《人力资源开发与管理》(南大版).doc

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人力资源开发与管理复习资料

第一章人力资源管理战略性思考

一、名词解释

1、人力资源：

广义而言，人力资源是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的（体力、智力）的人口总和；微观层面，是指对企业有价值贡献的人。

2、核心竞争力：

是指企业自主拥有的，能为其客户创造独特价值的，竞争对手在短时间内难以复制和模仿的各种知识、技能、技术及管理要素的集合。

二、填空题/选择题

1、个人关于人的基本假设：

经纪人假设、社会人假设（参与管理模式）、自我实现人假设（Y理论、性善说、民主管理模式）、复杂人假设（应变理论管理模式）

2、迄今为止，世界上的资源可以分为四大类：

人力资源、自然资源、资本资源和信息资源。

人力资源是世界上最为重要的资源。

3、人力资源由数量和质量两个方面构成，人力资源数量又分为绝对数量和相对数量。

4、人力资源开发中的数量与质量是统一的关系。

在一般情况下，人在投入工作时只能发挥其潜能的30%左右，如果采取积极的手段进行人力资源的开发与激励，则人的潜能可以发挥到80—90%。

5、人力资源管理的功能：

获取、整合、激励、调控、培训与开发。

*组织变革、企业文化、员工权利、灵活的薪酬制度和管理制度、全员持股方案等成为流行术语。

6、把人力资源管理与企业的总体经营战略联系在一起是20世纪后期企业人力资源管理的重要阶段，在这个阶段，人力资源管理成为整个企业管理的核心，原因是人们已经达成共识。

7、人力资源管理理论和实践经历了两次重要的转变：

第一次是从人事管理到人力资源管理的转变；第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。

8、20世纪50年代，彼得·德鲁克提出的人力资源概念是最早的

9、20世纪70年代，人力资源管理一词为企业所熟知

10、比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。

11、人力资源管理过程有如下特征：

A内隐性B协作和互补性C学习性D路径依赖性E强健有力性F难以替代性H稀缺性

12、人力资源战略，首先要确定人力资源开发与管理的基本战略和目标。

13、人力资源战略制定的方式A整体式、B双向式、C独立性

14、在众多的企业战略研究中，影响最大的莫过于哈弗大学的波特在《竞争战略》所提出的关键在于产品的独特性和顾客价值两种因素。

企业可根据自身情况采取一些三种经营战略中的一种A成本领先、B产品差异化战略、C市场焦点战略

15、根据人力资源的稀缺性和对组织的价值贡献大小，可以将人力资源划分为4种：

独特人力资源、通用人力资源、核心人力资源和辅助性人力资源。

16、在新形势下，组织中的人力资源管理将承担4种新角色：

战略伙伴、专家、员工的服务者、变革的推动者

17、*从西方发达国家的管理历史看，这个时期人力资源管理的理论来源是早期的工业心理学和以泰勒为代表的古典科学理学派，这个时期使用术语最多的是劳工关系、工业关系、雇用关系、劳动管理、人力管理等。

