人力资源管理专业知识与实务人力资源管理员工关系管理Word文件下载.docx
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【例题·
单选题】以下属于甄选阶段歧视的是（ ）.
A.年龄歧视
B.户籍歧视
C.民族歧视
D.健康歧视
『正确答案』D
『答案解析』年龄歧视属于发布招聘广告阶段的歧视；
户籍歧视与民族歧视属于简历筛选阶段的歧视.
【案例】高先生曾是上海一家单位的助理工程师，最初比德创展公司找到他，希望他能去工作.经过慎重考虑，高先生表示同意.此后，高先生还完成了由比德创展公司经理发来的一份测试卷，该经理在看过测试卷后称可以接收其任职.
不久后，高先生按照公司的要求进行了体检，体检结果显示其为乙肝“小三阳”.当高先生拿着体检结果及相关材料到比德创展公司报到时，公司拒绝与其签订劳动合同.因此，高先生将比德创展公司告上了法庭.要求单位书面赔礼道歉，赔偿经济损失，并要求比德创展公司支付精神损害抚慰金.
（二）招聘广告
在性质上属于要约邀请，不具有法律约束力.
受聘的劳动者要求将广告的内容写入合同条款中，变为合同的内容.才能使用人单位受到招聘广告的约束.
（三）录用信
录用信是以信函的方式传递录用信息的方法，其法律含义是一种“要约”.根据《合同法》规定，要约就是希望和他人订立合同的意思表示.这个意思应当内容具体明确，并且经受要约人一旦作出了承诺，就要受到意思表示的约束.因此，录用信会对用人单位产生法律约束.
录用信的发放对象主要是针对中高层岗位或具有不可替代性的岗位的候选者.
在经过了背景调查和体检之后签订的劳动合同，具有比录用信更高的法律效力.
主要内容
核心要点
关键条款
薪酬水平
福利待遇
岗位安排
职责权限
解除条件
必须体检合格
能够提供办理用工手续的有效文件
提供的资格证明文件真实
在录用信规定的期限内回复
多选题】以下属于录用信中的解除条款的有（ ）.
A.薪酬水平
B.福利待遇
C.必须体检合格
D.提供的资格证明文件真实
E.岗位安排
『正确答案』CD
『答案解析』本题考查入职管理的内容.
（四）试用期
试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为互相了解、选择而约定的不超过6个月的考察期.
从用人单位角度，试用期赋予其考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，从而避免遭受不必要的损失.在劳动合同中约定试用期时，应注意同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期.
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准.
在试用期内，人力资源部门依据试用期工作任务和岗位说明书的要求，对新员工进行工作和业务技能的考核，符合要求的应予以留用.否则，可以以“不符合录用条件”为由，提前3日通知，解除劳动关系.在试用期内，劳动者离职不承担培训费用.
单选题】以下对于试用期说法不正确的是（ ）.
A.试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为互相了解、选择而约定的不超过6个月的考察期
B.在劳动合同中约定试用期时，应注意同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期
C.在试用期内，劳动者离职不承担培训费用
D.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位同等最低档工资或者劳动合同约定工资的70%
『答案解析』本题考查试用期的内容.
（五）三方协议
1.三方协议的界定及作用
三方协议即就业协议书，系“普通高等院校毕业生就业协议书”的简称.三方协议是毕业生、用人单位、毕业生所在学校三方为了明确毕业生就业择业过程中的权利和义务关系而签订的书面协议.
作用是：
三方协议是学校统计就业率、派遣毕业生的依据；
是毕业生办理个人档案和户口的依据；
是用人单位申报进人指标的依据；
是毕业生与用人单位之间即将确立劳动关系的依据；
明确了毕业生、用人单位、学校之间相关的权利和义务，是追究违约方违约责任的依据.
2.三方协议的法律效力分析
三方协议符合民事法律行为的构成要件，具有法律效力.三方协议依法成立后对三方当事人均具有法律约束力，三方当事人均具有遵守的义务.三方协议是三方当事人意思表示一致的产物，符合《合同法》简单合同的构成要件.三方协议中约定违约方应该承担违约责任，无论是毕业生还是用人单位均要受其约束.三方协议的法律效力低于劳动合同.
