中级经济师真题与答案人资Word下载.docx
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C.指导式领导
D.成就取向式领导
【解析】指导式领导指让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序
7.根据领导者生命周期理论，具有高工作一低关系特点的领导风格是（）。
A.指导式
B.推销式
C.参与式
D.授权式
【解析】指导式：
高工作---低关系
8.布莱克和默顿的管理方格图中，位于坐标（9，9）位置的领导风格具有的特点是
（）。
A.关心任务但不关心人
B.关心人但不关心业务
C.既关心任务又关心人
D.既不关心任务又不关心人
【解析】
（9.9）"
最理想"
:
既关心人，又关心任务。
9.关于有限理性模型的说法，错误的是（）。
A.在选择备选方案时，决策者试图使自己满意
B.决策者所认知的世界是真实世界的简化模型
C.有限理性模型中的理性受到了一定的限制
D.有限理性模型与经济理性模型存在质的差异
【答案】D
【解析】二者的差异：
体现在程度上，而非质的差异.
10.组织设计是指对组织结构及其（）所进行的设计。
A.战略目标
B.运行方式
C.岗位职责
D.分布规模
【解析】组织设计是对组织结构及其运行方式进行的设计。
11.职能制组织在（）环境中效果最好。
A.简单/静态
B.复杂/静态
C.简单/动态
D.复杂/动态
【解析】职能制结构在简单/静态环境中效果较好。
12.组织结构体系中的横向结构指的是（）。
A.职能结构
B.层次结构
C.部门结构
D.职权结构
【解析】部门结构（横向结构）：
各管理部门的构成.
13.按照美国学者桑南菲尔德的组织文化分类观点，重视忠诚度和承诺的组织类型是
A.学院型
B.俱乐部型
C.棒球队型
D.堡垒型
【解析】俱乐部型组织文化重视适应、忠诚感和承诺，把管理人员培养成通才，资历是关键因素，年龄和经验至关重要。
14.对于采用维持战略的组织而言，首要的战略性人力资源管理问题是（）。
A.制定适当的规划以保证能够不断雇用新员工
B.为员工提大量的晋升机会
C.制定特殊人才的保留战略，留住关键员工
D.提高员工士气，减少裁员带来的消极影响
【解析】稳定战略或维持战略:
确定关键员工，并制订特殊人才保留战略以留住他们.
15.在制定人力资源规划时，非人力资源管理部门主要承担的职责是（）。
A.向人力资源部门提交需求计划
B.汇总各部门的需求报告
C.拟定平衡需的计划
D.预测公司的人员供给
【解析】非人力资源部门在人力资源规划上应向人力资源部门提交人员需求计划。
16.在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中，能够评价员工关系管理水平的指标是（）。
A.招聘员工的平均成本
B.薪酬发放出错的次数
C.员工的辞职率
D.薪酬开支占组织总体开支的比率
【解析】评价员工关系的指标有辞职率、缺勤率、员工抱怨的人次等。
17.密歇根大学的尤里奇教授在1999年将人力资源管理者扮演的角色划分为四种类
型，其中关注人员、着眼于未来的角色是（）。
A.战略伙伴
B.员工激励者
C.管理专家
D.变革推动者
【解析】变革推动者：
关注未来、关注人。
18.采用马尔科夫分析方法预测企业内部人力资源供给的关键是（）。
A.确定具体岗位的工作职责
B.确定岗位人员转移矩阵表
C.吸纳与综合众多专家的意见
D.确定商业要素与劳动力队伍之间的关系
【解析】马尔科夫分析方法的关键是确定人员转移矩阵表
19.在对人力资源的供给与需求进行综合平衡的过程中，速度慢、对员工伤害程度低
的方法是（）。
A.裁员
B.自然减员
C.降级
D.减薪
【解析】在人员供需平衡中速度慢、员工受伤害程度低的方法有：
提前退休、自然减员、再培训。
20.由多名专家采用多轮、匿名方式对组织未来人力资源需求进行预测的方法是
A.德尔菲法
B.时间序列法
C.比率分析法
D.回归分析法
【解析】德尔菲法特点有：
