人力资源管理概论模拟试卷四.doc

人力资源管理概论模拟试卷四.doc

《人力资源管理概论模拟试卷四.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理概论模拟试卷四.doc（7页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

人力资源管理概论模拟试卷四

一、单项选择题（1x15=15分）

1、保姆是一种职业，而家庭主妇则不是，因为职业具有：

A、经济性B、社会性C、稳定性D专业性

2、视长期职业稳定和工作保障的人往往是具有何种职业锚：

A、安全型B、创造型C、管理型D、技术成功能型

3、如考核的目的是将部门员工从优到劣排个次序，则采用以下哪种考核方法最合适：

A、目标管理B、关键事件法C、标尺评价法D、排序法

4、下列哪种方法属于人力资源需求预测方法：

A、转换比率分析法B、马尔科夫分析法C、人员接替法D、技能清单法

5、下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容？

A预测未来的人力资源供给

B制定能保障人力资源供给的政策和措施

C供给与需求的平衡

D评估规划的有效性并进行调整、控制和更新

6、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为

A人力资源的获得成本

B人力资源的开发成本

C人力资源的保障成本

D人力资源重置成本

7、人力资源开发的双重目标是（）

A.提高才能，增强活力B.提高学历，增加效益

C.提高觉悟，锻炼意志D.加强保健，增强体魄

8、企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于（）

A.关键人员B.一般人员C.临时工D.一线工人

9、“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是（）

A.用人所长原则B.民主集中原则

C.因事择人原则D.德才兼备原则

10、从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于（）

A.常规教育B.学校教育C.继续教育D.基础教育

11、绝对标准考核就是（）

A.用同一尺度衡量所有的人B.用同一尺度衡量相同职务的人

C.用不同尺度去衡量所有的人D.用不同尺度去衡量同一职务的人

12、当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是（）

A.内激励B.外激励C.正激励D.负激励

13、公共福利是指（）

A.社会要求提供的福利

B.法律规定必须提供的福利

C.员工要求提供的福利

D.组织根据自身的发展需要所提供的福利

14、目前世界上大多数国家实行的养老保险类型是（）

A.强制储蓄型养老保险B.国家统筹型社会保险

C.投保资助型社会保险D.子女抚养型养老

15、“目标一致理论”认为，当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。

提出这一理论的是（）

A.美国心理学家库克B.美国管理学家杜拉克

C.日本学者中松义郎D.美国心理学家勒温

二、多项选择题（2x6=12分）

1、职业与人的匹配包括：

A、技能匹配；B、年龄匹配；C、个性匹配；D学历匹配

2、招聘的前提条件包括：

A、工作设计B、人力资源规划C、考核标准D、职务分析

3、下列哪些属于人力资源规划的范畴：

A、人员补充计划B、薪酬计划C、劳动关系计划D、退休解聘计划

4、企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行：

（）

A.刊登广告B.就业服务机构C.猎头公司

5、在绩效考核中，因素评定法的评定角度主要有：

（）

A.自我评定B.同级评定C.下级评定

D.直接领导评定E.顾客评定

6、根据《国家公务员暂行条例》的规定，我国公务员的奖励种类有：

（）

A.嘉奖B.记三等功C.记二等功

D.记一等功E.授予荣誉称号

三、名词解释（本大题共5小题，每小题3分，共15分）

1、人力资源开发

2、劳动定员

3、职务分析

4、员工招聘

5、培训

四、简答题（本大题共5小题，每小题4分，共20分）

1、“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。

”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示?

2、简述失业保险待遇享受的条件？

3、为什么说人的管理是第一的?

4、工作分析一般要进行哪些方面的分析?

5．员工考评指标设计有哪些原则?

五、论述题（本大题共2小题，每小题12分，共24分）

1、试述人员报酬的含义及组织在制定人员报酬时应遵循的原则？

2、试述个人职业生涯发展阶段？

3.试述结构化工作分析方法。

4.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。

六、案例分析题（本题14分）

实例：

1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实观利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。

短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。

但白1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹了。

这是为什么?

1997年6月，消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。

并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。

飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。

随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续，吓之久。

作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有—个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。

人员素质的偏低，人才结构不合理等。

从1999年开始，飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展．1992年3月，一位高层领导的失误造成营销中心上任离开公司，营销中心一度陷入混乱。

这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理。

问题：

请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误?