多选题】以下对于三方协议说法正确的有（ ）.
A.三方协议的法律效力高于劳动合同
B.是学校统计就业率、派遣毕业生的依据
C.是毕业生办理个人档案和户口的依据
D.三方协议是毕业生、用人单位、毕业生所在学校三方为了明确毕业生就业择业过程中的权利和义务关系而签订的书面或者口头协议
E.用人单位、学校之间相关的权利和义务，是追究违约方违约责任的依据
『正确答案』BCE
『答案解析』本题考查三方协议.
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（六）应届毕业生录用管理
应届毕业生与一般员工的差别主要体现在：
对公司期望要求过高、职业发展困惑、处理人际关系欠佳、职业技能不够熟练等方面.原因主要是应届毕业生对劳动力市场及自身情况不了解，工作经验缺乏造成的.
企业应从加强入职培训、帮助应届生做好职业生涯规划、加强劳动合同管理和试用期考核几个方面入手，顺利完成应届毕业生的录用工作.为尽量减少应届毕业生违约，企业应明确三方协议中违约金条款的法律适用和金额问题.
二、在职管理
（一）社会保险管理
社会保险是国家强制保险，为职工办理社会保险是用人单位的法定义务.企业不能用商业保险代替社会保险，两者有着本质区别.
企业在确定缴费基数时，应当根据本单位职工工资总额、职工工资收入和费率按月向社会保险经办机构申报应当缴费的社会保险费数额，经社会保险经办机构核定后，在规定的期限内按月缴纳社会保险费，并依法履行代扣代缴社会保险费的义务.
社会保险
商业保险
性质
国家立法强制实施，具有非营利性
商业行为，具有营利性
承担人
国家、用人单位和劳动者个体共同承担
个人承担
保险金支付
根据投保人缴费年限、在职工资水平等条件给予支付，并随物价上涨进行调整
根据经济合同给付，着眼于一次性经济补偿
管理机构
各级政府主管社会保险的职能部门管理，是一种政府信用
商业保险公司进行自主经营，属于企业行为，承担市场的经营风险
（二）加班管理
加班是指员工根据用人单位的要求，在法定节假日或公休假日从事生产或工作.加点是指员工根据用人单位的要求，在标准工作日以外继续从事生产或工作.
分类
加班费算法
加点（八小时以外工作的）
支付不低于工资150%的工资
加班
公休日加班，且不能倒休
支付不低于工资200%的工资
法定节假日加班
支付不低于工资300%的工资
应注意的情况：
1.员工自愿延长工作时间的不属于加班.
2.综合计算工时制人员在标准工作时间内没有加班收入.
3.实行不定时工作制的领导者没有加班收入.
4.实行计件工资制的，再额定安排工作的应认定为“加班”.
加班管理的注意事项：
1.企业应为员工提供正规培训，培养员工正确的工作方法和流程，提高工作效率，避免依靠加班来完成本可以按时完成的工作.
2.为出差人员设置出差津贴，并在规章制度中对数额和标准明确规定.
3.在规章制度中明确加班须先安排补休，不能补休的支付加班费，并且对安排补休规定一定的期限.
4.加班费应每月由专人统计，根据是否有加班申请表予以核算，按照规定比例以现金形式支付，并向员工发放支付清单，或由员工签字确认.
5.核准劳动者加班工资，实行加班与绩效考核相挂钩的薪酬制度.
单选题】某单位安排员工在周六加班，又不能安排补休，他们的平均工资为每日200元，那么加班费用应该是（ ）元.
A.250元
B.400元
C.600元
D.800元
『正确答案』B
『答案解析』支付不低于工资200%的工资.
（三）培训协议与服务期
1.培训协议与培训赔偿
为避免人员流失带来的投入损失，企业应建立较为规范的约束机制，重要举措之一就是编写一份完善的培训协议.
