招聘管理规定流程docdocWord文档格式.docx
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（）非生产部门（间接人员）
）课长以下（不含课长）人员，由分管部门副总经理批准。
）课长以上（含课长）人员，呈报总经理批准。
、注意原则
增产未增员：
业务增加应优先考虑是否可在时间使用，提高效率等手法上下工夫。
因事设岗，避免因人设事：
健全组织架构，依照组织分工及岗位规范选用适当人选，做到适才适所。
定期定量而非随心所欲：
做好人力资源预估工作，拟定需求计划，定期定量办理。
严格把关，审核各部门的招聘申请情况。
申请内容要具体、详尽。
招聘申请工作要尽量集中进行，以减少招聘次数与招聘费用支出。
、附件：
【附件】《招聘申请单》
附表
招聘申请单
申请单位
部课
拟聘等级
等级
拟聘职称
编制人数
人
现有人数
拟招聘人数
需求日期
年月日前
需求原因
拟招聘人员所需条件
姓别：
婚姻：
年龄：
学历：
专业：
工作年限：
工作经验：
语言：
其它：
拟招聘人员工作内容
直属主管审批意见
行政部审批意见
公司主管审批意见
申请人
直属主管
行政部
公司主管
为建立公司公正的力资源招聘制度，保证公司能选得优秀人才，以利于公司发展，特制定本办法。
公司各部门招聘新进人员时，依本办法执行。
行政部人事课负责本办法制定、修改、废止的起草工作。
总经理负责本办法制定，修改、废止的批准。
行政部人事课负责主导全公司人员招聘工作的执行。
确定招聘方式：
（）人员招聘时可以同时在两条线路上展开：
、
）一是公司内部人员调整，最大限度发挥公司现有人力资源的潜力。
）二是从公司以外吸收适合公司需要的人才。
（）从控制人力成本费用和发挥公司现有人力的工作积极性两个角度考虑，公司内部人员调整应先于公司之外的招聘工作。
内部招聘
（）内部招聘的优缺点：
）内部招聘是员工招聘的一种特殊方式。
严格来说，内部招聘（或叫内部选拔）不属于招聘录用范畴，而应属于培训与开发的范畴。
但是它又确定是企业中与员工招聘关系密切的一部分工作，因此，我们把它放在这里规定。
）内部招聘有利于激励员工奋发向上，较易形成企业文化，对于企业长期发展是有利的。
）但是，从另一方面说，这又容易造成自我封闭，使企业缺乏活力，不能及时补充优秀人才，所以在实际工作中要注意和外部招聘配合使用，处理好内部招聘与外部招聘的关系和比例。
（）内部招聘的种类及工作原则
）内部提升：
当企业中比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部的符合条件的员工从一个较低级的工作岗位晋升到一个较高级的岗位就是内部提升。
内部提升应遵循的原则：
惟才是用。
从调动广大员工的工作积极性出发。
要有利于提高公司的生产力水平或管理水平。
）内部调用：
内部调用就是把员工调到同层次或下一层次岗位去工作的过程。
内部调用应遵循的原则：
、尽可能事前征得被调者的同意。
、注意不要影响其他员工的工作积极性。
、用人之所长，调动后更有利于工作。
）、内部招聘程序：
由调配部门（或调配人员）综合平衡，制定调配方案和原岗位的补充方案。
图内部招聘工作程序图
外部招聘
（）行政部人事课依据批准的《招聘申请单》，确定招聘的职位与人数。
（）依本公司的作用标准，确定职位的工作分析及作用条件。
（）外部招聘的途径及其优缺点
适用于间接人员（后勤人员、各级干部）
）刊登招聘广告：
、依用人单位《招聘申请单》的条件，在报刊杂志，人才市场上刊登招聘广告。
、这种方式和招聘会方式有些相似，是一种“愿者上钩”的招聘方式，招聘面广，费用较低，但是时间跨度大，随机性大。
）互联网