（用人力资源管理的规划与招聘理论来分析．）

试卷四参考答案

一、BADABAAAACBDBCC

二、ACABDACDABCDEABCDABCDE

三、

1、人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程。

2、劳动定员是企业劳动管理的一个重要组成部分。

劳动定员是企业根据生产方向、生产规模和产品方案，根据劳动定额和定员标准以及企业经营管理层次和机构设置等编制的。

它规定一定时期内、一定技术条件下企业各部门应当占有的人力资源数量。

3、职务分析是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。

即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。

4、员工招聘，简称招聘，是指“招募”与“聘用”的总称，为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选。

实际中间夹着甄选。

5、培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养。

四、简答题

1、“金无足赤，人无完人”。

人各有优缺点、长短处。

我们选才用才要坚持用人之长原则，主要看人的长处和优点，看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘。

2、不是任何失业者都能享受失业保险待遇，必须具备一定的条件和资格：

（1）失业者必须处于劳动年龄阶段，即处于法定最低劳动年龄与退休年龄之间。

（2）失业者必须是非自愿失业，而不是自愿失业。

（3）失业前必须工作过一定时日，或者投保过一定的时日。

（4）失业后必须立即到政府指定的劳动就业介绍机构，一般是职业介绍所去登记，表明自己已经失业，要求寻求新的工作岗位；同时必须表示，愿意接受职业介绍机构提供的新的、适当的工作，服从分配，愿意接受职业介绍机构提供的再就业培训，以便到新岗位上能胜任。

3、从对象上看，企业管理可以分为人、物及信息。

于是企业管理就具有了社会属性和自然屈性两种特质。

应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。

企业的赢利性目的是通过对人的管理。

进而支配物质资源的配置来达到的。

基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。

调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义。

4、工作分析一般要进行哪些方面的分析?

工作分析一般要进行四个方面的分析：

（1）工作名称分析；

（2）工作规范分析；（3）工作环境分析；（4）工作条件分析。

5．员工考评指标设计有哪些原则?

员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握指标设计的基本原则。

（1）与考评对象同质原则；

（2）可考性原则；

（3）普通性原则；

（4）独立性原则；

（5）完备性原则；

（6）结构性原则。

五、论述题

1、试述人员报酬的含义及组织在制定人员报酬时应遵循的原则。

人员报酬是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报。

组织在制订人员报酬时应遵循下列原则：

（1）成本补偿原则。

这一原则要求：

①报酬要能够维持员工劳动力的再生产；②报酬要能够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗。

（2）效率优先和兼顾公平相结合原则。

要在坚持以员工的生产效率为主确定报酬的前提下，防止员工之间的劳动收入过分悬殊。

（3）短期利益与长远利益相结合的原则。

要求组织在利润率较高时为维持长期优势应首先加大利润留存水平，而不是首先增加员工工资；在经营发生困难时应尽量维持员工的实际报酬水平。

（4）工资增长与劳动生产率增长相协调的原则。

报酬的增长水平一般应低于劳动生产率的增长水平。

（5）货币工资与实际工资相符的原则。

实际工资是指一定时期内用货币工资可以交换得到的商品和服务量。

货币工资和实际工资本相符的原则。

要求：

①员工得到的应是货币形式的工资；②员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平。

2、试述个人职业生涯发展阶段。

职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，尽管每个人从事的具体职业各不相同，但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务，据此可以将一个人的职业生涯划分为不同的阶段。

一般可将职业生涯划分为五个阶段：

（1）成长阶段：

（从出生到14岁）在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了关于自我的概念，并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法，到这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。

（2）探索阶段：

（15岁到24岁）在这一时期，个人将认真地探索各种可能的职业选择。

他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。

在这一阶段开始的时候，他们往往作出一些带有实验性质的较为宽泛的职业选择。

随着个人对所选择的职业以及自我的进一步了解，他们的这种最初选择往往会被重新界定。

到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定，他们也已经做好了开始工作的准备。

人们在这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并尽可能地了解各种职业信息。

（3）确立阶段：

（25岁到44岁）这是大多数人职业生涯中的核心部分。

人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投人到有助于自己在此职业中取得永久发展的各项活动中。

然而，大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能