泰勒运用“时间—动作分析”的方法进行了大量的试验，提出了“劳动定额、工时定额、工作流程图、计件工资制”等一系列的科学管理制度和方法。

18、美国第一次世界大战期间开始实行工作分析制度。

到20世纪20年代前后，人事管理流行。

19、采用成本领先的企业多为：

集权式管理，

采用产品差别化战略的企业主要以创新性产品和独特性产品去战胜竞争对手

采取市场焦点战略的企业主要依靠其高品质的产品

20、基于KPI指标的考核系统

企业建立分层分类的关键绩效评价体系，高层领导采用述职报告制度、中基层员工采用季度绩效考评制度、操作层员工采用月度测评制度。

三、简答题

1、企业的发展战略？

答：

企业的成长战略、维持战略、收缩战略、重组战略

2、人力资源战略类型？

答：

诱引战略、投资战略、参与战略

3、企业的核心竞争力的形成有哪些依据

答：

（1）企业的理念依据，主要有三方面：

企业使命、企业愿景、企业的核心价值观；

（2）企业的客观依据，主要是指企业的市场情况和客户情况。

四、论述题

1、人力资源管理的基本原理

答：

1）同素异构原理：

把自然界中的同素异构原理移植到人力资源管理中，指同样数量的人采用不同的组织机构，可以取得不同的效果。

好的组织结构可以有效地发挥整体功能大于个体功能之和的优势；2）能级层序原理：

指具有不同能力的人，应配置在组织中不同职位上，给予不同的权利和责任，使能力与职位相应；3）要素有用原理：

指的是在人力开发与资源管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键在于知人善任，没有无用之人，只有不用之人；4）互补增值原理：

主要包括5个方面：

知识互补、能力互补、性格互补、年龄互补、关系互补；5）动态适应原理：

是指随着时间的推移，员工的个体状况与组织结构及外部环境都会发生变化，人力资源管理要适时予以调整，以适应各种变化；6）激励强化原理：

是以物质和精神满足员工的需求，激励职工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程；7）公平竞争原理；8）企业文化凝聚原理。

第二章人力资源管理规划

一、选择/填空

1人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。

2组织的人力资源规划分为两个层次：

总体规划和具体规划。

3人力资源需求包括：

总量需求和个量需求。

4人力资源需求预测的特点：

科学性、近似性、局限性。

5、人力资源需求预测主要方法分：

1）定性预测：

经验预测法（主观预测法，利用现有情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司员工需求加以预测）、微观集成法、描述法、工作研究法、德尔菲法（问卷调查法，专家对未来人员需求评估）。

2）定量分析法：

趋势分析法、比率分析法、散点分析法、回归分析法。

6人力资源规划的执行涉及三个层次：

组织层次、跨部门层次、部门层次。

二、简答题

1、人力资源规划的作用？

答1）人力资源规划是组织战略规划的核心部分；2）人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要保证；3）人力资源规划是各项人力资源管理工作实践的起点和重要依据；4）人力资源规划有助于控制组织的人工成本；5）人力资源规划有助于调动员工的积极性。

2、制定人力资源管理规划的原则？

答：

实效性原则、兼顾性原则、合法性原则、发展性原则、动态性原则。

3、人力资源需求预测要坚持以下三原则？

答：

科学性原则、连贯性原则、实用性原则。

4、人力资源规划执行的原则？

答：

战略导向原则、螺旋式上升原则、制度化原则、人才梯队原则、关键人才优先规划原则。

5、人力资源关系信息系统的构成？

答：

人力资源信息（组织内、外部人力资源信息）、技术支持、管理理念。

6、人力资源信息系统的作用？

答：

改善企业人力资源管理的效率、提高组织人力资源管理的水平、增强企业员工的组织认同感。

三、论述题

1、人力资源管理信息系统成功实施的要素主要有？

答：

1）增强全员信息化管理意识；2）培养复合型的信息系统管理人才；3）保证信息系统建设的资金来源；4）确实摆正技术先进和技术实用性的问题；5）确实领会“三分技术、七分管理、十二分数据”的思想；6）整个实施过程要整体规划、分布实施、效益驱动。

第三章工作分析与工作评价

一、名词解释

1、工作分析：

是指获取与工作有关的详细信息的过程，是对各类工作岗位的性质、任务、职责、劳动条件、劳动环境及任职者承担本岗位任务应具备的资格条件进行的系统分析和研究的过程。

2、工作规范：

是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识、技能、能力及其他特征的一份目录清单。

3、工作描述：

是关于一种工作中所包含的任务、职责及责任的一份目录清单。

4、工作评价：

又称为岗位测评、职位评估，它是在职位描述的基础上，对职位本身所具有的特性进行评价，以确定职位相对价值的过程。

二、选择/填空

1、从19世纪80年代至20世纪初，美国开展了一场“提高效率运动”又称为“科学管理运动”

