星沙中小企业人力资源管理的现状与对策研究开题报告和毕业论文.doc

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论文题目：

星沙经济开发区小企业人力资源管理的现状与对策研究

专业：

人力资源管理（专科）

作者：

肖长根

一、选题依据（目的、意义、该选题国内外研究现状、理论基础、研究方法、本人学术准备情况）

1、目的和意义：

人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。

随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。

与国有企业相比，中小企业的历史包袱轻得多，轻装上阵的中心企业可以自由借鉴世界各国企业的成功经验，因此，中小企业人力资源管理主要受到西方现代人力资源管理理论的影响。

然而，目前，国内文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有企业，立足于中小企业实际进行研究的较少，所以要找出我国尤其是星沙中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。

目前国内大多数中小企业都处在初创期和成长期，星沙经济技术开发区内的大多数中小企业更是如此，其相应的其人力资源管理大都比较粗放、简单，不够系统和规范处于摸索阶段，没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人力资源系统，不可避免在运行过程中存在这样那样的问题，更重要得是多数处在初创期和成长期民营中小企业不论在规模、资金、实力上相比大企业来说处于劣势，导致中小企业在人力资源的开发利用上存在着巨大的困难，但也应该看到，中小企业也有不少大企业所没有的优势和特点。

因此中小企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断完善企业的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，探子适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多中小企业必须解决的问题。

2、国内外研究现状：

在国外，20世纪30年代，梅奥通过霍桑实验使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究，并提出了著名的“人际关系”理论。

他认为：

人是社会人，而不是经济人，影响人生产的积极性因素，除了物质条件外，还有社会、心理等因素；生产率的提高和降低主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。

人际关系理论的精髓在于：

组织中提高生产率的方法就是提高员工的工作满意度。

弗罗姆于1964年提出了期望机率模式理论，分析了人的需要动机和激励问题的关系，在管理过程中，激励因素的作用大小由行动成果的绩效和期望机率共同决定。

1972年，作为经理培训组织的美国管理协会（AMA）出版了由达萨特尼克（Desatnik,1972）编著的《改革人力资源管理》一书，在书中达萨特尼克强调了员工的需求、兴趣、期望与组织目标之间的一致性，以及“在组织中，人是最主要的观点”。

20世纪80年代，以美国经济学家罗默（Romer）、卢卡斯（Lucas）等人为代表的“新经济增长理论”或称内生增长理论发展了人力资本理论。

他们指出：

知识积累、技术创新和专业化的人力资本作为决定性的投入要素是经济增长的主要因素，他们不仅能使自身收益递增，而且能使物质资本、劳动等其它投入要素也产生递增收益，从而使整个经济的规模收益是递增的，递增的收益保证着长期的经济增长。

1984年比尔（Beer,1984）在他的著作《管理人力资本》一书中提到了最具影响的战略人力资源管理理论。

他认为，人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动，应在组织中统一管理个体的不同方面，把工作系统设计加入到人力资源管理的行列中去。

20世纪90年代，美国西方员工持股理论又成功的兴起，他的特点是：

企业员工持股与退休计划结合，创造员工收入的多种来源；员工购买企业股票不是用过去劳动（现金）支付，而是用预期劳动支付；员工拥有的股份与其年薪相挂钩；员工拥有的股份在一定时期内不得兑现或转让。

这种制度的建立使产权分散化，让员工都能获取生产性资源，从而实现劳动收入和资本收入，同时也促进了经济增长和社会稳定。

国内学者对企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。

尤其是改革开放以来，随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，我国民营企业的人力资源管理不完善严重制约了民企的竞争力。

由此国内学术界对民营企业人力资源管理理论的研究也火热的进行了起来，并有了一定的进展。

1992年，南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的《国际企业人力资源管理》一书中，系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势，最早将西方人力资源管理理论引进到中国。

1995年，又在他所编的《中国企业人力资源管理》一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试，既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，又从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势。

可以说对我国的人力资源管理初步完成了启蒙任务。

后来，卢瑞甫（2002）、卓博（2004）进行了中小型民营企业人力资源管理现状分析后指出：

企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。

而有关民营企业人力资源方面的研究中，家族化管理问题是所有研究内容中不可缺少的一部分，也是专家学者研究的热点和重点。

蔡而迅（2002）指出：

家族化经营，管理风险大。

我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹，但通过亚洲金融风险的洗礼，已经在开始反省东方式的经营方式和经营哲学的缺陷。

内地一些名噪一时的民营企业中道陨落，也表明家族化经营管理风险已经逐渐提高，主要表现在三个方面：

一是不利于吸引优秀的管理人才，二是缺乏科学的决策机制，三是家族利益纠纷复杂。

吉林大学中国国有经济研究中心研究员徐充（2003）指出：

家族化经营导致企业找不出人才。

李均在《民营企业HRM的几点误区及思考》（2003）中总结了民营企业人力资源方面存在的七大误区，即：

管理方式绝对化、报酬标准主观化、激励方式单一化、员工培训片面化、产权主体单一化、人才引进无序化、管理观念滞后化。

孙早鲁政委《从政府到企业：

关于中国民营企业的研究综述》2003，他们指出：

民营企业的发展离不开管理的制度化、科学化、规范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一个民营企业成熟和规范的标志。

吴文韬（2004）认为：

由于历史与社会的原因，民营企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，这种狭隘的人才观，使民营企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。

