人力资源管理师二级真题及答案文档格式.docx
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⑤买后行为，正确的操作是（
（A）②①③④⑤
（B）③②①④⑤
（C）③①④②⑤
（D）④①③②⑤
A，基础P77
在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程由引起需要、收集信息、评价方案、决定购买和买后行为五个阶段构成。
30、人事测量是（
）在人事管理领域的应用
（A）行为测量
（B）心理测量
（C）物理测验
（D）情商测验
B，基础P132
人事测量是心理测量技术在人事管理领域的应用
31、在管理策略上，现代人力资源管理更注重（
（A）以人为中心与以事为中心相结合
（B）静态管理与动态管理相结合
（C）主动管理与被动管理相结合
（D）战术管理与战略管理相结合
D，基础P183
在管理策略上，现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测与规划。
根据组织的长远目标，制定人力资源的开发战略措施，属于战术性与战略性相结合的管理。
32、（
）是组织设计的最基本的原则。
（A）专业分工与协作原则
（B）任务与目标原则
（C）有效管理制度原则
（D）集权与分权原则
B，P2（新P2）
任务与目标原则。
企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。
这是一条最基本的原则。
33、（
）结构模式较多地出现在有横向合并而形成的企业中。
（A）子公司与母公司
（B）企业集团
（C）分公司与总公司
（D）模拟分权
C，P5（新删）
分公司与总公司结构模式较多地出现在由横向合并而形成的企业中，合并后各分公司保持了较大的独立性。
34、以（
）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。
（A）成果
（B）工作
（C）关系
（D）人物
A，P9（新P21）
以成果为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。
35、改变某个科室的智能或新设一个职位，这属于（
）组织结构变革。
（A）改良式
（B）渐进式
（C）计划式
（D）爆破式
A，P12（新P27）
改良式变革。
即日常的小改小革，修修补补。
如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等，这是企业中常用的方式。
36、SWOT分析法中，O表示（
（A）劣势
（B）优势
（C）威胁
（D）机会
D，P33（新P58）
O代表机会（opportunity）
37、企业员工需求预测方法中，（
）不属于量化分析方法。
（A）德尔菲法
（B）趋势外推法
（C）生产模型法
（D）人员比率法
A，P39（新P64-65）
图1-11，德尔菲法属于定性预测方法
38、以下关于人力资源需求预测方法的说法，不正确的是（
（A）工作研究是确定人力资源需求最古老最有效的方法
（B）设备看管定额定员法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式
（C）比例定员法的对象是同岗位工作任务量相关的代表性标志物
（D）计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中比较简单的方法
D，P46（新P71）
计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法。
39、（
）可以用于企业人力资源供给预测。
（A）定员定额法
（B）灰色预测模型
（C）岗位分析法
（D）马尔可夫模型
D，P45（新P70、92）
马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。
40、（
）导致企业设备闲置，固定资产利用率低。
（A）人力资源供求平衡
（B）人力资源供过于求
（C）人力资源供不应求
（D）人力资源供求失衡
C，P69（新P95）
人力资源供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。
41、某公司要培训管理人员，培训前进行了一次综合素质测评，这属于（
（A）开发性
（B）诊断性
（C）考核性
（D）选拔性
A，P74（新P111）
开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。
这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。
在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。
42、在某测量问卷中有一道题目：
“你对JAVA语言掌握的程度如何”其选项为“A
精通；
B
善于；
C
尚可”，这些选项属于（
）。
（A）标度
（B）指标
（C）标记
（D）标准
A，P80（新P114-115）
所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
43、员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是（
