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2.2.1人才流动必要性的理论分析…………………………………………………12

2.2.2人才流动必要性的宏观形势分析……………………………………………13

2.3人才流失的影响评估………………………………………………………14

2.3.1人才流动与人才流失的关系……………………………………………………14

2.3.2人才流失的金字塔规律…………………………………………………………14

2.3.3企业人才流失的影响分析………………………………………………………15

第三章影响人才流失的因素……………………………………………16

3.1影响人才流失的社会因素…………………………………………………16

3.1.1用人机制是影响人才流失的重要社会因素……………………………………16

3.1.2人才流动的“马太效应”是人才流失的社会因素…………………………17

3.2影响人才流失的组织因素…………………………………………………17

3.2.1薪金水平是人才流失的直接原因………………………………………………17

3.2.2事业发展空间不能满足人才的自我实现的需求……………………………17

3.2.3企业缺乏人才培养和激励机制导致人才流失…………………………………18

3.3影响人才流失的个人因素…………………………………………………18

3.3.1客观方面的原因……………………………………………………………………18

3.3.2主观方面的原因……………………………………………………………………18

第四章企业留住人才的战略研究……………………………………19

4.1构建独具特色的企业文化是留住人才的基础……………………19

4.1.1企业文化的内涵及在留才方面的作用…………………………………………19

4.1.2构建能够留才的企业文化…………………………………………………………20

4.2建立薪酬体系为主的激励机制是留住人才保证…………………21

4.2.1薪酬是留住人才的金锁……………………………………………………………21

4.2.2员工特股构筑利益共同体…………………………………………………………21

4.2.3股票期权是激发人才积极性的新方式…………………………………………22

4.3事业留人是留住人才的关键………………………………………………23

4.3.1给人才适应发展的岗位空间………………………………………………………23

4.3.2挖掘人才潜能，适时委以重任……………………………………………………23

4.3.3职业生涯发展规划让人才走上发展之路………………………………………23

4.3.4微软的留人之道——设立“技术级别”…………………………………………23

4.4情感管理——留住人才的心………………………………………………24

4.4.1透析情感管理与留住人才…………………………………………………………24

4.4.2以人为本理念是情感管理的核心…………………………………………………24

4.4.3有效沟通是联络感情的基础………………………………………………………24

4.5留住人才的其他技巧…………………………………………………………25

4.5.1建立人才内部流动机制是留住人才的有效措施………………………………25

4.5.2人才流动要求是应采取积极的措施来挽留人才………………………………25

4.5.3人才的直接上司的管理方式对留住人才至关重要……………………………26

4.5.4弹性工作制是留住人才的时尚……………………………………………………26

结论……………………………………………………………………………………………27

摘要

社会是有人构成的，没有人就不存在社会吗，也就没有社会的发展。

人力资源作为21世纪最大的资源，它现在是越来越被管理者所重视。

人力资源在现代经济中创造的价值也越来越大，是社会经济发展的战略性资源，是企业的最大资源。

许多管理者也已经意识到了，人力资源是企业的第一资源、第一资本，是企业生存和发展的关键性因素。

那么如何才能够留住企业的人才不至于人才流失呢？

本文以人力资源开发与管理理论为指导，沿着提出问题、分析问题、解决问题的逻辑思维脉络，对人才的“流”与“留”问题作了深入全面的阐述。

从分析人才流动与人才流失的问题切入，阐述了人才流失带给企业的严重损失；

然后分析了人才流失的原因；

最后结合具体方案在留住人才的策略及技巧方面提出了自己的观点。

企业留住了人才，就拥有了竞争优势，才会在未来全球化竞争中获胜。

关键字：

人力资源；

人才资源；

人才流失；

人才流通；

留住人才

第一章绪论

1.1论文的背景、目的和意义

1.1.1论文的背景

21世纪人们进入了一个全球化的时代，“地球村”就是最鲜明的表达。

