人力资源管理与开发结课论文.doc

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北京理工大学珠海学院

2011～2012学年第二学期《人力资源管理与开发》期末试卷

答题纸

诚信声明

考场是严肃的，作弊是可耻的，对作弊人的处分是严厉的。

我承诺遵守考场纪律，不存在抄袭及其它违纪行为。

考生（承诺人）签字：

专业：

公共事业管理

班级：

09级1班

学号：

090804011002

适用年级专业：

2009级公共事业管理试卷说明：

论文

浅谈人力资源管理中的激励机制

摘要：

员工的激励机制不仅是企业人力资源的主要内容之一，更是实现人力资源有效化管理的重要途径。

随着经济全球化和国际化的日趋明显，整个国际市场的竞争越来越激烈，对企业提出了严峻的挑战。

只有建立一套科学有效的激励机制，调动员工工作积极性，提高企业绩效，才能让企业在残酷的市场竞争中赢得一席之地。

关键词：

激励机制；人力资源管理；薪酬管理

一、前言

所谓激励机制，英文全称MotivateMechanism，也称激励制度（MotivationSystem）。

激励机制是指通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。

激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。

根据激励的定义，激励机制包含五个方面：

诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度、行为归化制度。

在知识经济时代，人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。

在人力资源管理的众多内容中，激励机制是核心内容，激励机制的科学性直接关系到人力资源运用的好坏。

激励机制一旦在组织中形成，就会作用于组织系统本身，促使组织能够处于一定的状态，并不断影响着组织的进一步发展。

从激励机制定义得知：

在组织系统中，激励主体和激励客体之间通过激励因素相互作用的过程和方式在这个过程中，未满足的需要是激励过程的起点，由此引发个人内心的激奋，于是，人的积极性、主动性和创造性就会被极大地焕发出来，产生目标导向与目标行为，目标实现后，需要得到满足，一个激励过程即告结束。

可见，在完成组织目标的过程中，如何对员工进行有效的激励，对于企业目标的实现极为重要。

二、激励机制是现代企业人力资源管理机制的核心性原则

目前我国有很多企业由于对激励机制设置的不到位，没有把握好分寸，导致其在运用的过程中出现了一些问题，影响了企业对员工的有效管理。

所有这些问题的产生归根究底就在于对激励机制缺乏科学的了解，无法确定激励政策是否适应于当前的企业发展状况，造成没有一整套合理的配套制度来保证绩效管理体系的实施效果。

所以说，作为企业的人力资源部门，必须充分认识到激励机制在整个人力资源管理体系中的核心地位，掌握好激励的原则和方法，结合企业和员工的实际情况，采取准确的激励措施，开发、调动企业员工的积极性和创造性，最大限度地发挥人力资源的作用，使得经济活动、生态智慧与伦理关怀融为一体，实现与社会经济的和谐发展。

三、人力资源的价值大小是否依赖于激励机制的科学

一个员工对企业的价值并不完全取决于他的能力，而是在很大程度上要受工作的动机也就是工作积极性的影响。

这种动机并不是与生俱来的，是由工作目标的吸引力以及自身需要的满足所决定的。

因此，要想实现人力资源的最优化价值，充分地发挥其技术与才能，挖掘员工的内在潜力，就必须要让员工自己的需要与实现组织目标之间的关系紧密联系起来，激励他们勤奋工作，提高企业的竞争力。

员工激励一直都是企业面对的重要管理课题，受到企业管理者的高度重视，是管理者应该具备的一项重要管理职能，也是管理者需要掌握的最具有挑战性的一项技能。

这不但需要丰富的科学理论，而且还要重视工作的艺术性，使得激励机制完美地为企业人力资源管理服务，进而促进企业的进一步发展。

所以说，激励机制影响人力资源的价值发挥，而人力资源的价值发挥将左右一个企业的发展命运。

四、有效的人力资源激励体系是实现人力资源战略管理目标的主要途径

随着如今人力资源管理理念的更新，企业人力资源管理的核心理念已经转变为“战略性激励”。

跟传统的人事管理相比较，当代的人力资源管理更讲究战略性；而跟企业其他方面的管理相比较，则更注重激励作用。

以调动员工积极性为主旨的激励是企业人力资源开发以及管理的基本途径与重要手段，科学的引进激励机制一方面是现代化管理的需要，而另一方面也是迎接未来挑战的一剂良方。

因此，企业要想实现人力资源管理的目标，就必须建立起一整套科学合理的人力资源激励体系，通过表扬先进、批评后进，惩罚失误、倡导新风来让员工树立起正确的工作观，激发员工的广泛兴趣。

兴趣是人们探求新知识和新技术的前提条件，而在这一探究过程中，员工素质将会得到持续的提高，人力资源管理的目标也将得以实现。

五、我国企业激励机制的完善对策

随着企业改革的深化，企业的所有制结构和管理方式发生了重大变化。

为适应这些变化，迫切需要建立一套与之相适应的激励机制，根据企业的现状，重视员工需求，把激励的手段和目的结合起来，建立起适应民营企业特色，时代特点和员工需求的激励体系。

