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东北农业大学劳动关系学结课论文

浅析信息不对称环境下的劳动雇佣关系

课程名称：

劳动关系学

论文题目：

浅析信息不对称环境下的劳动雇佣关系

姓名：

学号：

班级：

人力资源管理班

文章规范

20分

写作态度

10分

知识运用

10分

逻辑结构10分

论点论据10分

查阅资料

10分

总分

教师签字

目录

摘要

一、劳动力市场的非对称信息性的概况

（一）雇员与雇主关系现状

（二）劳动力市场的典型特性

二、劳动力市场的逆向选择与道德风险

（一）劳动力市场的逆向选择

（二）道德风险

三、改善劳动力市场的信息不对称性的对策

（一）理论依据

（二）增加信息供给的对策

结论

参考文献

摘要：

在信息不对称的劳动力市场环境下，雇主与雇员之间形成了一种委托代理关系，在这种关系确定后，雇主作为委托人同时作为掌握信息相对少的一方，由于缺乏对雇员工作的详细状况，就不能保证雇员们能够认真的工作，进而考核雇员的工作效益，确定雇员工资。

而现实中，雇员也正是借雇主不清楚他们本人的工作状况从而出现偷懒以及其他有损雇主的行为。

要从根本上解决雇主与雇员的矛盾，只有尽力改善劳动力市场的信息不对称性，增大信息的供给。

关键词：

信息不对称劳动雇佣关系逆向选择道德风险

一、劳动力市场的非对称信息性的概况

（一）雇员与雇主关系现状

劳动关系学中的雇佣关系主要是企业雇主和雇员之间关系的雇佣合同，劳动雇佣关系是一种“特殊的交换”。

由于劳动力市场不同于商品和其他要素市场，因此雇佣合同也不同于商品市场的所谓完全合同。

在完全合同中，每一个细节都可以加以规定；而雇佣合同则不同，劳动服务的买卖由于不能同所有者分离，雇主对于劳动服务的使用在合同签订之前也不可能加以详细的规定，这就产生了逆向选择和道德风险，因为雇员和雇主都能利用合同的不完全性。

对于雇主与雇员冲突解决的关键在于个人是否愿意选择合作。

但由于劳动雇佣合同的长期性，又使得雇主和雇员之间的对是否认真工作的进行博弈，而事实上，这种博弈是不可能如此频繁的进行的，于是通过重复博弈解决雇主与雇员的冲突变得实际不可行。

要从根本上解决这一矛盾，只有尽力改善劳动力市场这一特殊的信息不对称环境。

（二）劳动力市场的典型特性

劳动力市场是劳动力供求之间自愿进行的劳动力使用权转让与购买活动的总和，劳动力市场基本功能就是通过劳动力使用权的转让与购买来实现劳动力在各种社会用途之间的分配。

劳动者只能被雇佣或租赁，劳动者本身不能被出卖或购买，劳动者对劳动力拥有不可动摇的所有权，劳动力受雇或出租的条件不仅是工资的多少，而且还有工作时间长短、工作环境好坏等其他因素，劳动力市场的活动不仅由工人和用人单位双方决定，而且受到政府、工会、雇主和舆论等社会力量的。

正是由于种种原因，因此，雇主拥有确定的、充足的工作信息，但并不能获得相关求职者的全部信息；而求职者往往不能得到相关职业的可靠充分的信息，也不可能将个人全部情况告诉雇主，因此，劳动力市场的典型特征就是就业机会与劳动力资源之间的信息分布不对称，不对称信息在交易中占有主导地位。

二、劳动力市场的逆向选择与道德风险

（一）劳动力市场的逆向选择

在现实经济生活中，信息不对称的存在时由于参与人获得不同的信息所致，而获取不同的信息又与人们获取信息的能力相关，因此，信息不对称是以人们获取信息能力的不对称性为基础的。

而在有雇主和雇员构成的劳动力市场中，雇主作为委托人必然处在信息不利的一方，相应的作为信息较多的一方从而从中获益。

而劳动力市场的信息障碍则使买方和卖方同时陷入困境，非对称信息导致“逆向选择”和“道德风险”。

雇主不知道雇员的能力，因而有逆向选择的问题；同时雇主也很难监督职工的努力程度，因而形成了雇主最头痛的祸因。

逆向选择是指雇主在不了解可能对自己产生不利影响的信息情况下，与雇员签订合同所面临的对己不利的困境。

劳动力市场上供求双方为了追求利益最大化，都会尽力改善自己的不利处境，主要表现为对信息的搜寻。

一是劳动者的搜寻。

在劳动市场，由于同质劳动力的工资率是离散的，因此，劳动者的搜寻是必要的、有益的。

如果信息是免费的，搜寻将无限进行下去直到同质劳动的工资离散完全消失。

但在实际中，搜寻会受到成本因素的制约，搜寻活动应在搜寻的预期边际收益等于边际成本时停止。

二是雇主的统计歧视。

同样，雇主也会尽力搜寻雇员的信息，但递增的信息成本会阻止雇主作过多的考察，雇主只能根据某些易于判断的特征（如文凭、性别）对雇员进行等级划分，每一等级以雇员的平均能力为依据制定统一工资标准，这样就导致了“统计歧视”。