（A）客观的、绝对的
（B）客观的、相对的
（C）主观的、绝对的
（D）主观的、相对的
D，P84（新P118）
国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的
44、员工素质测评过程中的核心阶段是（
（A）准备阶段
（B）实施阶段
（C）调整阶段
（D）评估阶段
B，P88（新P129）
测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。
45、员工素质测评的准备阶段包括；
①指定测评方案；
②收集必要的资料；
③组织强有力的测评小组，排序正确的是（
（A）③①②
（B）①②③
（C）②①③
（D）②③①
D，P86-87（新P127-128）
准备阶段：
1．收集必要的资料；
2．组织强有力的测评小组；
3．测评方案的制定
46、面试中的常见问题不包括（
（A）测试目的不明确
（B）面试缺乏系统性
（C）面试标准不具体
（D）面试时间过长
D，P107（新P158-159）
面试中的常见问题：
1．面试目的不明确；
2．面试标准不具体；
3．面试缺乏系统性；
4．面试问题设计不合理
47、当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价标准就容易偏高。
面试考官的这种偏见属于（
（A）第一印象
（B）对比效应
（C）晕轮效应
（D）录用压力
D，P108（新P159）
录用压力：
当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者的评价就会偏高
48、（
）是指一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论。
（A）案例分析
（B）公文筐测验
（C）管理游戏
（D）无领导小组讨论
D，P126（新P177）
无领导小组讨论（1eaderlessgroupdiscussion简称LGD）是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（6～9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论
49、无领导小组讨论题目设计的一般流程包括；
①向专家咨询；
②编写初稿；
③调查可用性；
④试测；
⑤选择题目类型；
⑥反馈、修改、完善。
（A）①⑤②③④⑥
（B）⑤②③①④⑥
（C）①⑤②③⑥④
（D）⑤②③①⑥④
B，P138-141（新P190-192）
无领导小组讨论的有效性很大程度取决于题目的设计，同时还和所测量的能力要素或维度有很大关系。
以下是题目设计的一般流程①：
一、选择题目类型；
二、编写初稿；
三、调查可用性；
四、向专家咨询
五、试测
50、（
）不是培训教学计划的基本内容。
（A）教学对象
（B）课程设置
（C）教学目标
（D）教学形式
A，P148（新P241-242）
教学计划的基本内容主要包括：
教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排等几个主要方面。
51、（
）不是企业制定培训总体目标的依据。
（A）企业人力资源总体规划
（B）企业总体战略目标
（C）所在行业发展总体趋势
（D）企业培训需求分析
C，P148（新P221）
总体目标制定的主要依据是：
•企业的总体战略目标。
•企业人力资源的总体规划。
•企业培训需求分析。
52、在培训课程设计文件中，导言部分的内容不包括（
（A）教学顺序
（B）项目名称
（C）项目范围
（D）课程评估
A，P154（新P248-249）
导言部分包括：
（1）项目名称，
（2）项目范围，（3）项目的组成部分，（4）班级规模，
（5）课程时间长度，（6）学员的必备条件，（7）学员，（8）课件意图，（9）课程评估，
53、（
）是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体一员开展有效工作的能力。
（A）专业技能
（B）人文技能
（C）理念技能
（D）协调技能
B，P171（新删）
人文技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力
54、运用角色扮演法培训人员的步骤，包括；
①选取某种情景；
②组织全体讨论；
③集合受训人员；
④即兴进行情景表演。
（A）③①④②
（B）③①②④
（C）①③④②
（D）①③②④
A，P175（新P277内容改）
“角色扮演”是目前常用的一种管理人员开发方法。
具体步骤如下：
1.把一组主管人员集合在一起。
2.选取某种情境，3.从主管人员中选出两个人，即兴模仿上述情境，4.组织全体讨论。
55、在培训效果评估的层级体系中，第一级评估是（
（A）行为评估
（B）学习评估
（C）反应评估
（D）结果评估
C，P184（新P292）
反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。
56、对培训效果进行行为评估的时间应为（
（A）培训可能开始时
（B）培训结束3个月或半年以上
（C）培训课程结束时
（D）培训结束6个月或一年以后
B，P186（新P294）