但是各国之间的综合国力的竞争愈演愈烈，其关键性基础要素是企业核心的竞争力，而企业的核心竞争力的源泉是人才资源。

在这个以知识为主宰的全新经济时代，人才显得尤为重要。

但是，我国企业的人力资源现状却不容乐观，这也正是本文的宏观背景。

1.体制改革滞后。

我国经济体制改革虽然已经进行35年，成果颇丰，世人瞩目。

但是相应的一些体制改革还是没有与之配套。

2.市场的不成熟限制了企业人力资源的活动舞台。

自我国建立社会主义市场经济以来，对于人力资源市场的建设重点不突出，措施不力，资金的投入也不够。

3.社会主流价值观的失重。

不仅是旧的三个挑战，现在我国企业的人力资源管理还面临着新的三个挑战：

1.全球化的挑战。

即经济全球化、科技全球化、市场全球化、人才全球化、企业全球化、竞争全球化。

人才的适应全球化的能力、竞争力和企业人力资源的全球化、国际化管理能力，尤其是在吸引人才、留住人才方面，都将遇到严峻挑战。

2.迎接两个“W”的挑战。

一是加入WTO的挑战。

我国加入WTO意味着我国全面参与全球化市场的竞争，而这种竞争的核心是人力资源管理战略与水平的竞争。

二是西部（West）开发的挑战。

我国西部开发战略的实施，揭示我国人力资源整体素质、人力资源结构与分布严重失衡、人力资源管理低效率、开发不利的现状与弊病，也拉开了国内地区之间人力资源与人才资源争夺的序幕。

1.1.2论文的目的和意义

人是第一生产要素。

生产力之间的竞争，归根到底还是人力资源的竞争。

而企业之间、地区之间甚至国与国之间的竞争，则是人才的竞争。

人才早已成为了最宝贵的资源，在竞争中也起着决定性的作用。

拥有了人才，就能在竞争中立于不败之地。

“得人者昌，失人者亡”。

美国钢铁大王卡内基曾说过：

“将我的所有工厂、设备、市场、资金全部拿去，但只要保留我的组织人员，四年之后，我又是一个钢铁大王。

”人才就相当于企业的血液、心脏、大脑，企业如果失去了人才，也就失去了生命力，没有了竞争的优势，必将被市场所淘汰。

人才已经成为当前企业最重要的资本。

因为人才的重要性，企业也越来越重视人才，不同的企业之间人才的竞争也越来越激烈。

尤其我国是一个发展中的国家，人才的短缺本就相当的大。

自从我国加入WTO以后，全球化经济的到来，外企纷纷进驻我国，与我国本土企业之间关于人才的竞争也更加的激烈。

相对于我国本土企业来说，人才的流失也更加的严重了。

人才竞争取胜的关键在于企业有没有得力的留人措施。

如果企业没有规范的留人管理，即使能招到优秀人才，也不能保证其不弃企业而去。

在当今的人力资源管理中，怎样留住人才这一问题已成为人力资源管理的突出问题。

因此研究企业人才的“流”与“留”问题具有重大的现实意义和时代意义。

人才如此重要，那么如何才能够留住人才，使企业立于不败之地呢？

这就要看企业是否有得力的留人措施。

如果企业没有得力的留人措施，即使能够招到优秀的人才，也留不住人才，不能保证人才不弃企业而去。

而现如今的人力资源管理，留人措施已成为人力资源管理中的一个重点。

因此研究企业人才的“流”与“留”具有重大的现实意义和时代意义。

第二章人才流动与人才流失问题分析

2.1人力资源与人才资源

2.1.1人力资源概念及特点

人力资源是指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和，通俗地说就是人。

把“人看做一种资源，是现代人是自愿的一个创新。

人力资源与物质、信息资源相对应，构成企业的三大资源。

然而，劳动力即人力资源作为一种特殊的资源，与自然界的其他资源相比较，具有以下几个特点：

1.时间性。

从劳动力的生产和再生产的周期来看，一个成熟的劳动者的培养教育需要相当长的时间，少则十五六年，多则二十几年。

即使是一个成熟的劳动者，随着科学技术的进步、生产条件的变更，也还需要进行再培养、再教育，才能适应生产发展的需求。

也就是说，劳动力的生产具有长期性。

从劳动力的具体形式上看，劳动者的体力形成后，如果在一定时间限度内不被使用，它就会自然消耗掉，体力不能像物品一样储存起来，以备再用。

劳动者的智力与体力不同，它的形成和发展需要形成一个长时期的积累过程。

劳动者的智力形成后，如果长时期的不到发挥，也将白白浪费掉。

也就是说，劳动者的体力、智力若不能及时合理地被使用，就会随着时间的推移而流失。

2.消费性。

人力资源作为一种“活”资源，无论是存在还是被开发利用都离不开消费。

劳动者个人既是生产者，又是消费者。

企业在研究开发和利用自身人力资源时，必须注意物质原则的贯彻，因为劳动者具有生存、享受与发展的物质需要。

3.创造性。

人力资源区别于其他资源的最本质的特征，就在于它是“有意识的”，具有无限的创造力。

在其从事脑力和体力活动的过程中，它不仅增长了自身抵御自然或社会困难的能力、自我完善自我发展的能力，而且也极大地丰富了人类物质资料的生产和生活，推动了人类社会的发展。