由于统一工资水平对低素质雇员具有吸引力，从而又导致一部分高素质雇员离开，这样就形成了劳动力市场的逆向选择。

（二）道德风险

道德风险是指在签订合同以后的雇主和雇员之间，在雇员工作努力程度这个问题上信息是不对称的。

雇员付出努力后会对自己产生负效用（付出劳动后体力和脑力疲惫），但会提高雇主的效用。

如果雇主效用高低与雇员不发生直接关系的话，雇员就不会努力工作，就会发生道德风险。

信息不对称既可能表现为雇主拥有私人信息（例如雇员无法了解企业盈利和成本的真实数据），也可能表现为雇员拥有私人信息（例如，作为雇主无法观察到雇员究竟是努力还是偷懒，这难以用契约来规定这些行为），因而机会主义行为对双方都是可能的。

杨瑞龙认为，“只要存在某一方的机会主义行为，都无法使雇佣契约达到最优状态，从而引发雇主与雇员间的冲突。

三、改善劳动力市场的信息不对称性的对策

（一）理论依据

雇主与雇员建立契约关系后，雇主要解决以上的种种问题的方法就是设计一种激励合同，以诱使雇员从自身利益出发选择对雇主最有利的行动，同时在这个过程中，雇主自然就可以甄别雇员的个人能力以及工作效益。

因此也就出现了“信号显示”和“激励机制”问题。

1.信号显示。

不掌握信息的一方使用一定的方法将信息暴露出来。

在竞争性的劳动力市场中，具有较高才能的劳动者可以通过采用某些有成本的行为进行信号发送，而与此同时能力较低的人却无法以相同的成本发送信号，由此则从信息不对称环境中分离出了高能力者和低能力者，从而解决劳动力市场中的逆向选择问题。

2.激励机制。

有效的激励机制必然要满足参与约束以及激励相容，使得雇主与雇员的的利益在约束的条件下达到最大化。

在信息对称的的环境下，采用收取租金、劳动工资、目标产量承包等激励机制具有相同的效用，然而在信息不对称的条件下，这些激励机制在不进行改造的条件下均是行不通的。

然而，在非对称信息环境中，采用分成制的激励方式则可以达到以上激励方式所达不到的效果，在这种激励方式下，虽然雇员报酬只部分地依赖可观察的产量，但雇员与雇主却共同承担了产量波动带来的风险，因而，既对雇员产生激励作用，同时又使雇员不必承担所有的产量波动风险。

（二）增加信息供给的对策

1.政府的对策

改革传统的人事制度，使得用人单位和求职者成为劳动力市场主体，并加快户籍、档案、住房、保障制度改革，建立全国统一的社会保障制度，形成劳动力自由流动和合理配置的机制与环境。

加强劳动力市场统筹规划和法制建设，杜绝用行政干预和劳动力市场信息不对称进行垄断、欺诈活动的可能性，充分发挥政府这只“看得见的手”的协调作用。

建立劳动力信息网，提高劳动力市场信息化程度，从而为劳动力市场供求双方提供更多更有效的交流信息。

2.用人单位的对策

用人单位应根据本单位发展规划，结合生产经营实际，制定近期、中期、长期用人计划，并建立预测预报制度，对需要新增劳动力的单位，应提前向有关部门提出增人数量、工种和条件等有关项目预报，为劳动力市场提供丰富的岗位信息。

3.求职者的对策

在信息不充分的情况下，求职者必须要发送具有认证资格的信号，如文凭或证书，并尽可能多地将自己的专长、性别、年龄等信号发送给雇主。

另外，要多方收集用人单位信息，并向对方传递个人信息，以增加求职机会。

结论

因此，在如今的劳动力市场上，雇主与雇员之间建立的通常是长期性的劳动雇佣合同，正是由于劳动雇佣合同的这一长期性，又使得顾主和雇员的博弈不可能经常重复发生，通过重复博弈解决顾主与雇员的冲突变得实际不可行。

要从根本上解决雇主与雇员的矛盾冲突，只有尽力改善劳动力市场这一特殊的信息不对称环境，增加雇主与雇员双方的信息供给。

参考文献

[1]乌家培谢康肖静华信息经济学.[M].复旦大学出版社，2007

[2]杨瑞龙、周业安.企业的利益相关者理论及其应用[M].经济科学出版社，2000

[3]杰克•赫什莱佛、约翰G•赖利.不确定性与信息分析[M].中国社会科学出版社，2000

[4]郑伟林.论信息经济学中的委托代理问题[J].蒙自师范高等专科学校学报，2002（8）

[5]李敏.私营企业雇主与雇员关系的博弈分析[J].华南理工大学学报，2002（9）

[6]易定红.劳动经济学中的雇佣关系理论述评[J].东南大学学报，2002（11）

[7]郑伦卫.劳动力市场的非对称信息问题研究[J].图书情报知识，2003（4）