培训协议的核心内容应包括三个部分：
一是服务期限，二是用人单位就服务期限应对劳动者提供的培训及其他额外福利待遇，三是劳动者违约应承担的违约责任.
企业为员工支付的培训费用包括直接费用和间接费用两部分，直接费用主要是学费和资料费用，间接费用主要包括外出培训的差旅费、培训期间的工资奖金津贴，以及培训场地、器材设备等固定资产的折旧分摊费用.
培训协议应明确规定培训费用的范围，并且在发生违约事件时为追索赔偿提供必要的事实依据.
处理培训赔偿时，应注意：
①若企业方面没有对职工培训出资，则无权要求职工赔偿培训费.
②只有当职工提出与企业解除劳动关系时，企业才可以要求职工赔偿培训费.
③劳动者在符合有关规定或约定的情况下解除劳动关系，企业不能要求其赔偿培训费.
④关于具体如何赔偿的问题，可按培训合同执行；
未签订培训合同的按劳动合同执行.
2.服务期和违约金约定
服务期是指用人单位出资培训劳动者，受训劳动者有义务为用人单位服务一定的年限.
如果劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金.同时，为保护劳动者的合法权益，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用.
多选题】企业在处理培训赔偿的时候，应注意的原则包括（ ）.
A.若企业方面没有对职工培训出资，亦有权要求职工赔偿培训费
B.企业可以要求员工赔偿培训费，当员工提出与企业解除劳动关系时
C.劳动者在符合有关规定或约定的情况下解除劳动关系，企业不能要求其赔偿培训费
D.关于具体如何赔偿的问题，可按培训合同执行
E.未签订培训合同的按劳动合同执行
『正确答案』BCDE
『答案解析』本题考查培训协议与服务期.
三、离职管理
（一）离职的常见形式
四种形式
相关知识点
协商解除
协商解除具有以下特点：
①员工和企业均可主动提出解除劳动合同关系的请求.
②协议解除只要达成协议即可即时解除，无须提前通知.
③必须经双方平等自愿协商一致达成协议，才能解除合同，任何一方不能将自己的意愿强加给对方.
④协商解除如果是企业提出的，须根据员工的工作年限支付经济补偿金，最多不超过12个月.
辞职
辞职是员工单方面解除劳动合同的行为，是法律赋予员工享有的一项基本权利.员工解除劳动合同，应提前30天书面通知用人单位.这既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件.这里所说的“通知”仅仅是员工单方面的告知，不需要上级领导批准.为避免因辞职方式产生的问题，企业应要求员工签署公司自己制作的规范辞职协议文本，该文本一式两份，签署之后由公司和员工各持一份，自签署之日起5日内完成工资结算
解聘
即时解聘，是指企业无须提前30天书面通知，也不用支付任何经济补偿而解除劳动合同，主要适用试用期内和员工存在过错的情况下.预告解聘是指在劳动合同履行过程中，企业须通过预先书面通知员工的方式，在经过30天之后方可解除劳动合同的行为，是一种非过错性解除，通常适用于员工没有过错的情况.在解聘过程中需要注意的问题：
①试用期内不可随意解聘员工.
②解聘有过错的员工要以事实为根据，以制度为准绳.
③解聘无过错的员工应提前30天书面通知员工本人，或支付相当于该员工一个月工资的代通知金，并根据其工作年限支付经济补偿金.
④企业解聘员工时，还需注意程序的合法性
终止合同
指劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，双方当事人的权利义务履行完毕，结束劳动关系的行为.在劳动合同中约定终止条件，不仅可以约束无固定期限劳动合同的员工，还可以对不符合法定解除条件，又无法继续使用的员工有的放矢.注意事项：
①约定终止条件应是法定解除条件之外的条件.
②终止条件必须是合同生效前尚未出现的客观情况.
③约定终止条件要充分考虑企业的经营特点.