、依用人单位《招聘申请单》的条件，在人才网上查找所需人才资源。
）人才市场：
、如参加人才交流会、人才招聘会等。
、这种招聘方式可以和应聘者面对面地交流，有利于人才的选择，且费用较低。
）职业介绍中介机构：
、依用人单位《招聘申请单》的条件，提交职业介绍中介机构协助招聘。
、这种招聘会方式的主要优点：
应聘面广，很难形成裙带关系，时间较短。
缺点是：
不能详细了解应聘人员的情况，且需要一定的费用。
）人才猎头公司：
、依用人单位《招聘申请单》的条件，提交人才猎头公司协助招聘。
人才目标集中，专业公司协助招聘可对人才有全面的掌握。
缺点：
费用太高，时间较长。
）大学院校：
、参加每年各主要大学院校的招聘会。
人才目标集中，人才量大，费用低。
工作经验无法完全满足各岗位的需求。
适用于直接人员（生产员工）
）张贴招聘广告：
、依用人单位《招聘申请单》的条件，在工厂门口，主要街道道路口张贴招聘广告。
简单易操作。
辐射面不广。
）劳动力市场：
、依用人单位《招聘申请单》的条件，在劳动力市场设场开展招聘工作。
人才目标集中，简单易操作。
季节性太高。
（）外部选聘工作程序（见图—）
（）、外部招聘工作原则及注意事项
）要有详尽的应聘人员登记表，以便了解应聘人员情况。
）注意宣传介绍自己的公司，吸引人才来应聘。
）要鼓励应聘者，要热情接待应聘者。
）根据人员需求的具体情况，选择相应的招聘方式；
要有专门的招聘人员负责招聘工作。
、附件
【附件】《招聘申请单》
【附件】《招聘广告及展板》
【附件】《应聘人员登记表》
【附件】《招聘筛选名单》
附表—
招聘计划表
需要补充人员类别
所需资
格条件
招聘方式
人数
招聘日期
部门
担任工作
管理
人员
技术
一般
员工
其它
合计
编制
批准
招聘广告及展板
一、招聘广告：
1、标题：
公司标志及名称
2、公司简介：
3、招聘职位名称、人数及要求。
要求主要包括：
学历、户口、性别、年龄、能力要求、工作经验、外语水平、其它要求等。
4、公司联系地址及方式：
公司地址：
联系人：
联系电话：
传真：
邮箱：
有意者请把个人简单及证件复印件寄往。
二、招聘会展板
公司标志
公司名称：
公司简介：
所需职位：
性别：
人数：
学历要求：
能力要求：
工作经历：
外语水平：
户口要求：
传真：
附表：
—《应聘人员登记表》
应聘人员登记表
应征职称：
代号：
填表日期：
年月日
应聘人姓名
出生日期
性别
婚否
健康状况
政治面貌
联系电话
户口所在地
通讯地址
邮编
证件名称
证件号码
学习经历
毕业院校
毕业时间
所学专业
最高学历
工作经历
起止时间
工作单位、担任职务
证明人
工作成果
及成绩
对所聘职位的工作职责描述
其它特长
希望待遇
其它要求
招聘筛选名单
日期：
编号
姓名
应聘
职位
初步评价
过去经历
语言形象
计算机能力
业务能力
外语能力
综合评价
负责人：
注：
评分方法
1、每一项分为好、较好、一般。
2、根据上述标准给分，好分、较好分、一般分。
3、综合评价最高分为分、最低分为分。
4、选取标准综合分不低于分。
5、可针对岗位要求增删“初步评价”的项目，如生产员工可删除“计算机能力、外语能力”
招聘考核程序
为了建立公平公正的人力资源招聘考核制度，保证公司能选得优秀人才，以利于公司发展，特制定此办法。
公司各部门招聘新进人员的考核时，均依照本办法执行。
行政部人事课负责主导全公司人员招聘考核工作的执行。
招聘考核：
（）由行政部门会同用人部门组织、实施人员选聘的考试与面试工作。
（）行政部人事课负责初审应聘者自填履历表、工作经历及学历证书、身份证复印件等。
（）应根据具体职位要求对应聘人员进行各种形式的知识、技能、能力考试和心里测试，从人员基本素质、心里特点、能力特长上对应聘人员加以考核。