从社会的角度看，人力资源的创造性特征表现为通过社会制度的完善与创新，调动全体社会成员的积极性，实现各种社会资源的有效配置，以推动生产力的发展；

从企业的角度看员工的创造性特征是通过有效的员工激励，推动企业生产率的不断提高和发展；

从个体来看，它是通过人力资本的再投资，提升智力资本的竞争力，从而获取人力资本投资收益的最大化。

4.主观能动性。

人力资源区别于其他物质资源的一个最重要的特点，就在于它是一种具有主观能动性的资源。

从资源开发的角度看，人力即使被开发、被管理的对象，又是自我开发、自我管理的主体。

作为被开发的对象，人力资源开发的广度和深度，取决于社会的、经济的、宏观的、围观的外部条件，劳动者的劳动力是被开发的对象，而开发的主体是社会、企业或单位；

作为自我开发的主体，劳动者个人的主观能动性，对于人力资源开发的效果具有很重要的影响。

在这里，劳动者个人是开发的主体，开发的对象是劳动者自身的劳动能力。

在一定条件下，劳动者对自身劳动能力开发程度和效果，取决于劳动者个人的主体条件、政治素养、价值观念、使命感、责任心、意志力、自我控制力等。

这些因素越是接近最佳状态，人力资源开发的效果就越好。

企业在运用各种方法进行人力资源管理，开发人们劳动能力的过程中，必须掌握人力资源这一特点，劳动者的自我开发与被开发是相互联系、不可分割的整体。

2.1.2人才资源的概念

国民财富的最终基础是人力资源，同时人力资源也是开发自然资源，推动社会向前发展的主动力量。

人力资源中起决定作用的人才资源。

所谓人才资源指的是人力资源中素质层次较高的那一部分人。

如意创造性搞过社会平均水平表示，它是一个边界模糊的概念。

，人才资源是指杰出的、优秀的人力资源，着重强调人力资源的质量。

企业的人才资源指的是企业中所有那些体现在企业员工身上的才能，包括企业员工的专业技能、创造力、解决问题的能力、管理者的管理能力。

在某些情况下，甚至还包括企业员工的心理能力。

因为企业员工的心理素质在很大程度上将影响其才能的发挥。

2.1.3人才资源与人力资源的关系

任何一个国家和地区，都存在着一定数量的人口，人口是人力资源的自然基础，而人才这是人力资源中层次较高的一部分。

也就是说，人才资源从属于人力资源。

“二八定律”对人才的划定是，一个组织的80%的工作绩效由占该组织员工总数20%的关键性、核心性员工完成。

即：

20%-人才资源；

80%-人力资源。

2.1.4人才的价值——为了人才买公司

人才很重要，它的价值很大。

福特公司的老板亨利·

福特对于人才尤为看重，曾为人才买公司。

福特汽车公司是世界上一家大名鼎鼎的公司。

一次，公司有一台巨型马达坏了，公司所有的技术人员都未能修好，只好另请高明。

请到的人叫斯坦因曼斯，原是德国的工程技术人员，到美国后，一家小工厂的老板看中他的才能雇用了他。

斯坦因曼斯到后，在电机旁听了听，然后要了一架梯子，爬上去爬下来，最后在电机的一个部位用粉笔画了一道线，写下了几个字：

“这儿的线圈多了16圈。

”工人们按他说的去掉了16圈，电机马上运转正常。

福特知道了这件事后，对这个人很赏识，一定要斯坦因曼斯到福特公司来，并承诺给他更高的薪水。

但斯坦因曼斯却说：

“我所在的公司对我很好，我不能见利忘义，跳槽到你们公司去。

”亨利·

福特由此更加器重他，干脆把他所在的公司给买了下来，斯坦因曼斯终于成为福特公司的员工了。

2.2人才流动

组织中的员工总是随着内外环境的不断变化而变化的。

为了确保担任职务的人员具备职务所要求的基本知识和技能，必须对组织内外的候选人进行筛选。

从系统论观点来看，组织的能量是守恒的。

所以，对组织内外的候选人进行筛选，也就是意味着人员的流通。

人才流动是市场经济条件下的一种正常现象。

它包括两方面的内容：

一是人才流入或流出本单位、本地区或本国；

二是人才在本单位内部进行流动。

如岗位的轮换、提升或降级等。

企业有人员的流入，就必然有人员的流出。

只入不出，必然膨胀；

只出不入，必然枯竭。

在保证企业相对稳定，经营管理的连续性不受重大影响的前提下，应进行适当的流动，做到动中有静，静中有动，。

2.2.1人才流动必要性的理论分析

为了实现企业人才资源的优化配置，改善企业员工素质，提高生产效率，实行人才的合理流动完全必要。

为了实现企业的良好发展，实现企业人才资源的优化配置，实现企业人尽其责，每个岗位所在的人员都具备相应的能力，提高生产效率，剔除不合适的人员，实行人才的合理流动完全必要。

