浅析中国企业运用薪酬管理的现状和发展策略--工商行政管理论文.doc

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浅析中国企业运用薪酬管理的现状和发展策略

摘要：

薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。

伴随着我国加入WTO，各国企业开放性竞争的日趋激烈，对于企业本身竞争力要求提高。

其核心在于人才竞争。

本文通过对分析我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关策略。

关键词：

薪酬管理

引言：

现代企业管理的重心已经由过去对物的管理转移到对人的管理，管理的基本目的之一就是采用一定的方法，充分发挥人的积极性、创造性和主动性。

人力资源管理是现代企业管理的核心，而薪酬管理是其中一项最困难、最敏感的工作，这不仅因为劳动报酬和福利待遇是员工从事劳动的物质利益前提，也因为薪酬决定是企业与员工之间、员工与员工之间的利益冲突点。

如何发挥薪酬的激励作用，吸引人才、留住人才是企业必须思考的问题。

一、薪酬管理基本理论解析

（一）薪酬的概念和内容

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。

具体分为两个种类：

1.货币性薪酬：

包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。

其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等；间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等；其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。

2.非货币性薪酬：

包括工作、社会和其他方面。

其中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉；社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等；其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。

（二）薪酬管理的含义和内容

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。

1.确定薪酬管理目标

根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:

①吸引和留住组织需要的优秀员工；

②鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；

③鼓励员工高效率地工作。

2.选择薪酬政策

薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。

薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：

①企业薪酬成本投入政策；

②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；

③确定企业的工资结构以及工资水平。

3.薪酬结构

薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。

参见图表：

1。

表1薪酬构成图表

薪酬

经济性薪酬

直接紧急薪酬

基本薪酬

可变薪酬

简接经济薪酬

带薪非工作时间

员工个人及其家庭服务

健康以及医疗保健

人寿保险

养老金

非经济性薪酬

满足感

赞扬与地位

雇佣安全

挑战性的工作机会

学习的机会

薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:

①企业工资成本在不同员工之间的分配；

②职务和岗位工资率的确定；

③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。

对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。

（三）薪酬管理的影响因素

1.外在环境因素（externalenvironmentfactors）。

包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等。

2.组织内在因素（organizationinternalfactors）。

包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。

3.个人因素（individualfactors）。

包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等。

（四）薪酬管理应用中易出现的误区

很多企业将薪酬当做对员工激励的惟一手段，相信只要支付足够的薪水，企业便容易招聘到一流的员工，员工工作绩效越高等。

在这些企业中，薪酬就成了员工重要的压力来源。

从发挥薪酬系统的激励性以及引导员工实现企业目标的角度来看，单纯依靠绩效加薪以及月、季度、年中以及年终奖金等传统奖励方式是远远不够的。

企业必须用活自己的薪酬系统，其中最主要的是建立各种各样具有本企业特色的奖励系统。

二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题

20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。

一方面是跨国公司进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。

当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。

1.政府对企业的薪酬管理干预过多

我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。

虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。

非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。

有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。

这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。

2.高估作为一种独立系统存在的薪酬的作用

目前，我国相当一部分企业将薪酬当做对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段，相信重赏之下，必有勇夫，只要工资高，一切都好办。

只要支付了足够的薪水，企业在人力资源管理方面就可以减少很多的麻烦，比如更容易招聘到一流的员工，员工更不容易离职，以及更便于向员工施加努力工作的压力等等。

在这些企业中，薪酬往往成为企业激励员工的一个撒手铜，加薪成为解决人的问题的一种最得心应手的手段。

3.企业经营管理者激励与约束机制不健全

一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。

对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一。

4.福利设计缺乏弹性

我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。

此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。

三、我国企业薪酬管理产生的原因

我国企业薪酬管理水平有了很大提高，由于传统思想的束缚，加上企业内部原因，我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。

1.历史原因

在长期计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。

企业享有分配自主权称为分配主体的过程是一个非常复杂的过程，需要经过长时间的改革才能达到目的。

传统的薪酬制度是以人为中心而设计的，根本就不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。

企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事，人员能进不能出，岗位能上不能下等问题制约着分配制度改革的进行。

2.薪酬管理上技术上的失误

我国企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象仍较为普遗，人员能进不能出，岗位能上不能下的问题仍然突出。

这一问题严重制约着分配制度改革的进行。

另一方面，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。

虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，企业薪酬管理难以实施。

3.薪酬管理配套措施建设滞后

外部环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足，一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。

二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。

三是目前中国资本市场很不健全。

在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市、期权、期股实行的基础不稳固。

四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。

4.管理技术和理念尚未成熟

企业缺乏薪酬管理方面的技术、工具和专业人才。

尽管目前有些企业已经认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才。

同时，企业领导不重视。

有些企业的领导还没有认识到人力资源管理特别是薪酬管理的重要性，在企业改革决策过程中，并没有真正重视人力资源，而且企业制定的薪酬制度与其宣传的企业文化相抵触。

四、我国企业加强薪酬管理的对策

人力资源竞争的时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境。

如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的问题。

我国企业要结合企业自身实施进行科学合理的薪酬管理政策。

1.转变政府职能为企业提供良好的外部环境

企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。

国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。

给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。

2.正视薪酬管理的基础性工作

西方企业薪酬管理是以职位和工作价值判定为基础的薪酬体系是薪酬管理的核心。

因此，在进行各项薪酬制度变革时，必须特别重视基础性工作。

如果忽视岗位评价、绩效评估等基础性工作，那么薪酬管理将难有好的效果。

比如目前国企中实行较多的岗位绩效工资制，在这种工资分配体制中，员工工资仍包括多种成分，如岗位工资、工龄工资、津贴和绩效工资等。

但其中岗位工资和绩效工资占有绝大部分比重。

在实行岗位绩效工资制的过程中，只有建立起科学的劳动评价制度，通过岗位评价确立岗位的相对价值，才能确定岗位工资大小，才能消除由于不合理的工资支付结构造成的内部不公平支付状况。

而在岗位评价过程中则要量化劳动差别，使艰苦的、技术要求高的岗位与一般岗位的工资差距合理拉开。

3.建立科学的考核体系，完善健全的增资机制

　　企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。

　　①进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；

　②严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；

　　③综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。

4.促进福利政策设计的人本化

企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。

福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。

福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。

加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，建立符合我国企业自身的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等。

同时，企业还可以借鉴在西方国家普遍接受认可的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。

5.加强企业文化，使薪酬管理获得强有力支撑

　薪酬体系体现着企业管理理念和文化倾向。

不同的企业文化下所形成的薪酬制度大相径庭，不仅表现在薪酬水平的高低上，而且表现在具体的薪酬构成、薪酬模式的推广和尝试上。

我国企业尤其是国有企业受制于中国传统文化和大锅饭年代的影响，对差别待遇在观念上难以接受，更谈不上实施。

企业文化用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和