（）用人单位初审合格者，审核通过后知会行政部人事课。
（）考核合格者进入面试阶段，这是人员招聘工作最重要的环节，因为面试评价所提供的关于应聘人的信息最正式、直观和准确。
（）由人事部发给《面试通知书》，说明时间、地点或用电话通知面试时间、地点。
考核的方式:
（）招聘工作中，要在较短时间内尽可能地了解应聘者，就要通过多种形式的考试和油鸡（内容根据不同的岗位要求进行设计），主要包括以下一些方式：
、专业技术知识和技能考试，这要通过专门的知识或实际操作来完成。
、一般知识、能力测验，这可以通过面试考官的提问来了解。
、特殊能力测验及心理测验，这可以通过专业的心理测试问卷或测试软件来完成。
面试的主要内容：
面试是考核应聘者的主要方式，也是最直接的方式，面试应主要包括以下一些内容：
（）种类
（）面试（考试）职责
（）征询一般应聘者的一切背景情况，对应聘者做进一步的深入了解。
（）征询有关应聘者过去的工作经历、工作经验和工作成就方面的情况，以判断应聘者是否适合所应聘岗位。
（）对应聘者的一般能力和工作能力进行评价，这里的评价应该是广泛的评价，不仅仅局限于在与工作相关的能力上。
（）了解应聘者的个性、行为特征和兴趣爱好，从个性与工作的适宜性方面对应聘者进行评价。
（）了解应聘者的求职动机和其他各方面的需求，以考虑未来的工作是否能满足应聘者的需求。
（）向应聘者介绍本单位和岗位的情况，为应聘者提供准确、全面的参考信息。
（）与应聘者共同讨论有关薪资、福利和待遇方面的问题，并准确回答应聘者的各类问题。
考核的注意事项
（）考核程序要尽量简便，不要过于繁杂。
（）要严格选拔考试人员，特别是面试考官，因为这是决定面试成败的关健。
（）提前制定考核计划和程序及设计面试问话提纲，为考核做好准备工作。
（）选择合适的面试场所。
考核工作流程（见图—）
见图—招聘考核工作流程图
应聘者
【附件】《复试通知单》
【附件】《笔试操作考核记录表》
【附件】《面谈记录表》
【附件】《新员工甄选比较表》
复试通知书
先生（女士）：
感谢你应聘本公司职位。
您的学识，经历给我们留下了良好的印象，为了彼此进一步的了解，请您于年月日时，至来参加：
（）面试
（）笔试
（）专业考试
复试时间：
复试地点：
复试需带物品：
其它要求：
公司详细地址：
联系电话：
祝
成功！
公司
人力资源部
笔试、操作考核记录表
应聘职位
笔试成绩
操作考核
备注
记录人：
面谈记录表
应征项目
用表提要
请主持面谈人员，就适当之格内划√，无法判断时，请打
评分项目
分
仪容、礼貌、精神
态度、整洁、衣着
极佳
佳
平实
略差
极差
体格、健康
普通
稍差
领悟、反应
特强
优秀
平平
稍慢
对其工作各方面及有关事项的了解
充分了解
很了解
部分
了解
极少了解
其经历与本公司的配合度
极配合
配合
尚配合
未尽配合
未能配合
前来本公司服务意志
极坚定
坚定
犹豫
极低
外文能力
区分
好
略通
不懂
英文
日文
总评
综合得分
拟予试用
列入考虑
不予考虑
面谈人
面试地点
面试日期
满分分、综合分分以上者拟予录用。
新员工甄选比较表
甄试职位
应征人数
初选合格
人
年月日—年月日
甄
试
结
果
姓名
学历
年龄
工作经验
面试分数
对公司
意向
对岗位
口试人员
意见
相关
一致
面试人员签字
、工作经验：
对应栏打√。
、对公司意向：
应聘人员对加入公司态度（强、中、一般）。
、对岗位意向：
应聘人员对应聘岗位态度（强、中、一般）。
录用签约程序
为了建立公平公正的人力资源录用制度，保证公司能选得优秀人才，以利于公司发展，特制定此办法。
公司各部门招聘新进人员的录用签约时，均依照本办法执行。
