培训与开发知识点大全考试必备.docx

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培训与开发知识点大全考试必备

第一章

1培训:

是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程；开发：

是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。

培训与开发：

指由组织设计实施的，旨在给员工提供与当前或未来工作有关的知识、技能，以满足员工和组织当前或未来工作需要的一系列有计划的、系统的和规划性的活动。

2培训与开发的比较：

不同点：

培训关注目前工作、侧重基于外在需求的培训，更新知识技能等、强制要求；开发关注未来工作、侧重基于员工内在需求的培训，挖掘员工的潜力、自愿参加。

相同点：

培训与开发的对象均为员工个体、培训与开发都是一种学习活动、均为员工个体的一种学习过程，由组织规划，目的是把所学内容与所期望的相关工作目标联系起来，促成企业与个人的共同发展。

3开展培训的目的：

增长知识（了解最新科学进展）、提高技能（胜任更高工作要求）、转变态度（培养良好职业意识）

4现代企业培训的原则：

系统性原则（普及性、全程性）、理论与实践相结合原则、组织培训与自我提高相结合的原则、人格素质培训和专业素质培训相结合原则、三个面向原则（面向企业、面向市场、面向时代）、多样性原则（层次多样性、类型多样性、内容多样性、形式多样性）

5现代培训与开发与传统培训的区别：

传统培训：

泰勒的科学管理理论：

1标准化2能力与工作相适应3工作定额。

4差别计件工资制5计划、执行职能相分离.现代培训：

培训与开发是建立在现代HRM基础上的，是以"开发"为基本原理的。

6现代培训优势：

1更注重于培训目标与公司的战略目标紧密结合2更注重于激发员工的学习动机3更注重于创造学习型组织4更关注人的生理与心理特点，以人为本5更注重于人的胜任能力，不再局限于岗位技能

7培训师能力：

讲解或口头表达能力2沟通与交流能力3问题的发现与解决能力4创新能力5计算机与多媒体及信息处理能力

8罗杰.贝尔特的管理者五角色理论：

维持、设计者、顾问、变化、创新者、培训者

9现代培训的发展趋势：

1培训组织的多样性2从培训到持续学习3培训手段的技术化4培训内容国际化和本土化的结合5培训JIT6培训的目的更注重团队精神7培训模式更倾向于联合办学

10我国企业培训存在的问题：

企业培训基本无需求调查，无计划性2培训盲目跟潮流，培训效能被高估3知识的接收只停留在个人层面，很少变成企业资本4忽略企业内部的师资

第二章

1战略性人力资源管理：

人力资源管理必须与组织战略紧密结合；充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有的员工。

关键之处在于人力资源管理必须和企业战略整合在一起

2战略性人力资源管理的特点：

1明确意识到外部环境的影响2明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化3关注于长期发展4考虑多种可选方案5整合其他资源和部门

3实施战略性培训与开发的要点：

1注重与组织战略的联结和整合2要具有前瞻性和主动性3是一个系统过程4整合组织中各种资源5是持续不断的学习过程

4提升领导力的战略意义与领导力发展培训的作用：

1不是让高层管理者仅仅获得新知识和掌握新技能，而是要从整体素质，特别是心理素质和创新思维上提升其能力2中国企业有针对性的领导力开发很少；有很多家族企业的“短命”主要原因就是领导胜任力出现问题3有针对性的开发企业领导者的胜任力，成为当今企业持续成长的关键因素。

5自我提升意识：

1自我提升意识重点是领导者对自己的情绪、个性、风格等有较为深刻的自我认识能力2培养在迅速变化的环境中调整自己的心态并控制自己的情绪的能力，是发挥领导者影响力的重要前提3自我提升意识是领导力开发的内在动因，是进行自我发展的基础，是开发领导力的核心。

6人力资源管理者扮演的四种角色：

建立和维护基础设施、担当员工代言人、管理变革、战略性人力资源管理

第三章

1知识管理：

知识时代人们为提高知识员工生产率而做的努力，企业要考虑如何高效地通过知识管理将个体人力资本转换成企业人力资本。

2隐性知识：

未经型社会的知识，是企业和员工的经验、技术、文化、习惯等，是属于个人经验和直觉的知识，不易以言语来沟通及表达.显性知识：

包括一切以文件、手册、报告、程序、图片、声音、影像等方式呈现的、可以通过编码表现出来的知识，是可以形式化的语言、图像或文字所传递的知识。

隐性知识因为其难复制、易增值的特性，越来越受到企业重视，并构成企业核心能力知识库的

3企业知识管理的中心任务:

发掘和应用企业内知识.内容：

鼓励企业员工通过团队工作与培训等不断消化和吸收新获取的显性知识而创造新的隐性知识2开发必要的环境和条件使企业员工愿意并且能够将存储在他们头脑中的隐性知识转换为可编码的显性知识，为企业内实现隐性知识共享

4知识转换的四种模式：

社会化（隐性知识向隐性知识的转化）外化（隐性知识向显性知识的转化，是知识创造过程中至关重要的环节）组合化（显性知识和显性知识的组合）内化（显性知识到隐性知识的转化）

第四章

1学习：

基于经验而导致行为或行为潜能发生相对一致变化的过程

2学习的意义与作用：

学习是有机体和环境取得平衡的条件、学习促进成熟和心理发展

3成人学习的九大特点：

1参训者需要知道学习的目的和原因2参训者需要感觉有现实或迫切的需要就会去学3参训者对学习内容的实用性和效果尤其关注4参训者乐意表达个人意见，使人感受其存在价值5参训者拥有丰富的经验，喜欢将新知识与经验作比较6参训者喜欢按自己的方式和进度学习，期望知道效果7参训者年纪越大，对于复杂动作的协调性越差8参训者在轻松、愉悦和友爱的环境下，学习效果更好9节奏和进度掌握影响整体效果，易产生精神疲倦

4行为主义学习理论：

认为学习是刺激与反应的联结，也都有各自独到的见解.代表性学说：

巴甫洛夫、华生的替代–联结说2桑代克的试误-联结说3斯金纳的强化-联结说4班杜拉的观察-联结说

5认知主义学习理论:

吸收信息论、计算机科学的发展，提出了对学习的认知观点，使得人们对学习的心理机制有了更深入的认识。

代表性学说：

格式塔的认知－完形学习理论2托尔曼的认知－符号学习理论3布鲁纳的认知－发现学习理论4奥苏贝尔的认知－同化学习理论

6顿悟：

对事物之间的关系的基本认识和感受，它是一种良好的观察。

顿悟的本质：

情景全局的知觉

7有意义学习：

符号所代表的新知识与学习者认知结构中已有的适当观念建立实质性和非人为性联系的过程。

实质性联系：

新符号或符号代表的新知识与学习者认知结构中已有的表象、已有意义的符号、概念或命题的联系。

非人为性联系：

符号所代表的新知识与认知结构中的有关观念在合乎人们能理解的逻辑关系上的联系。

8建构主义是学习理论:

从行为主义发展到认知主义以后的又一新的发展。

行为主义倾向于从技能的获得来看学习；认知理论倾向于从概念的理解和一般策略的增长来看学习；而建构主义学习理论则倾向于从概念意义的建构和技能的使用来看学习。

9接受学习：

人类个体经验的获得，来源于学习活动中，主体对他人经验的接受，把别人发现的经验经过掌握、占有或吸收，转化成自己的经验。

接受学习不依靠学习者的独立发现。

10有意义接受学习:

一个积极主动的过程。

它要求学习者进行一系列活动：

1在决定新知识登记到已有的哪些知识中去时，需要对新旧知识的“适合性”作出判断2当新旧知识存在分歧和发生矛盾时，需要进行调节3新的命题通常要转化为个人的参照系，与学习者个人的经验背景、词汇、观念结构趋于一致4如果找不到作为调节新旧知识分歧或矛盾的基础，需要对更有概括性容纳性的概念进行再组织。

11发现学习:

学习者通过自己的独立思考去探求结论、获得知识，它可以充分发挥学习者的主动性、独立性与创造性.基本过程：

掌握学习课题、制定设想、提出假设、验证假设、发展和总结

12感觉记忆：

刺激作用于感觉器官引起的感觉映象。

其容量较大，但贮存时间极短。

没有引起主体注意的信息，大约只在1秒钟以内即迅速丢失。

短时记忆：

瞬时记忆中被主体注意的信息输入到短时记忆。

短时记忆贮存的时间虽然比瞬时记忆长一些，但它的容量有限。

短时记忆中，可处理的材料的量，取决于能否把材料编码成组块、以及对组块本身的熟悉与理解的程度。

长时记忆：

短时记忆中的信息经过整合复述与意义编码，就被输入到长时记忆之中。

有相当大的容量，而且保持的时间也很长久。

在长时记忆中贮存的信息，也并非全部能够提取出来，这要看是否有可利用的线索，以及能否借助于推理来回忆。

13影响学习的心理因素：

智力、动机、兴趣、情感、意志、态度

14智力：

人们在认识客观事物的过程中所形成的稳定心理特点的综合，包括:

观察、注意、想象、思维和记忆等五种基本心理因素。

15学习策略：

学习者在学习活动中有效学习的程序、规则、方法、技巧及调控方式。

特点：

1可指总的学习思路与方法，也可以指具体的活动或技巧2可能是外显的操作程序与步骤、也可能是内部的心理活动3对学习的影响，有的是直接影响、有的是间接影响4对策略的运用，可能意识得到，也可能意识不到

16学习策略的分类：

认知策略（复述策略、精细加工策略、组织策略）元认知策略（计划策略、监视策略、调节策略）资源管理策略（时间管理、学习环境管理、努力管理、其他人的支持）

17元认知策略：

学习时，学习者要学会使用一些策略去评估自己的理解、预计学习时间、选择有效的计划来学习或解决问题

第五章培训需求评估

1培训系统模型：

培训需求分析.培训设计.培训执行.培训评估

2培训需求分析的定义：

在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。

3培训需求分析的作用和意义：

了解受训员工现有的全面信息.确定员工的知识、技能需求.明确主要培训内容3提供培训材料.了解员工对培训的态度.可以获取管理者的支持.有助于估算培训成本.避免浪费.使培训做到量体裁衣.提供测量培训效果的依据.获得其他有益于组织发展的调查信息

4培训需求的三个层次：

组织分析（通过对组织的目标、战略、资源、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定是否有培训的必要性及在哪里培训）工作分析（根据企业各部门职能以及工作目标来确定完成该岗位工作对员工知识、技能及其他方面的要求，从而确定培训内容的基本范围）人员分析（对员工的工作能力、工作态度和工作业绩等进行比较分析，以确定企业组织成员在各自工作岗位上是否胜任所承担的工作，进而确定企业培训的需求结构）

5培训需求分析的两种新兴方法：

基于胜任力的培训需求分析法.（步骤：

职位描述：

将所需的绩效水平的胜任力分配到职位中.个人概描：

依据职位要求的绩效标准来评估职位任职者个体目前的绩效水平）任务和技能分析.缺口分析法（填补现有的技能和希望达到的技能之间的缺口）

第六章培训规划

1培训规划制定的流程：

制定培训目标.培训需求评价.拟订培训规划.培训规划的沟通与确认.执行培训规划.修正培训规划

2培训信息:

培训时间.形式和方式.名称.对象.内容.地点.费用

3组织目标与培训目标的联系:

培训的目标必须服从并服务于组织的目标，但是两者的区别也还是很大的。

培训的目标必定与培训有关，而培训的目的则离不开提高组织成员的能力。

培训目标应该是围绕着提高员工能力的范围来确定的。

4培训预算的步骤:

企业高层领导确定培训预算的投放原则和培训方针.专业培训机构或者培训人员确定初步的年度培训规划，财务人员和培训项目负责人制定培训预算.培训受益部门拟定一年的培训费用总额.培训管理部门设定合理费用额度.培训预算报送培训受益部门审核批准.培训受益部门、培训实施部门修改年度培养规划，重新设定培训项目.培训实施部门制定培训项目实施方案.

第七章培训课程设计

1培训课程概念：

以能力为中心、以人力资源开发为目标，特点是时间周期短、针对性强。

2培训课程包括：

教学目标、教学内容、教学方法、教学手段、教学媒体等内容。

3培训课程设计要素：

课程目标.课程内容.培训教材.课程模式.课程策略