（1）吸收和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性。
（2）不采用集体讨论的方式，而是匿名进行，避免了从众行为。
（3）采取多轮预测的方法，具有较高的准确性。
21.关于工作分析的说法，正确的是（）。
A.工作分析的目的是使工作更加具有挑战性
B.工作分析的理论基础是工作特征模型理论
C.工作分析的主要方法是职位评价法
D.工作分析的成果文件主要是职位说明书
【解析】构建整个工作分析系统的依据是工作分析的目的。
工作分析结果（之一）是职位说明书。
22.关于工作分析方法的说法，正确的是（）。
A.工作日志法是工作分析人员直接参与所研究的工作，并进行记录和分析
B.功能性工作分析法是一种以人员为导向的工作分析方法
C.观察法操作程序简单且成本低
D.访谈法应用广泛，可适用于各类工作
【解析】访谈法是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一适用于各类工作的方法。
23.关于工作设计的说法，正确的是（）。
A.工作设计是确定工作的责任和所需的知识技能的过程
B.工作设计可以使工作更加人性化
C.工作设计应以工作评价为基础
D.工作设计的主要方法是关键绩效指标法
工作设计是将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程安排。
工作设计的目的：
（1）为了使企业内部职位的职责、工作关系更科学、合理，提高工作效率
（2）希望通过改进工作的方法、流程使工作更加人性化，进而达到激励的效果
24.工作的自主性有助于员工（）。
A.感受到工作的稳定性
B.感受到工作的单调性
C.体验到工作的责任
D.感受到工作的安全感
【解析】自主性使得员工体验到对工作成果的责任。
25.在面试的初始阶段，面试考官的主要任务是（）。
A.确定面试时间与地点
B.创造和谐的气氛，建立信任关系
C.整理面试材料，填写面试评价表
D.做出录用决策
【解析】面试初始阶段，面试者要努力创造和谐的气氛，使双方建立一种信任、亲密的关系。
26.面试考官在真正开始之前即根据应聘者的外貌特征作出取舍决定，这种常见的面试偏差属于（）。
A.应聘者顺序偏差
B.比对效应
C.负面效应加重效应
D.首因效应
【解析】本题考查负面印象加重倾向的定义
27.
智力测验是用于测量（）的测验。
A.职业能力
B.人格特质
C.记忆、推理等一般能力
D.职业兴趣
【解析】智力测验测量的是记忆、词汇、数字和口头表达等一组能力。
28.人员甄选中的重测信度反映的是（）。
A.预测效度
B.构想效度
C.校际关联效度
D.内容效度
【解析】重测信度，又称稳定性系数，指用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果之间的一致性。
29.主要采用专家判断法确定的效度指标是（）。
A.绩效计划是绩效管理过程的起点
B.绩效计划的制定要与组织追求的宗旨相一致
C.绩效计划是主管人员与员工反复沟通，就绩效计划内容达成一致的过程
D.绩效计划的制定是各级主管与员工的责任，无需人力资源部门的参与
【解析】内容效度是指测验方法是否真正侧出工作绩效的某些重要因素。
采用专家判断方法检验，多用于知识测验和实际操作测验，但不适用于对能力或潜力的预测
30.关于绩效计划的说法，错误的是（）。
A.绩效计划是绩效管理过程的起点
B.绩效计划的制订要与组织追求的宗旨相一致
C.绩效计划是主管人员与员工反复沟通，就绩效计划内容达成一致的过程
D.绩效计划的制订是各级主管和员工的责任，无需人力资源部门的参与
【解析】绩效计划的制定需要人力资源部门、各级主管人员、员工都要积极参与。
31.关于绩效辅导的说法，错误的是（）。
A.绩效辅导是绩效考核的一种方法和手段
B.绩效辅导是一种提高员工绩效水平的方法
C.绩效辅导能够帮助员工解决当前绩效实中出现的问题
D.绩效辅导贯于绩效实的全过程，是一种经常性的管理行为
