大专工商企业毕业论文-人力资本的激励机制.doc
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北京科技大学远程与成人教育学院毕业设计（论文）
北京科技大学远程与成人教育学院
毕业设计（论文）
题目：
人力资本的激励机制
学习中心：
宁波城市学习中心
专业：
工商管理（高起专）
年级：
2013秋
姓名：
学号：
指导教师：
职称：
讲师
2015年11月7日
摘要
在现代化社会发展的进程中，人力资本作为一种特定的资本，它的地位与作用越来越受重视，如何激发人力资本的巨大潜能，也成为管理学中最热点的问题之一，本文首先阐述了激励理论的基本概念，然后通过对人力资本特点的研究分析，提出了人力资本激励机制的三大范畴，以及激励机制的有效运作应当考虑的一些问题。
任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，只有建立有效的激励机制，才能够面对激烈的市场竞争，这也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。
本文的研究目的在于通过收集、整理有关激励方面的文献，以探讨人力资本激励对公司的影响。
关键词：
经济激励权位激励文化激励人力资本
目录
第一章绪论 4
1.1选题的意义和背景 4
1.2人力资本的概念与特征 4
第二章激励机制的概念与内容 5
（一）激励机制相关概念 6
（二）激励机制内容 6
（三）企业建立公平合理激励机制的必要性 6
第三章三大激励机制 6
（一）确立以经济利益为核心的激励机制 6
（二）以权力与地位为中心的激励制度 7
（三）以精神文化为中心的激励机制 7
第四章激励机制运作中应注意的问题 8
（一）因材施制 8
（二）依法施制 9
第五章总结 10
参考文献 11
致谢 12
第一章绪论
1.1选题的意义和背景
1979年度诺贝尔经济学奖得主西奥多·W·舒尔茨在1960年美国经济学年会上的演说中系统阐述了人力资本理论。
在此之前，费雪在1906年发表的《资本的性质与收入》一文中首次提出人力资本的概念，并将其纳入经济分析的理论框架中。
与舒尔茨同时代及以后对人力资本理论作出突出贡献的主要有贝克尔、明赛尔、丹尼森等，他们从不同的角度对人力资本进行了论述。
舒尔茨对人力资本的最大贡献在于他第一次系统提出了人力资本理论，并冲破重重阻力使其成为经济学一门新的分支。
舒尔茨还进一步研究了人力资本形成方式与途径，并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。
因此，舒尔茨被称为“人力资本之父”。
贝克尔弥补了舒尔茨只分析教育对经济增长的宏观作用的缺陷，系统进行了微观分析，研究了人力资本与个人收入分配的关系。
贝克尔学术研究特点在于他把表面上与经济学无关的现象与经济学联系起来，并运用经济数学方法进行分析。
人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。
这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。
该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。
按照这种观点，人类在经济活动过程中，一方面不间断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品；另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力
总之，人力资本理论作为经济学的一门分支已经形成并发展起来，把它运用到微观企业层次中，特别是与我国国有企业改革结合起来，会起到预防国有资产流失，解决国家所有者虚拟、转轨时期国有企业的内部人控制等问题，激励企业员工，最终会形成更完善的企业治理结构激励，一直是是管理学中的重要内容与研究热点，尤其是在今天科技快速发展，经济高速增长的市场经济大环境下，人力资本作为企业、组织最为重要的的竞争因素之一，怎样的激励机制能够有效地激发人力资本的潜力，从而赢得竞争优势，是管理者们头疼的问题，是专家学者们重点研究的对象，也是本文的中心内容。
1.2人力资本的概念与特征
人力资本（Humancapital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。
由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本——人力资本，亦称“非物力资本”。
人力资本，与物力资本一样都是企业资本，但是相对于物质、货币等硬资本来说，它具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济年代，人力资本将有着更大的增值潜力。
因为作为“活资本”的人力资本，人力资本的主体是人，具有主观能动性、创新性、创造性等重要特征，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。
因此，建立有效地激励机制，对激发人力资本潜能，促进企业发展意义重大。
第二章激励机制的概念与内容
（一）激励机制相关概念
激励是指激发人的行为的心理过程。
激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。
激励机制，也称激励制度，就是在激励中起关键性作用的一些因素，通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。
（二）激励机制的内容：
激励机制中起着关键性作用的因素有激励时机、频率、程度、方向，这四个方面在实施过程中相互作用，互相影响，共同决定了激励制度的成效。
2.2.1激励时机
激励时机是激励机制的一个重要因素。
激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。
超前激励可能会使下属感到无足轻重；迟到的激励可能会让下属觉得画蛇添足，失去了激励应有的意义。
根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时激励与延时激励；根据时间间隔是否规律，激励时机可分为规则激励与不规则激励；根据工作的周期，激励时机又可分为期前激励、期中激励和期末激励。