主要可从以下几方面着手进行:

1、经济利益激励机制

经济利益是员工为企业工作而获得的经济价值总和。

在我国社会主义初级阶段，经济利益激励是激励和约束员工行为的最直接有效的手段，是企业激励机制的核心。

因而企业应该建立一种合理的报酬制度，将员工的经济报酬与工作绩效挂钩，并鼓励员工通过谋求长远发展和利润最大化来实现自己的利益，从而产生持久的动力支撑企业员工的行为。

具体来说，可将补偿性的奖励同企业效益直接挂钩，将经济报酬与个人工作绩效直接挂钩，同时完善社会保障机制，使激励手段多样化。

2、企业文化激励机制

企业文化对企业人才的吸引开发，企业的生存和发展有着不可替代的重要作用。

企业文化激励的内在表现，是用某种方式解决和协调不同员工之间的利益，情感等方面的矛盾和冲突，形成共同积极向上的处事原则，充分发挥每个员工的主动性，积极性和创造性，形成员工之间的沟通精神和团队精神，以实现企业组织的共同经济及社会目标。

企业要建立优秀的企业文化，一是要树立正确的价值观念，二是要在经营中锤炼卓越的企业精神，三是依靠员工的力量树立良好的企业形象。

通过准确了解企业来定位企业文化，拟定，实施和评测企业文化塑造方案。

这样，才能充分发挥企业文化优化人力资源管理的凝聚功能和激励功能。

例如，日本企业无论规模大小，普遍非常重视建立企业文化，大多数企业将抽象的经营理念具体化，以“社训”作为员工精神教育的准则，不断提醒员工要修身养性，谨言慎行，努力工作。

3、发展激励机制

全新的工作，学习和成长的机会作为一种赏识与感谢，对员工具有高度驱动力。

绩效=f（能力x激励x机会），因此，企业应该善于设计创造这样的机会给员工，使他们在更大程度上发挥自己的潜能。

这就要对员工进行培训和职业生涯规划激励，帮助员工实现能力开发，满足员工自我实现的需要。

惠普中国公司通过培训课或者组织培训班，对销售人员进行针对性培训，通过专家讲授，角色扮演，点评反馈等多种形式提升员工能力。

公司则专门设计了员工职业生涯管理体系，包括职位信息系统，个人职业生涯管理手册，公开研讨班，职业生涯咨询等，调动了员工的积极性和创造性，实现了员工和企业的同步发展。

4、绩效考核激励机制

企业要建立合理的绩效考核机制，提升员工的公平感。

应正确认识绩效考核在企业管理中的重要作用，树立科学的绩效考核公平理念，建立科学的绩效考核体系，认真严密地组织绩效实施工作，加强绩效考核结果的反馈，把工资奖金和绩效考核结果相联系，达到充分有效调动员工积极性的目的。

华为的考核工作有着严格的标准和程序，是对员工全方位的考核，考核的依据依次是:

才能，责任，贡献，工作态度与风险承诺。

对于绩效的考核是重点，宜细不宜粗;对于工作态度和工作能力看重长期表现，宜粗不宜细。

客观公正的考核，是对人才工作绩效的正确评价，是实行激励方案的保证。

六、总结

在当今的商业环境下，企业间的竞争归根结底是人才的竞争，企业除了要吸引留住人才，还要不断提高企业各层级人员的素质和能力，这是使企业获得较高生产效率和持续竞争能力的最根本的途径。

随着人才市场的迅速膨胀及企业预算减少且工作量增加，企业对员工的要求也越来越高，这是由于生产力的提高而出现的一种积极效应。

美国企业家艾柯卡认为:

“企业管理无非是调动员工的积极性”。

企业激励机制设计本质上就是讨论如何管好人的问题。

随着社会的进步，经济文化水平的不断提高，人们的思想和价值观也在发生着变化。

与此相对应，企业激励的内容和方式也更加丰富多彩。

作为现代企业的管理者，要不断寻找总结有效的激励措施，建立更加科学完善的激励机制，以充分调动每个员工的潜能，从而使企业和员工都从中受益。

企业的员工激励管理，既有一定的规律性，也有很强的技巧性或艺术性。

管理者要善于因地制宜，因人而异，深入分析，研究本企业经营管理及员工队伍特点，采取差异化，灵活多样的，针对性的措施，使员工的内在活力得以全面激发，为企业经营发展提供强大动力。

参考文献：

[1]刘军生.激励机制是企业人力资源管理的有效途径[M].中国对外贸易（英文版）,2010.24

[2]李德军.企业人力资源管理中激励机制应用探究[M].商场现代化,2010.15

[3]唐守合.激励机制在企业人力资源管理中的综合运用[M].资治文摘（管理版），2010.4

[4]杨玉芬.姜秀华.浅谈企业人力资源管理与激励机制.产业与科技论坛,2008.3

[5]陈天祥人力资源管理[M]广州:

中山大学出版社,2001

[6]傅永刚如何激励员工[M]大连:

大连理工大学出版社,2000

[7]孙成志组织行为学[M]北京:

中央广播电视大学出版社,2003

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