绩效考核及权重实例Word下载.docx

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　　1.目的

　　为开发员工的潜能，使企业的目标得到层层贯彻，改善员工与企业的行为与绩效，达到持续激励员工、保持企业与员工共同发展的目的，特制定本方案。

　　2.范围

　　本方案适用于公司除以下人员外的全体员工：

　　1）新进入公司未满三个月者；

　　2）特殊职务者，如法律顾问。

　　3.术语和定义

　　3.1平衡记分卡（BSC，balancedscorecard）：

业绩考核的一种方法，部门和员工的考核指标________于战略目标和竞争需要，它要求企业从四个角度来观察企业业绩：

即财务指标、内部运营状况、顾客角度、学习与创新能力。

通过四个指标之间相互驱动的因果关系展现组织战略轨迹，实现绩效考核——绩效改进、战略实施——战略修正的目标。

　　3.2关键绩效指标（KPI，keyperformanceindicator）：

是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解为可运作的远景目标工具。

　　3.3普通绩效指标（CPI，commonperformanceindicator）:

主要根据公司的管理思想、管理原则并参照公司的管理制度、管理流程和管理指标制订而成。

CPI是对公司及组织运作过程中非关键成功要素的提炼和归纳，它的设立是为了通过过程控制，确保KPI指标的顺利实现。

　　4.工作流程

　　4.1考核程序的PDCA流程

　　绩效考核由绩效考核计划的制订（plan）、目标任务的实施管理（do）、绩效沟通与评价（check）及绩效考核结果在各项人事管理中的应用（action）共同形成绩效考核的完整流程。

　　4.2绩效考核的组织

　　4.2.1行政人事部负责制定绩效管理规程及相关细则，组织日常考核、分析、汇总及考核结果在各项人事制度中的应用等工作，并对各部门的绩效考核实施情况进行指导与监督。

　　4.2.2考核者与被考核者

　　考核者为公司指定的、对被考核者承担直接管理责任的人员。

根据公司的组织结构分为“第一考核者”与“第二考核者”，其中第一考核者的评分占总分的70%，第二考核者的评分占总分的30%，具体考核层级如下表：

　　批准

　　审核

　　编制

　　WI／ADM-04

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　　考核层级表

　　序号

　　职务

　　第一考核者

　　第二考核者

　　1

　　财务部经理

　　分管副总

　　总经理

　　2

　　研发部经理

　　3

　　工程部经理

　　4

　　质管部经理

　　5

　　生产部经理

　　6

　　物流部经理

　　7

　　市场部经理

　　8

　　销售部经理

　　9

　　行政人事部经理

　　10

　　财务部员工

　　分管领导

　　11

　　研发部员工

　　12

　　工程部员工

　　13

　　质管部员工

　　14

　　生产部操作工

　　班长

　　15

　　生产部班长

　　16

　　物流部员工

　　物流部主管

　　17

　　市场部员工

　　18

　　销售部员工

　　19

　　行政人事部员工

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　　4.3绩效考核的步骤

　　绩效考核的六个步骤具体如下：

　　1）评估前的准备：

动员、培训与资料收集

　　2）确定合理的考证标准

　　3）选择适当的评估工具

　　4）选择评定者

　　5）确定评估的时间安排

　　6）保证评估公平

　　4.4绩效考核的内容

　　4.4.1本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。

　　4.4.1.1部门的业绩考核通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来考核，部门的考核结果对部门内部员工的业绩有直接的影响。

　　4.4.1.2员工分为管-理-员工和普通员工两类。

普通员工指的是操作工、机修工、电工、食堂工作人员、司机；

管-理-员工指除公司领导及普通员工外的.公司其他员工，包括副总工、总助、部门负责人、工程师、文员、调度、质检员、仓管员、班长等。

　　4.4.1.3管-理-员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核,见绩效考核表

（1）；

其他管-理-员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，见绩效考核表

（2）。

　　4.1.1.4普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，见绩效考核表（3）。

　　4.4.2部门绩效指标设两个值：

一个是达成标准，一个是期望标准。

绩效指标应具有激励性（挑战性）、可行性（合理性）、比较性。

　　4.5绩效指标权重的设定目的和原则

　　4.5.1权重及分值设置目的

　　1）权重及分值应突出绩效指标的重点要项，避免执行人避重就轻

　　2）权重及分值直接影响部门及员工的工作重点

　　3）权重及分值是评价的杠杆

　　4.5.2考核原则

　　1）考核坚持公平、公正的原则。

对考核中存在舞弊行为或明显不公正的，员工可向分管领导投诉，也可以书面方式向行政人事部投诉或通过员工信箱进行揭发。

对考核中实施舞弊行为的考核人按《员工奖惩制度》从重处理。

　　2）考核结果须严格按照规定的比例进行分配。

随意扩大优秀级以上的比例数额时，其考核结果无效。

确实基于本部门激励需要，有必要增加本部门优秀级以上人数时，应以书面的方式报告行政人事部，并经讨论后确定。

　　注：

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