《人力资源开发与管理课程》实训试卷1.doc
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广东岭南职业技术学院
试卷
课程名称
人力资源开发与管理
试卷类别
实训试卷1
考试形式
闭卷
试卷总分
100分
考试时间
100分钟
适用层次
高职
命题教师
倪春丽
适用年级/专业/班级
人力资源管理、工商企业管理
班级：
学号：
姓名：
题号
一
二
三
四
五
六
总分
评卷人
复核人
得分
得分
一、计算题（本题共5小题，每小题6分，共30分）
1、一间工厂现年报销售额为6000万元，预计5年后为8000万元，即增长2000万元。
预计销售效率每年提高1%，即5年共提高5%。
按经验推算，6000万元的销售额用60名销售人员，即每100万元用1人。
试预测5年后该企业销售人员的数量。
2、根据某钢厂的经验，每增加1000吨的炼钢量，需增加15人，其中管理人员、生产人员、服务人员的比例是1：
4：
2，预计一年后炼钢量将增加10000吨，问需增加多少管理人员、生产人员、服务人员？
3、某公共会计事务所，有四类人员：
合伙人（P）、经理（M）、高级会计（S）、会计员（J）。
其两年后有关人员流动情况见下表。
要求：
预测2年后该公司四类人员的数量（有关数据请直接填在表上）
2年后
流动可能性矩阵（%）
P
M
S
J
离职
目前人数
P
40
0.8
0
0
0
M
80
0.1
0.7
0
0.2
S
120
0
0.05
0.8
0.05
J
160
0
0
0.15
0.2
现任者应用（去向）矩阵（人）
P
M
S
J
离职
目前人数
P
40
M
80
S
120
J
160
2年后的人数
4、某S公司于2009年4月15日向其员工高某发出在2009年4月16日解除劳动合同的书面通知书。
此前，高某于2007年9月1日与S公司签订为期三年的有固定期限劳动合同，请计算S公司须支付的经济补偿金数额。
高某2008年3月至2009年3月的收入情况如下表：
表1高某2008年4月至2009年3月的收入情况
年份
2008年
200９年
月份
4
5
６
7
８
９
10
11
12
1
2
3
工资额
3600
3580
3580
3620
3560
3580
3500
3600
3800
4000
3800
3680
5、某员工的缴费工资为3000元，请计算其单位和个人的各项社会保险缴费额。
表2 社会保险缴费计算
单位:
元
险 种
单位
个人
比例
缴费额
比例
缴费额
备注
基本养老
20％
８％
基本医疗
８％
２％
失业保险
２％
１％
工伤保险
１％
生育保险
0.85%
合计
得分
二、方案设计题（本题共2小题，每小题10分，共20分）
快活林快餐公司开办不足三年，生意发展很快，从开业时的两家店面，到现在已是由１１家分店组成的连锁网络了。
不过，公司分管理人员培训工作的副总经理张慕延却发现，直接寄到公司和由“消费者协会”转来的顾客投诉越来越多，上个季度竟达80多封。
这不能不引起他的不安与关注。
这此投诉并没啥大问题，大多鸡毛蒜皮，如抱怨菜及主食的品种、味道、卫生不好，价格太贵等；但更多是有关服务员的服务质量的，不仅指态度欠热情，上菜太慢，卫生打扫不彻底，语言不文明，而且业务知识差，顾客有关食品的问题，如菜的原料规格，烹制程序等一问三不知，而且有的抱怨店规不合理而服务员听了，不予接受，反而粗暴反驳，再如发现饭菜不太熟，拒绝退换，强调已经动过了等等。
张副总分析，服务员业务素质差，知识不足，态度不好，也难怪他们，因为生意扩展快，大量招入新员工，草草作半天或一天岗前集训，有的甚至未培训就上岗干活了，当然影响服务质量。
现在店里的服务员是两班制，张副总指示人力资源部拟定一个培训计划来解决当前的问题。
问题：
请根据快活林公司存在的问题并参考下表格式（可以增加项目）制订一份培训计划表。
快活林公司培训计划表
序号
培训主题
培训对象
培训方法
时间
地点
授课人
2、请设计一份员工应聘申请表。
得分
三、案例分析题（本题共5小题，每小题10分，共50分）
1、工作职责分歧
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。
车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。
车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。
但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。
车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。
服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：
机床操作工、服务工和勤杂工。
机床操作工的工作说明书规定：
操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。
服务工的工作说明书规定：
服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。
勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问题：
（1）对于服务工的投诉，你认为该如何解决?
有何建议?
（2）如何防止类似意见分歧的重复发生?
（3）你认为该公司在管理上有何需改进之处?