1.库克曲线

美国学者库克（kuck）提出的库克曲线表明，人员如果在一个环境下长期工作，那么在一段时间以后他的创造力将徘徊不前。

人的一生就是在不断开辟新工作的实践中来激发和保持自己的创造力的。

即走完一个S型曲线，再走下一个S型曲线。

所以，为了激发人的创造力，应及时改变工作环境，即进行人才流动。

2.2.2人才流动必要性的宏观形势分析

在当今全球化知识经济时代，人才成为了社会经济发展的主要推动力。

同时人才也是消费的主体，人才的流动也必然带来技术、资金、信息、管理等活动的流动。

而且企业为了保持活力，排除企业内部的不合适或者起阻碍作用的人员，必须从外界吸收新的人员。

人才流动是客观的，也是必然的。

社会的进步与发展需要人才的流动。

同时人才流动也能更好地实现人才自身的价值。

1.企业的生存与发展需要人才流动

没有最好,只有更好。

通过吸收人才,可以剔除对企业发展有阻碍作用的不合适分子,或者找到对企业发展更合适的人才，使岗位所在的员工更加适合岗位所需的职能。

这样还可以形成一种“鲶鱼效应”,使员工之间形成竞争,增加其劳动效率。

企业不进行人才流动的话，那么企业的产品就会慢慢的失去创新性，在日新月异的市场中必将被淘汰出局。

2.社会的进步与发展需要人才流动

人才流动是社会进步和发展的需要，也是宏观的形式。

时至今日，人才已经不再受到地方性的局限。

人才属于全世界，属于全人类，他们不再局限于某一部门、某一公司、某一地区，甚至是某一国家。

如今，人才交流、技术交流、信息交流变得越来越重要了。

而且三者互相联系，不可分割。

人才的流动对技术交流和信息交流有着不可估量的作用。

3.人才自身价值的实现也要求人才流动

人才的流动除了受到各种经济规律的制约外，还有其自身的运动规律。

“人往高处走”是人才流动的规律。

马斯洛也曾在他的层次需要理论中说过，人们最高层次的需要是自我实现，而自我实现就包括实现自身的价值。

人们为了实现自身的价值，必然会离开不适合自己发展的环境，而选择适合自己成长与发展的环境，从而使自己的人生价值等号的实现。

2.3人才流失的影响评估

2.3.1人才流动与人才流失的关系

人才流动是双向的。

从系统论观点可以看出,人才总数在一定的时期是保持不变的，所以有人才流入的地方，就必然会有人才流失的地方。

也就是说，人才的流动是人才流出与人才流入的统一，人才流失从属于人才流动。

2.3.2人才流失的金字塔规律

1.18～25岁年龄段是人才流失的高发阶段

这一年龄段的人才处于成长阶段，他们比较看重自身能力的提高，注重知识的积累,但是同时也受工作环境影响。

因此，对于这一阶段的人才，企业应该多给他们提供一些锻炼的机会，增长他们的专业技能和经验，开拓他们的视野的工作环境。

然而很多企业却满足不了他们的这种需求，或者是不愿去耐心的培养他们。

也是因为这一年龄段的人才处于成长的阶段，他们以后人生发展的方向比较容易调整，跳槽的机会成本较低，所以他们工作的波动性大。

2.26～35岁年龄段是重要人才的流失阶段

这一年龄段的人才已经经过了几年的工作实践，有了一定的工作经验，专业技能也有所提高，更加的胜任工作。

他们在对企业也有一定的感情，跳槽的机会成本较大。

但是因为要面对成家、养家等家庭生存的经济问题，他们可能会更加的看重报酬和待遇。

家庭经济上的压力迫使他们不得不改变自己的工作环境，以寻求更好的薪酬待遇。

3.36～50岁年龄段是骨干人才的流失阶段

这一年龄段的人才基本已经处于他们人生中实业的顶峰，同时他们也是企业的主要骨干。

他们要技能有技能，要经验有经验，业务也全面。

而且他们大多都已经成家，立业问题也成为了他们关注的首要问题。

他们追求的目标是事业的发展。

但是由于国企和外企或者合资企业的薪酬待遇不同，是他们感觉与外企或者合资企业的同龄人有不少的落差，感觉自己事业上不如别人。

由于国企不能为他们提供更为广阔的空间，再加上有的国企发展前景不能满足其发展需要，虽然跳槽机会成本很大，还是无法阻止追求事业发展的人才流失。