表3-11，行为评估的时间一般是三个月或半年后。
57、员工培训技能成果的测量方法不包括（
（A）工作抽样
（B）员工访谈
（C）现场观察
（D）专家评定
B，P188（新删）
表3-12，技能成果的测量方法包括：
现场观察、工作抽样、专家评定
58、培训的（
）主要采用现场观察和原始记录等方法来进行评估。
（A）认知成果
（B）技能成果
（C）情感成果
（D）绩效成果
D，P188（新删）
表3-12，绩效成果的测量方法包括：
现场观察，原始记录，统计日报。
59、将几种有效的绩效考评方法和在一起，对组织或员工个人进行考评的方法是（
（A）合成考评法
（B）日清日结法
（C）评价中心法
（D）强迫分布法
A，P205（新删）
合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。
60、以下关于劳动定额法的表述，不正确的是（
（A）需要进行时间研究
（B）需要进行工作研究
（C）可采用多种定额形式
（D）需要进行岗位评价
D，P210（新删）
不需要进行岗位评价
61、在绩效考评过程中，克服考评结果分布误差的最佳方法是（
（A）目标管理法
（B）配对比较法
（C）强迫分布法
（D）评价中心法
C，P222（新P363）
克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”。
62、绩效考评过程中的（
）表现为人格上的某一特征掩盖了其他特征。
（A）个人偏见
（B）晕轮误差
（C）相似误差
（D）对比偏差
B，P222（新P363）
晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。
指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。
63、设计绩效考评指标体系时无需遵循（
（A）明确性原则
（B）通用性原则
（C）针对性原则
（D）科学性原则
B，P234（新P324-325）
在选择确定绩效考评指标体系的过程中，应当达到以下要求：
1．针对性原则。
2．科学性原则。
3．明确性原则。
64、绩效考评指标体系设计的程序包括：
①理论验证；
②工作分析；
③修改调整；
④指标调整。
（A）①③②④
（B）①②③④
（C）②①④③
（D）①④②③
C，P238（新P329）
确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤：
1．工作分析（岗位分析）。
2．理论验证。
3．进行指标调查，确定指标体系。
4．进行必要的修改和调整。
65、（
）是由罗伯特
S
卡普兰和大卫
P
诺顿共同创造的一套业绩评价体系。
（A）平衡计分卡
（B）关键绩效指标
（C）目标管理法
（D）经济增加值
A，P248（新删）
平衡计分卡（the
balanced
score
card，简称BSC）是由美国哈佛商学院的罗伯特•s•卡普兰（Robert．S．Kaplan）教授和复兴方案公司总裁大卫•P•诺顿（David．P．Norton）共同创建的一套业绩评价体系。
66、可采用（
）的方法，将KPI体系按组织结构层级进行纵向分解。
（A）目标--流程相结合
（B）目标--结果相结合
（C）目标--手段相结合
（D）目标--责任相结合
C，P260（新删）
企业的KPI体系一般可以沿着两条主线进行设计，一种是按组织结构层级进行纵向分解，采用目标—手段相结合的分析方法；
另一种是按企业主要业务流程进行横向分解，采用目标—责任相结合的分析方法。
67、基于互联网的360度考评的优势不包括（
提高了考评结果的有效性
降低了评价过程的复杂性
（C）
能保持评价过程中的适时性和动态性
克服了地域差异对绩效考评的影响
A，P264（新删）
基于互联网的360度考评的优势：
1．克服地域性差异给绩效考评带来的问题。
2．网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性。
3．保持了整个评价过程的适时性和动态性。
4．大大降低了评价成本。
68、（
）是对企业薪酬制度设计的基本依据和前提。
（A）薪酬的市场调查
（B）岗位分析与评价
（C）绩效考评的实施
（E）
岗位调查与分类
B，P273（新删）
岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。
69、进行薪酬调查时，若被调查的岗位复杂且数量大，应采用（
）的方法。
（A）企业之间相互调查
（B）问卷调查
（C）采集社会公开信息
（D）委托中介机构进行调差
B，P280（新P411）
调查问卷对于大量的、复杂的岗位适合。
70、（
）不存在升级问题，员工只有在变动岗位时才能提高工资水平。
（A）一岗一薪工资制
（B）技能工资制
（C）一岗多薪工资制
（D）提成工资制
A，P310（新P444）
一岗一薪制不存在升级问题，所以员工只有在变动工作岗位时，即到较高等级的岗位工作时，才能提高自己的工资水平。
71、以下不属于岗位工资制的是（
（A）一岗一薪制
（B）技术工资制
（C）一岗多薪制
（D）薪点工资制
B，P310-311（新P444-445）
岗位工资制的主要类型：
（1）岗位等级工资制；
（2）岗位薪点工资制。
岗位等级工资制有两种主要形式：
一岗一薪制和一岗多薪制。