2、吉尔布雷斯夫妇《疲劳研究》。

3、从1909年到1911年，芝加哥市文官事务委员会拟定了职位分类原则和方案，1912年市议会加以采纳并制定了职位分类法。

职位分类法第一次正式实行。

这个报告促进了美国第一个联邦政府职位分类法案—《职位分类法》的制定。

4、进入20世纪70年代以后人力资本理论兴起。

5、工作分析的常用术语：

岗位、工作、职业、任务、工作族、职称。

（解释单选）P78

6、知识：

是指为了成功地完成某项工作任务而必须掌握的事实性或程序性信息；技能：

指的是一个人在完成某项特定的工作任务方面所具有的熟练水平；能力：

指的是一个人所拥有的比较通用的且具有持久性的才能。

7、定性工作分析方法：

问卷调查、观察法、相关方法工作参与法、面谈法、工作日志法、关键事件法、相关方法工作任务清单法

定量工作分析方法：

职位分析问卷——PAQ法、功能性工作分析—FJA法、职位评级——FES法、

工作对人提出的要求——弗莱希曼工作分析系统

8、工作评价的常用方法：

排序法、分类法、评分法、要素比较法

三、论述题

1、工作分析对人力资源管理者的重要作用？

答：

1）它是招聘和甄选工作的基础2）为培训和开发方案的制定奠定基础3）为绩效评价工作奠定基础4）为报酬决策奠定基础5）为员工的职业生涯规划奠定基础6）为人力资源规划奠定基础

第四章员工招募与甄选

一、名词解释：

1、面试：

是指在特定时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确目的和程序的谈话。

二、选择/填空

1在招聘中应坚持的原则：

公开原则、遵守公平就业的原则、竞争原则、全面的原则、量才原则、人数适量原则。

2在实际工作中，据经验，接到录取通知书的人数与实际的就职人数比例保持在2:

1较合适；实际面试的人数与被录用的比例在3:

2比较合理；接到面试通知书的人数和真正来面试的人数比例为4:

3；求职者人数与实际发出的面试通知书的人数比例为6:

1。

3、应聘者职业动机主要有以下几种类型：

趋利型、事业型、冒险型、现实型、调整型。

4、应聘者心理需要分析（马斯洛需求层次理论）：

生存需要、安全心理、社交心理、尊重心理、自我实现心理。

5、结构性面试中的题目大体可以分为以下几个类型：

背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题

6、选拔面试实施中的问题：

轻易判断、强调负面信息、不熟悉工作、雇佣压力、求职者次序错误、非语言行为。

7、世界公认的科学意义上的第一个成型的智力测验是法国心理学家比奈于1905年编制的用于法国教育部门甄别智力落后儿童的测验。

8、信度：

是指测验的可靠程度和客观程度，也即测验的一致性。

效度：

指测验能够测量到所需要测量的东西，也即测验的有效性问题。

三、简答题

1、招聘过程的几个步骤

答：

制定招聘计划、建立专门招聘小组、确立招聘渠道、甄别录用、工作评估

四、论述题

1、用人的误区

答：

苛求完美、重资轻能、保守偏爱

2、面试的主要内容

答：

1）应聘者的举止仪表2）应聘者的语言表达能力3）应聘者的逻辑思维能力4）专业知识应用的灵活性及应变能力5）应聘者的自我认知能力6）应聘者的心理素质水平7）应聘者的成就动机8）应聘者的求职动机9）业余兴趣与爱好

第五章管理人员评估

一、名词解释

1、素质：

是从人的生理遗传特征出发，经过后天的教育、社会熏陶、自己的磨练，从而内化形成了稳定的、习惯的、近于本能的内在特征的综合。

2、人格：

是一个人心理特质的整合统一体，是人对现实的相对稳定的态度和习惯化了的思维方式和行为方式的体现，是在不同时间和环境因素条件下影响人的外显和内隐行为模式的心理特征。

3、敏感力：

管理人员的敏感力是指对市场、对机遇的敏锐“嗅觉”和及时把握能力。

这种敏感力本身又是一系列相关能力的组合。

4胜任力：

指能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次的特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