同时这一部分人才的流失对企业影响巨大。

从上面的3个阶段来看，人才的流失是呈金字塔形的规律，越往上年龄越大，人才流动性也越少，但人才流失对企业产生的影响越大。

2.3.3企业人才流失的影响分析

1.企业人才流失带来企业无形资产的流失

（1）信息流失。

重要的管理骨干和销售人才一般都掌握有企业一部分的商业信息，他们的流失也就意味着他们所掌握的那一部分商业信息的流失。

甚至有可能企业的商业信息因为这些人才的流失而泄露，被企业的竞争者所知道。

（2）技术流失。

因为技术人员掌握有一定的技术，他们的流失会造成企业技术力量薄弱，研发能力降低。

（3）竞争优势丧失。

随着销售人才流失，市场和客户被带走；

随着技术人才的流失，关键技术被带走；

特别是企业高层领导管理人员流失甚至会造成企业商誉损失等等，这些无形资产的损失是企业竞争优势降低。

2.企业人才流失造成企业成本损失

企业人才流失就意味着企业在离职员工任职期间为其培训、教育等方面的人力资本投资的损失，而且人才流失也将给企业带来昂贵的更替费用。

人才流失不仅会导致企业某些工作岗位人员空缺而需要及时从新招募同类人才进行补充，而且这还需要花费招聘、培训、熟悉环境等费用。

3.企业人才流失影响企业的绩效

在人才流失前，雇员肯定已经开始对工作心不在焉，他可能已经开始在外部物色合适的工作，处于一种低效率的工作状态，影响其工作绩效。

在人才流失时，由于某些职位空缺而导致工作不得不中断，致使企业生产经营活动收到了一定程度的干扰，从而又给企业带来效益损失。

在补充雇员后，如果新员工不能胜任还是会造成效益损失。

即使新员工能够胜任,他也要有一段时间来熟练业务,这段时间的效率也不高。

所以，人才流失对企业绩效的影响贯穿于人才流失前、中、后三个时期，影响甚大。

4.企业人才流失破坏企业凝聚力

由于任何企业内部都存在有雇员间的相互交流和合作，雇员流失会削弱和影响企业的凝聚力。

特别是管理人员的流失，影响更大。

同时雇员流失对其他在岗人员的情绪及工作状态会产生消极影响,这种现象企业的非正式组织里尤其显著。

另外雇员的流失很可能会刺激更大范围的人员流失。

第三章影响人才流失的因素

影响人才流失有诸多因素，但是通过分析大致可以把它们分为社会因素、组织因素和个人因素。

人才流动已成为社会的宏观主流。

在市场经济下的企业中，人才如果没有很好的内部发展机会，那么人才必然会寻找更好的适合自己发展空间。

此外，人才流失也有其自身的因素，这同样是不容忽视的。

3.1影响人才流失的社会因素

3.1.1用人机制是影响人才流失的重要社会因素

1.用人机制的自由程度与人才流失率成正向关系

现为我国最大的电子器材生产商的富士康集团，他的用人机制就是完全不自由制，企业员工不能自主的选择岗位，企业也不能根据岗位需求来招聘合适的员工。

但是富士康集团的人才流失却很少发生。

这说明完全自由的用人机制往往伴随着较高的雇员流失率；

不完全自由的用人机制伴随着较低的雇员流失率；

完全不自由的用人机制会导致更低的雇员流失率。

随着市场经济的逐步发展和完善，各国都在不断的改革企业的用人机制，逐渐由不自由的用人机制转向自由的用人机制，这也说明了人才流动是社会发展的必然趋势，而有人才流动就必然伴随着人才的流失。

2.我国劳动管理体制改革及对雇员流动的影响

我国的经济体制属于完全不自由的用人体制。

雇员一般不能自由流动，分配到哪个岗位，就在那个岗位长期工作。

即使这个岗位与他的能力、兴趣、价值观完全不符，他也没有自主选择岗位权利，几乎处于一种被动的就业状态。

另一方面企业也没有完全的用人权利，企业不能根据职位所需的职能来招聘选择合适的劳动者。

在这种完全不自由的劳动用人体制下，雇员的流动率非常低。

计划经济在向市场经济改革的时候，市场的影响几乎波及到了社会生产和生活的每一个角落，市场体系也正逐步发展完善。

经济的改革带动了劳动体制的改革，整个社会劳动力的自由城流动程度得到了大大的提高，改变了人才同分统配的传统做法，以“双向选择”为主体的流动机制已