72、以下不属于技能工资制的是（
（A）技术工资制
（B）某基础能力工资制
（C）提成工资制
（D）特殊能力工资制
C，P313（新P446-447）
技能工资的种类：
（1）技术工资；
（2）能力工资
73、关于绩效工资说法，不正确的是（
（A）佣金制不属于绩效工资形式
（B）计件工资属于绩效工资形式
（C）绩效工资过于强调个人的绩效
（D）绩效工资制的基础缺乏公平性
A，P314（新P448-450）
在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和提成制（佣金制）外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资。
74、一般来说，经营者年薪制的构成要素不包括（
（A）可变工资
（B）浮动工资
（C）提成工资
（D）固定工资
C，P318（新P451）
年薪制一般由固定工资与可变工资（浮动工资）两部分构成。
75、（
）是指不同等级之间工资相差的幅度。
（A）工资差距
（B）工资档次
（C）工资级差
（D）浮动幅度
C，P324（新P458）
工资级差是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系。
76、（
）是指同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距
（C）等级重叠
D，P324（新P458）
浮动幅度是指在同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距，也可以指中点档次的工资水平与最低档次或最高档次之间的工资差距。
77、在劳务派遣中，被派遣劳动者应当与（
）签订劳动合同。
（A）劳务接受单位
（B）劳务行业协会
（C）劳务派遣单位
（D）劳务行政部门
C，P352（新P508）
劳务派遣单位与接受单位的关系和劳动者依法订立劳动合同
78、劳动派遣单位的出现是（
）的必然结果。
（A）社会化大生产
（B）科学技术发展
（C）劳动管理专业化分工
（D）劳动环境改善
C，P354（新删）
劳务派遣单位的出现是劳动管理专业化分工的必然结果。
79、建立劳动力市场工资指导价位是（
）通行的做法。
（A）发达国家
（B）发展中国家
（C）市场经济国家
（D）混合经济国家
C，P363（新P525）
建立劳动力市场工资指导价位是市场经济国家通行的做法。
80、劳动力市场工资指导价位的形式包括（
（A）年工资收入和月工资收入
（B）月工资收入和日工资收入
（C）周工资收入和日工资收入
（D）日工资收入和年工资收入
A，P363（新P524）
劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式
81、（
）不属于企业劳动安全卫生保护费用。
（A）劳动安全卫生培训费用
（B）工伤保险费
（C）劳动安全特殊岗位补贴
（D）员工健康检查费用
C，P372（新P535）
劳动安全卫生保护费用的类别主要是以下各类：
1．劳动安全卫生保护设施建设费用；
2．劳动安全卫生保护设施更新改造费用；
3．个人劳动安全卫生防护用品费用；
4．劳动安全卫生教育培训经费；
5．健康检查和职业病防治费用；
6．有毒有害作业场所定期检测费用；
7．工伤保险费；
8．工伤认定、评残费用等。
82、企业在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括（
（A）安全第一
（B）预防为主
（C）以人为本
（D）奖惩分明
D，P374（新P536）
安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。
83、在企业劳动争议调解委员会中，用人单位代表的人数不得超过总数的（
（A）1/2
（B）1/3
（C）1/4
（D）2/5
B，P380（新删）
委员人数由职工代表大会提出并要与企业法定代表人协商确定。
但用人单位代表的人数不得超过委员总数的1／3。
84、仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，即（
（A）强制原则
（B）一次裁决原则
（C）合议原则
（D）区分举证责任原则
C，P381（新P548-549）
合议原则。
仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，以保证仲裁裁决的公正性。
85、劳动争议调解委员会的组成不包括（
（A）职工代表
（B）用人单位代表
（C）工会代表
（D）劳动行政部门代表
D，P380（新P545）
调解委员会的组成：
（1）职工代表，由职工代表大会或职工大会推举产生；
（2）用人单位代表，由用人单位法定代表人指定；
（3）工会代表，由用人单位工会委员会指定。
二、多项选择题（86-125题，每题1分，共40分，每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应子母涂黑。
错选、少选、多选，均不得分）
86、福利的支付方式分为（
（A）当期支付
（B）实物支付
（C）延期支付
（D）支票支付
（E）现金支付
BC，基础P17
福利的支付方式大体划分为两类：
其一为实物支付，其二为延期支付
87、以下关于劳动法基本原则的
升级会员 