课教师王辉

职称无

授课班级09级财务管理二、三班

学生人数56/57人

华南师范大学增城学院教学处制

《XXXX》课程说明

一、课程基本情况

课程类别：

管理学

总学时：

112

实验、上机学时：

0

二、课程性质

必修

三、课程的教学目的和基本要求

1.了解管理学研究的对象和内容，掌握管理的基本概念、基本原理和基本方法；

2.了解管理理论的发展历史，熟悉各种管理学派产生的背景和应用特点；

3.掌握决策的基本概念，了解决策制定过程的工作内容；

4.了解组织职能的一般概念以及相关组织理论；

5.了解领导职能的一般概念以及相关的领导理论和激励理论；

6.掌握控制职能的基本概念，了解预算控制的基本内容；

7.了解管理理论和管理思想发展的新趋势。

四、本课程与其它课程的联系

与管理会计相关

五、教材及参考书（名称、作者、出版社及出版时间）

蔡世馨等《管理学》大连、东北财经大学出版社2001年4月

芮明杰《管理学》上海、上海人民出版社1999年9月

【美】斯蒂芬•P•罗宾斯马丽•库尔特《管理学》北京、中国人民大学出版社2004年1月

（注：

每一门课程编写教案前需作课程说明。

）

华南师范大学增城学院教案

授课题目（章节或主题）

第六章

授课时间

2010年11月9\11日第11周星期2\4第5-8节第15\16次课

授课时数

8学时

教学课型

理论课√实验课□习题课□讨论课□实习（践）课□其它□

教学目标与要求：

解释人力资源管理与传统人事管理的不同；描述人力资源管理过程；认识人才招聘的主要方式；解释职务分析与工作规范；比较外部招聘与内部聘任的优缺点；了解绩效评估的方法；熟悉薪酬制度的内容

主要知识点、重点与难点：

理解组织文化的形成机制；解释职务分析与工作规范；比较外部招聘与内部聘任的优缺点；了解绩效评估的方法；熟悉薪酬制度的内容；绩效评估的方法、薪酬制度的内容。

教学方法（请打√选择）：

讲授法√　讨论法□　演示法□　自学辅导法□　　练习法（习题或操作）　读书指导法□

ＰＢＬ（以问题为中心的教学法）□　　案例法□　其他□

教学媒体（请打√选择）：

教材□板书□实物□标本□挂图□模型□多媒体□幻灯√录像□CAI（计算机辅助教学）□

教学过程设计（包括讲授内容、讲授方法、时间分配、媒体选用、板书设计等）：

人力资源管理

第一节人力资源管理的过程

一、人力资源管理与传统人事管理的区别

人力资源管理是将人视为生产经营中的一种特殊的和宝贵的资源，从有效开发人力资源的角度进行企业的人事管理工作

传统人事管理把人看作是与物质资料没什么两样的东西，也即需要企业作为成本支出的简单生产要素——劳动力，并从这一着眼点出发考虑如何通过对人的管理工作来提高对该要素的利用效率

有效的人力资源管理活动要求做到满足组织的需要与满足个人的需要的有机统一

二、人力资源管理的过程

–确定和选聘有能力的员工–塑造能适应组织和不断更新技能的能干的员工

–使员工能长期地保持高绩效并形成对组织的忠诚与奉献精神

三、人力资管理的主要内容

人力资源环境评估、人才招聘、职业设计、人才培训、绩效考评

第二节人员配备

一、工作分析

工作分析是对组织中各工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此项工作员工的素质、知识和技能要求进行描述的过程

工作分析通常采用观察法、面谈法、关键事件法和问卷法等多种方法

工作分析一般包括两个方面的内容：

职务说明和工作规范

二、人力资源规划

人力资源规划就是确保组织根据自身的需要，在适当的时候为适当的职位选配到合适数量和类型的人员，并为促进人员的不断发展而进行的对组织人力资源的全面规划与安排

包括如下几方面内容

•通过任务目标分析，确定人力资源需求计划•通过职位分析，确定具体的职位空缺计划

•结合人力资源现状分析，制定满足未来人力资源需要的行动方案

三、招聘与解聘

外部招聘

•应聘者具有“外来优势”•外部招聘有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系

•外部招聘能够为组织带来新鲜空气•外聘者不熟悉组织的内部情况

•组织对应聘者的情况不能深入了解•外聘者的最大局限性莫过于对内部员工的打击

内部提升

•有利于鼓舞士气•有利于吸引外部人才•有利于保证选聘工作的正确性

•有利于被聘者迅速展开工作•引起同事的不满

•可能造成“近亲繁殖”的现象

四、甄选

甄选是对申请者进行甄别和筛选，以确保最合适的候选人得到这一职务

效度和信度

•效度（Validity）是指管理者所使用的任何甄选手段与有关工作标准之间存在确实的相关关系

•信度（Reliability）指明一种手段是否能对同一事物作出持续一致的测量

甄选手段

•申请表•笔试•绩效模拟测试•面谈•履历调查•体格检查

第三节培训与开发

一、定向

定向是有计划地引导一个新进员工，使之对所属机构、所任工作及其同伴有所了解并能采取适当方式加以适应

二、人员培训

培训是一个组织为改善内部员工的价值观、工作能力、工作行为和工作绩效而进行的有计划的学习活动和过程

培训形式

•在岗培训•示范•指导•岗位轮换•业余进修•脱岗培训

培训方法

•课堂讲授法•视听教学法•研讨法•角色扮演法•案例分析法•商业游戏•网络培训

三、职业生涯计划

–探索阶段–确立阶段–维持阶段–衰退阶段

第四节绩效评估与报酬

一、什么是绩效评估

绩效评估（Performanceappraisal）是对员工的工作绩效进行评价，以便形成客观公正的人事决策的过程

•为确定管理人员的工作报酬提供依据•为员工升迁调遣提供依据

•为管理人员的培训提供依据•有利于改进工作绩效•有利于促进组织内部的沟通

二、绩效评估的内容

•贡献考评•能力考评

三、绩效评估方法

•书面描述法•关键事件法•评分表法•行为定位评分法•多人比较法•目标管理法

提问、课堂讨论等师生互动的设计：

分析人员招聘两种来源的利与弊，作为管理者，你认为应选择哪种来源，为什么？

教学小结、复习思考及作业题布置：

1、何谓工作分析，为什么说它是诸多人力资源活动的基础？

2、人员甄选、招聘和职务分析之间有什么关系？

3、寻找新员工的可能渠道有哪些？

4、培训与开发的主要形式有哪些？

5、管理者如何评估员工的绩效？

教学中的创新点（加强基础与实践联系、外语运用、启发学生思维、指导学生自学、介绍学科新进展等方面）：

教学与案例讨论相结合，充分调动学生的积极性，启发学生思维。

参考资料（包括辅助教材、参考书、文献等）：

斯蒂芬.P.罗宾斯著《管理学》北京，中国人民大学出版社2004

王凤彬、李东编著《管理学》北京，中国人民大学出版社2003

孙永正《管理学》北京，清华大学出版社2003

周健临《管理学教程》上海财经大学出版社2001

周三多、陈传明、鲁明泓《管理学——原理与方法》上海，复旦大学出版社1999

教学后记（即教学实施情况总结分析，在课程结束后填写）

本堂课，学生上课认真，发言积极，能踊跃提出自己不理解、不清楚的知识点，通过讲解后，很好的掌握了本堂课的内容。

并通过最后的提问的方式，检查了学生对本次所讲的内容的理解和把握程度。