行政部人事课负责主导全公司人员招聘录用签约工作的执行。
录用签约与上岗：
录用与签约是招聘工作的最后阶段，在些要明确员工的责任与权力，既保障员工的利益，又要避免公司利益受损失。
签约是关健阶段。
在准备录用前，人事部门应主动与用人部门（岗位主管）协商，介绍遴选对象的全面情况、面试结果、有无特殊要求等等，征求用人部门同意后，再做签约工作。
要明确：
招聘工作不仅仅是行政部门的工作，更是各用人部门的工作。
录用签约的主要工作内容：
这部分工作主要包括两方面：
一是完成对考核结果的处理，根据考核的结果，该录用为试用员工的签约录用，不该录用的该辞谢的辞谢。
二是按照劳动法等签订劳动合同及协议，明确员工的权力和义务，保障公司的利益和员工的应有权利。
录用签约过程中的注意事项：
不要忽视对未被录用者的辞谢，这将影响到企业的形象。
对未被录用者的应聘材料存档处理（保存一定时期）。
录用工作程序：
经考试、测验和面试合格者被录用为组织的试用员工，工作程序如图—所示
图—录用工作流程图
未聘者
签约工作程序：
在试用合同书上，要明确规定公司与试用员工之间的关系，具体流程如图—所示.
图签约工作流程图
【附件】《拟录用名单》
【附件】《试用通知单》
【附件】《辞谢书》
【附件】《试用员工登记表》
【附件】《员工担保书》
【附件】《试用合同书》
拟录用名单
面试评价
综合考核
负责人
试用通知单
您应聘本公司职，经考试及面试合格，恭喜您成为本公司的一员。
请您于年月日时，携带下列证件及物品准时到本公司报到。
携
带
资
料
、身体证（）
、毕业证书（）
、学位证书（）
、职称资格证书（）
、暂住证书（）
、审检证（）
、务工证（）
、体检表（）
、二寸半身照片张（）
待
遇
依本公司规定，新进员工试用期起薪月支元，试用个月，试用合格后转为正式员工，试用期满视工作绩效另行加薪。
备
注
本试用期通知单有效期日，逾期未来报到，即视为主动放弃录用机会。
如有特殊情况，请及时与本公司联系。
公司详细地址：
联系人：
预祝您在本公司工作愉快!
公司
辞谢书
承蒙您应征本公司一职，特此感谢。
兹因本公司该职位需求名额有限，未能录用，敬请原谅，以后若有机会，仍请惠助。
此致
敬礼
—《试用员工登记表》
试用员工登记表
籍贯
经历
试用部门
职别
薪给
本薪
人事部
人事主管
试用日期
用
考核
1、试用满意请照原工资办理任用手续（年月日起）
2、试用成绩优秀请以等级元工资给办理手续（年月日起）
3、需再试用
4、试用不合适另行安排
5、附呈心得报告一份
考核人
主管
1、同意考核人意见，以试用原薪给（支等级薪给）
2、拟不予录用日再另行签核
3、延长试用
单位
主管
员工担保书
兹保证属省市人，现年岁，今后服务于公司为在职期间，绝对遵守公司规章制度，若有思想不正，品行不端或盗窃公务等不法行为，保证人愿负完全责任，如公司认为该员工有不适之处，为郑重起见，均应随时通知保证人。
特立些保证书为凭。
此致
保证人：
保证单位：
保证地址：
地址：
身份证号码：
与担任人关系：
被担保人：
姓名：
年龄：
籍贯：
被保证人签章：
保证人签章：
担保日期：
试用合同书
甲方：
公司法人代表：
联系电话：
乙方：
身份证号码：
甲乙双方共同确认本合同以下条款内容：
、甲方试用乙方担任职务，嗣后的工作、工资、奖惩、辞职等，均依甲方有关规定办理。
、甲方试用乙方的时间为年月日—年月日止，为期月。
试用期满后，甲方以书面形式通知乙方。
、乙方必须遵守甲方所规定的一切规章制度，尽职尽责，服从领导，与本公司全体员工团结合作，如有违反或不能达标
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