④约定的终止条件应当是在经营过程中出现的某种现象.一般情况下，只要合同期限届满的，企业就可以直接为员工办理合同终止手续，向员工出具合同终止证明，无须提前通知，而且也不需要支付经济补偿金.但因个别省市对此有特别规定，所以应视实际情况而定
单选题】以下关于离职管理，理解正确的是（ ）.
A.试用期内可以随意解聘员工
B.解聘无过错的员工应提前15天书面通知员工本人，或支付相当于该员工一个月工资的代通知金
C.辞职的员工的告知需要上级领导批准
D.终止劳动合同指的是劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，双方当事人的权利义务履行完毕，结束劳动关系的行为
『答案解析』本题考查离职管理.
（二）离职面谈
知识点
内容
含义
离职面谈作为一种管理者与员工直接沟通的有效方式，有助于企业了解员工离职的原因，有利于融洽企业和离职员工之间的关系，以促进公司不断改进
面谈人
直线领导
涉及信息
①离职的真实原因，导致离职的主要事件.
②离职人员对公司当前管理文化的评价.
③对公司当前工作环境及公司内部人际关系的看法.
④对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议.
⑤离职后本岗位后续工作开展的建议及离职后个人职业生涯规划等.
（三）企业变革与裁员
变革的形式
包括：
企业改制、重组、整合、收购、兼并等多种形式.
企业变革中处理劳动关系的基本原则
①依法原则.
②平等协商原则.企业跟员工在平等自愿、协商的基础上处理劳动关系.
③维护公共利益原则.处理变革过程中的劳动关系，特别是国有企业的劳动关系，必须从我国国情出发，考虑职工的合法权益的保护，在考虑企业效益的同时兼顾社会的稳定，企业也应尽到社会责任，尽可能减少企业变革过程中的社会负面影响
④职工参与原则.只有职工参与才能使变革取得正当性，增加公开性，企业应当按照有关政策和法律规定的程序，将企业变革的方案提交职代会讨论，特别是职工安置方案只有提交职代会讨论通过后方可实施.
⑤职工安置先行原则.该原则主要针对的是国有企业改制的问题，因为国有企业改制涉及很多历史遗留问题，具有一定的特殊性.因此必须优先考虑职工的安置问题，优先清偿拖欠职工的工资，欠缴的社会保险费等各项费用.
裁员
①裁员的类别.经济性裁员是由于市场因素或经营不善，企业为降低成本，被迫采取裁员行为来缓解经济压力.结构性裁员是企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤销引起的集中裁员.优化性裁员是为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳、不能满足企业发展需要的员工的行为.
②裁员的实施要点.
第一，裁员前要与有关对象进行沟通，对特殊情况的员工给予区别对待，做到公平与公正的统一，预防裁员纠纷的发生.
第二，对于非经济性裁员，应提前以书面形式正式通知将要被裁的员工当事人；
对于经济性裁员，要告知员工企业裁员的必要性、相关劳动法律法规的内容等.
第三，企业在实施经济性裁员之前应当获得政府及有关劳动行政管理部门对经济性裁员的认可.
第四，在裁员前，企业制定的裁员方案需交工会或员工代表大会讨论，请代表充分发表意见经修改后通过.
企业规章制度管理
一、《员工手册》
《员工手册》是指企业根据国家有关法律、法规和政策，结合本企业生产经营实际，制定的由企业行政权力保证实施的组织生产劳动和进行劳动管理的规则和章程.
（一）《员工手册》的法律效力
具体体现在两个方面：
1.《员工手册》的制定权是法律赋予企业的用人权的重要组成部分；
2.用人单位可以依据法律法规制定的《员工手册》对劳动者进行管理，包括对劳动者违纪违法行为予以依法处理.
（二）《员工手册》的制定和执行
在《员工手册》制定过程中，应注意以下事项：
1.企业需要确认自己的管理对象.对象不同，规范不同.做到因人而异，才能达到好的管理效果.
2.企业就已有的内部人事制度做系统化的分析，结合企业以往在管理过程中遇到的问题，明确《员工手册》要实现的目的和结果.