许丽（2004）认为：

能否吸引、激励和保留高素质的人才，也就成为决定企业能否成功的关键因素。

企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。

著名管理学家、北京大学光华管理学院副院长张维迎教授也对我国民营企业发展中有关人力资源管理方面的问题发表了他的一些看法，他说：

“中国的未来取决于民营企业，而民营企业的能否可持续成长则取决于权力分配和人才。

现在中国很多的企业在广告费上的投入往往多于在研发费上的投入，在吃、喝、玩、乐上的投入往往多于在员工的培育上的投入，这应该反思。

”他认为，我们的民营企业应该加重对员工的培训力度，重视企业的人力资源储备，这样才能给企业带来长期的效益。

2005年，在中国家族式企业持续发展的问题探讨会上，中国民（私）营经济研究会会长保育钧表示：

对于我国现阶段的民营企业我们首先要做的就是引导民营企业积极建立产权明晰，权责明确的现代企业制度，建立健全职业经理人制度，完善人力资源管理体系。

理论基础：

运用人力资源管理知识的相关研究理论，结合星沙中小企业人力资源现状进行研究

本文主要的研究方法：

主要运用实证分析与规范分析相结合的方法。

通过文献调查、信息搜寻、因特网和传统检索手段对国内外相关研究成果进行广泛调查，并对调查结果以及相关信息资料进行归纳、综合与分析。

本人学术准备情况：

1、对星沙中小企业的人力资源管理相关问题做了初步调研和了解。

如人员的结构现状、人力资源管理方面出台的相关政策、人力资源管理存在的问题、统计数据的收集等。

2、购买相关理论书籍进行阅读了解，并阅读和查阅了其他相关人力资源管理的文献、理论书籍、杂志、报纸等理论知识。

[1]余凯成，陈文文，陈维政，人力资源开发与管理（第三版）（M）.大连理工大学出版社.2010

[2]瞿群臻.基于三类型中小企业人力资源管理问题剖析[J].生产力研究,2005,（7）.

　　[3]牛凯兵.中小企业人力资源管理的瓶颈:

认识和机制[J].企业活力,2004,（8）.

　[4]樊军.我国中小企业人力资源管理的现状及对策[J].长沙大学学报,2007,（3）.

　　[5]李伟等.国外中小企业培训体系建设经验及其借鉴[J].商业时代,2007,（19）.

　　[6]胡树红,刘冠华.浅谈我国人力资源管理的战略问题.[J].兰州学刊,2007.

　　[7]刘俊.不同所有制中小企业人力资源管理比较研究[J].生产力研究,2005.

二、论文框架结构及主要观点

主要分为5部分

引言

第一章．星沙开发区中小企业人力资源管理的优势

1.1星沙开发区中小企业扁平化的组织结构

1.2星沙开发区中小企业实行所有权和经营权两权合一的经营方式

1.3星沙开发区中小企业具有灵活的人才雇佣、选拔机制

第二章．星沙开发区中小企业人力资源管理的不足

2.1人力资源管理体系不完善

2.1.2缺少长远的人力资源战略规划。

2.1.3家族式人力资源管理模式较为普遍,没有市场化。

2.1.4人才选拔途径缺乏科学性。

2.1.5缺乏对员工的后期培训。

2.1.6人才激励机制、考核机制不完善。

2.2人力资源管理部门职能严重缺位

第三章．优化星沙中小企业人力资源管理对策建议

3.1创新战略下的人力资源管理模式

3.2质量领先战略下的人力资源管理模式

3.3成本缩减战略下的人力资源管理模式

结语

主要观点：

人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。

本文在阐明人力资源管理的含义和职能的基础上，与西方人力资源管理理论、激励理论之间的比较与分析，取其精华，去其糟粕，将其人力资源管理方法的精妙之处巧妙的用在鹰潭中小企业的人力资源管理体系之中，根据现阶段中小企业人力资源管理发展的情形，按照市场要求，两者适当的融合在一起。

三、时间安排

严格按照《湖南商学院成人高等教育、自学考试毕业论文指导、撰写要求及答辩工作安排》中规定的时间要求完成。

2011年8月20日

星沙中小企业人力资源管理的现状与对策研究

　摘要:

中小企业人力资源管理一直是学术界和企业界关注的焦点,相关文献针对中小企业人力资源管理现状的不足给出了相应的建议,提出以大型企业人力资源管理体系为目标,来建立和完善中小企业人力资源管理模式。

这些研究成果在很大程度上,推动了我国中小企业人力资源管理模式及体系的改进与完善。

在此基础上,结合鹰潭中小企业人力资源管理的现状提出了有针对性的观点:

鹰潭中小企业人力资源管理应结合企业产品发展阶段以及企业经营战略,选择与之相匹配的人力资源管理模式。

　　关键词:

星沙中小企业人力资源管理现状对策

　引言

　　制约中小企业发展主要有四大因素:

资金,技术,管理和人才。

随着全国金融体制的改革,星沙经济开发区的中小企业融资渠道也日益拓宽,资金对于中小企业发展中的制约作用已在很大程度上逐渐减弱;而中小企业在技术水平和管理水平上的提高则需要企业的人才来实现。

因此,人才才是制约中小企业发展的最关键因素。

星沙经济开发区中小企业一方面具有组织结构简单、管理层次少、员工数量较少等特点,使得星沙经济开