激励时机既然存在多种形式，就不能机械地强调一种而忽视其他，而应该根据多种客观条件，进行灵活的选择，更多的时候还要加以综合的运用。
2.2.2激励频率
激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为时间单位的。
激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的，激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正相关关系。
激励频率的选择受多种客观因素的制约，这些客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和人事环境等等。
2.2.3激励程度
激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。
它是激励机制的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。
能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。
超量激励和欠量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用。
比如，过分优厚的奖赏，会使人感到得来全不费功夫，丧失了发挥潜力的积极性；过分苛刻的惩罚，可能会导致人的摔破罐心理，挫伤下属改善工作的信心；过于吝啬的奖赏，会使人感到得不偿失，多干不如少干；过于轻微的惩罚，可能导致人的无所谓心理，不但不改掉毛病，反而会变本加厉。
所以从量上把握激励，一定要做到恰如其分，以防“过犹不及”。
2.2.4激励方向
激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对激励效果也有显著影响。
马斯洛的需要层次理论有力地表明，激励方向的选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系。
当某一层次的优势需要基本上得到满足时，应该调整激励方向，将其转移到满足更高层次的优先需要，这样才能更有效地达到激励的目的。
比如对一个具有强烈自我表现欲望的员工来说，如果要对他所取得的成绩予以奖励，奖给他奖金和实物不如为他创造一次能充分表现自己才能的机会，使他从中得到更大的鼓励。
还有一点需要指出的是，激励方向的选择是以优先需要的发现为其前提条件的，所以及时发现下属的优先需要是经理人实施正确激励的关键，对激励的效果有直接和显著的影响。
（三）企业建立公平合理激励机制的必要性：
3.1管理深处是激励
激励对于企业经营至关重要。
员工的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低。
无论一个企业拥有多少技术、设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能被付诸使用。
哈佛大学的威廉·詹姆斯教授在一次员工激励的调查研究中发现，在缺乏激励的环境中，一个人的能力仅能发挥20％～30％，如果给予充分激励，他们的能力则可发挥到80％～90％。
所以说，“管理深处是激励”。
3.2我国企业激励机制还需完善
虽然有些企业在多年的市场实践中，已不断完善内部分配制度，改革用人机制，逐步建立起了一套适合本企业特点的激励机制，并且取得了不错的成效，但是我们也应该看到，许多企业也留下了一些“后遗症”。
用人制度缺乏灵活性，人才结构存在“余缺并存”的局面；分配政策相对滞后，“不患贫、患不均”的思想仍然影响着一些职工。
3.3激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求
如果想要激励政策能够满足员工的需要，就要做到以下两点：
首先，管理者要了解每一层次员工的需求。
在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。
该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑不同层次员工的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。
例如，联想集团对不同的群体就采取了不同的激励方式，这也是联想集团对员工的激励秘诀。
其次，管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。
从纵向上看，不同层次的员工处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求；对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。
从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同。
所以，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效。
3.4物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制
“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。
它将薪酬分为“物质”的和“精神”的，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。
物质激励与精神激励各自具有不同的功能。
它们相互补充，缺一不可。
在现阶段，既不能只给物质激励，使人们忘记大目标；又不能超越历史阶段，只进行精神奖励。
要在不断满足人们物质需要的基础上，不断提高精神需要。
人们对物质和精神的激励都是需要的，在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。
3.5企业合理有效激励员工的和方法与途径
对人力资本的开发，特别是人力资本创造能力的开发在经济中具有特殊的价值。
本人认为对人力资本的激励机制由四大部分组成：
3.5.1按劳分配
按劳分配至少应包括下面几项内容：
1．工资：
这是企业职工劳动报酬的最基本部分，是社会地位、角色扮演和个人成就的象征。
工资激励必须贯彻劳绩挂钩、奖勤罚懒的原则。
但
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