2、新世纪摄影公司的工作设计
新世纪摄影公司的主要业务是摄影、冲印底片和制作艺术照片。
公司由50个雇员组成，有8个管理人员。
艺术部（8名雇员和1名管理人员）的基本工作是挑选照片，进行艺术处理，并装订成册。
如果组织得当，这些工作其实是很有趣的。
在工作设计之前，主管人接受所有的任务，将他们归类整理，然后按工人的技术水平分派任务，指定完成期限。
工作负荷过重时，主管人本身也要完成一部分工作，完成工作后，他必须检查所有的产品，并修补有问题的部分。
对主管人而言，修补有问题的照片是个令人头痛的问题，他需要大量细致且烦琐的工作，而主管人花费了大量的时间和精力在上面，仍有积压，以至顾客和其他部门经常抱怨变质拖延，结果忙得他几乎没有时间培训和管理员工，而雇员的出错率也越来越高，积压也越来越多，工作的效率也越来越低下。
同时，不合理的计酬方式使情况更加恶化。
报酬的高低以完成任务的数量而定而不考虑工作的难易程度，这使那些有经验的工人从事耗时多的复杂工作而报酬偏低，而那些做着简单工作的新雇员却得到高收入。
职工的不满情绪日益增加，2个月内，有3个职工离开了该部门。
问题：
（1）该公司的工作设计存在什么问题？
（2）你对该公司的工作设计有什么方案？
3、李强与某玩具公司的合同
李强与某玩具公司签订了期限为3年的工作合同，从事玩具的销售工作。
合同中有一个条款约定：
“鉴于销售人员经常出差在外的特殊要求，凡在本公司从事销售工作的女性员工，合同期内不得结婚，否则，企业有权解除劳动合同”。
而且合同对销售人员的收入方式也做了规定，公司对销售人员采取销售提成方法进行激励，销售人员每月必须向公司上缴销售收入10000元作为承办基数，完成这个基数后，销售人员将按照实际销售收入的15%提取佣金比例，如果没有完成承包基数，则不能领取1分钱。
由于李强急需一份工作，因此毫不犹豫地在合同上签字了。
但不久，李强女朋友的单位正筹集家属楼，为了能分得住房，李强与女友结了婚，而因为筹办婚礼，李强有2个月没有完成公司规定的销售基数。
因此，李强在这2个月也没有从公司拿到1分钱，李强认为公司的劳动合同不符合劳动法，要求公司支付这2个月的工资，而公司则认为李强没有完成公司销售基数，不予支付工资是合理的，甚至考虑到李强结婚不符合公司和李强签订劳动合同的规定，要求和李强解除劳动合同。
问题：
李强所签订的劳动合同是否符合劳动法？
4、突击培训
某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。
当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。
但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。
人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。
培训期间，小刘和小钱听课很认真，对老师所讲内容做了认真记录和整理。
但在课问和课后小刘和小钱俩人总在一起，：
很少跟其他学员交流；也没有跟讲师交流。
培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。
过了一段时间，向事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化。
小刘和小钱地也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。
问题：
（1）该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗?
（2）该项培训的人员选派是否存在某些问题?
为什么?
（3）根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。
5、怎么办？
赛特购物中心B2（该楼层主要经营家电、日用品等），过去考核员工是把他（她）的销售业绩、卫生环境、柜台陈列、帐册管理等方面的情况汇总在一块考评，根据综合考评的结果来发放奖金，这样就可能出现销售业绩单项突出，但最后综合评价分却不一定高，奖金不一定拿得多的现象，这种现象会严重影响员工的积极性。
1998年9月份起，中心推出了一套新的改革措施。
具体地说，就是首先把总奖金的40%提出来，作为销售奖金，按销售业绩排序分档，第一名拿一档；第二名拿二档；最后一名，如果是有客观原因（如生病、事假等）而排在最后一名，则可以按序拿最后一名的奖金，如果没有客观原因而排在最后一名，则不能按序拿最后一名的奖金，而是直落到底，拿收底奖金50元。
其次，再把总奖金的20%提出来，作为销售服务奖，按服务态度分档排序。
再其次，是拿出总奖金的5%作为领班奖，奖励领班这种临时性的、不能进入业绩考核的工作类别。
剩下的总奖金的35%才按过去的办法即结合销售、卫生、陈列、帐册综合考评结果实施奖励。
不难看出，新方案与过去最大的不同是突出了员工的销售业绩，并把每个人的业绩摆在明处。
新措施实施后，确实极大地调动了员工销售的积极性，在9、10月份销售额连续增长20%；但同时也引出了负效应：
一些员工争抢销售，在一定程度上影响了团结，如来了顾客，两人同时争着上去迎接介绍情况；顾客要掏钱了，这个说是我先迎上去的，那个说是听了我的介绍他才买的；同时，有一些员工平时劳动态度好，只因为不善与顾客沟通而销售业绩不突出，从而被排在了末档上，感到很委屈；再次，排在后面的员工觉得没面子，心理压力较大。
看来，新措施也有新问题，那么是废除新做法呢？
还是主动分析新措施负面效应的深层次原因，从而进一步找出解决的办法呢？
问题：
（1）你是怎样评价这项绩效考
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