3.明确对员工的职业化要求，根据企业的特点确定《员工手册》的框架和具体内容.
4.《员工手册》应通过民主程序制定并向劳动者公示后，在本单位内颁布施行，否则将失去其法律效力.
5.《员工手册》编写过程中，应注意内容明确、措辞严谨、条款严密、称谓统一、语言简洁规范.
二、企业规章制度设计
（一）考勤管理
考勤管理是企业事业单位对员工出勤进行考察管理的一种管理制度，包括是否迟到早退，有无旷工请假等.完善的考勤流程和科学的制度设计可以避免劳动法律风险，在考勤管理方面应注意以下几点：
1.操作流程应符合劳动法的规定.
2.考勤管理流程应严谨，人力资源部门应及时做好相关文件的存档工作.
以下考勤管理过程中常出现的问题，在设计流程时应格外注意：
1.员工由他人代打卡；
2.员工请假，由其他领导代批；
3.员工请事假，得到领导批准，之后自行延期；
4.员工由他人代请假，事后不做补假手续.
单选题】以下不属于关于考勤管理需要注意的是（ ）.
A.员工由他人代替打卡
B.员工请假，由其他领导代批
C.员工由他人代请假，事后不做补假手续
D.员工请事假，得到领导批准，之后没有自行延期
『答案解析』本题考查企业规章制度设计.
（二）员工请假管理制度
病假主要涉及医疗期的问题，医疗期是指企业职工因患病或非因工伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限.企业职工因患病或非因工伤负伤，需要停止工作时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期.
事假是必须由员工向用人单位提出一定事由的申请方可享有的假期，批准与否完全取决于用人单位.事假中的员工没有在法定工作时间履行工作义务，同时又没有国家允许享有薪资待遇的规定，因此可以由企业自行决定是否给予薪酬.
执行员工请假管理制度应注意：
1.企业不能擅自增减病假期的期限，更不能将病假视为事假处理.病假工资不低于最低工资的80%.
2.按照国家规定，职工连续工作满一年的，享受带薪年休假.但其长短由本年度在当前单位工作的时间确定.
3.孕期女员工提出假期申请，可以酌情处理.
注意：
医疗期内部分可根据医疗期相关规定处理，而医疗期外的则可以按照事假扣除其缺勤期间的工资.
企业有对连续工作一年以上的员工给予带薪年休假的法定义务，且应在应休年假年度内给予.
企业未能在应休年假年度内将员工未休的报酬给予支付，员工有权随时通知解除劳动合同并主张获得相应的经济补偿金.劳动者离职时，可以就其应享受而未享受的年休假天数要求用人单位支付300%的工资报酬，其应享受的年休假天数按职工当年已工作时间折算，不足一整天的部分不支付未休年假工资报酬.但职工在离职前已休年假的，多于折算应休年假的天数不再扣回.
多选题】以下关于请假制度说法正确的有（ ）.
A.事假是必须由员工向用人单位提出一定事由的申请方可享有的假期，批准与否取决于用人单位和劳动者双方
B.企业不能擅自增减病假期的期限，更不能将病假视为事假处理.病假工资不低于最低工资的90%
C.企业未能在应休年假年度内将员工未休的报酬给予支付，员工有权随时通知解除劳动合同并主张获得相应的经济补偿金
D.病假主要涉及医疗期的问题，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予2个月到24个月的医疗期
E.劳动者离职时，可以就其应享受而未享受的年休假天数要求用人单位支付300%的工资报酬，其应享受的年休假天数按职工当年已工作时间折算，不足一整天的部分不支付未休年假工资报酬
『正确答案』CE
『答案解析』本题考查员工请假管理制度.
（三）企业奖惩制度
相关内容
奖惩对象和时机
奖励组织希望的行为，反之，要给予及时的纠正和惩罚.
奖惩的及时性是有效激励的重要指标
奖惩的方式
对于不同的员工和不同的情况应该采取不同的方式.单
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