【解析】绩效辅导是指在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。
它贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。
它和绩效考核分别是绩效管理的两个不同环节。
32.从组织的战略目的出发，从财务、客户、内部流程和学习发展四个角度关注组织
绩效的绩效管理办法是（）。
A.关键事件法
B.平衡计分卡法
C.强制分布法
D.因素比较法
【解析】平衡计分卡法从四个角度关心组织的绩效：
财务、客户、内部流程和学习发展。
33.在绩效评价中，评价者对评价对象的看法往往受到评价对象所属群体的影响，这
称为（）。
A.趋中倾向
B.刻板印象
C.晕轮效应
D.近因效应
【解析】刻板印象是指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。
34.通过使用相关的统计工具来分析影响企业业务流程的因素，进而改进流程，控制
错误率和废品率，从而提升组织的绩效水平，这种绩效改进方法是（）。
A.标杆超越
B.卓越绩效标准
C.六西格玛管理
D.ISO质量管理体系
【解析】六西格玛管理通过减少企业业务流程的偏差，使组织绩效提高到更高的水平。
它通过使用一系列统计工具来分析企业业务流程。
35.关于跨部门团队绩效考核的说法，正确的是（）。
A.跨部门团队绩效考核的关键是做好考核的标准化
B.跨步门团队的绩效考核要以部门为单位开展
C.跨部门的绩效考核中，各部门要建立不同的考核标准
D.职能制的组织结构适宜采用跨部门团队的绩效考核
【解析】跨部门团队比较适宜于矩阵形式的组织结构。
关键是做好标准化工作。
36.基本薪酬和福利所占比重较大的薪酬结构适用的企业发展战略类型是（）。
A.成长战略
B.收缩战略
C.稳定战略
D.精简战略
【解析】稳定战略或集中战略薪酬结构中基本薪酬和福利所占的比重较大。
37.在一些销售难度较大的行业，销售人员的薪酬由基本工资和佣金两部分构成，这
种薪酬制度称为（）。
A.单纯佣金制
B.混合佣金制
C.超额计件制
D.超额佣金制
【解析】本题考查混合佣金制的定义。
38.关于奖励计划的说法，正确的是（）.一
A.个人奖励计划是对达到一定绩效水平的员工提供的奖励
B.个人奖励计划可以较好地区分不同性质职位员工的个人绩效差别
C.拉克收益分享计划旨在激励员工用更少的时间制造更多的产品
D.一次性奖金会导致固定薪酬成本的增加
（1）个人奖励计划是对员工达到了与职位有关的绩效标准的一种奖励。
优点之一是个人奖励性薪酬不累加到员工的基本薪酬中;
缺点之一是由于职位性不断变化，一些职位很难再以物质产出的方式区分员工的个人绩效。
（2）拉克收益分享计划是以产品销售价格与成本价格间的附加值来衡量生产率。
39.下列员工福利中，属于企业补充福利的是（）。
A.社会保险
B.法定假期
C.员工服务计划
D.住房公积金
【解析】企业补充福利包括：
收入保障计划、员工服务计划。
40.关于弹性福利计划的说法，错误的是（）。
A.弹性福利计划能够让员工选择最适合他们的福利组合
B.弹性福利计划可以使企业的福利成本付出得到最大的回报
C.弹性福利计划的福利组合不包括法定福利项目
D.弹性福利计划的操作前提是必须设定总成本约束线
【解析】弹性福利计划选择有两个前提：
一是企业必须制定总成本约束线;
二是每一种福利组合中都必须包括诸如各种社会保险等法定福利项目。
41.关于股票期权计划的说法，错误的是（）。
A.股票期权是企业经营者的一种义务
B.股票期权只适用于上市公司
C.股票期权可以把经营者的利益与股东利益及企业发展结合起来
D.股票期权可以让经营者分享企业的预期收益
【解析】股票期权是一种权利而不是义务，受益人可买也可不买公司股票.
42.根据职业兴趣理论，属于（）职业兴趣类型的人善于和人相处，喜欢教导、
帮助、启发或训练别人。
A.现实型
B.社会型
C.企业型
D.常规型
【解析】社会型的人：
善于和人相处，喜欢教导，帮助、启发或训练别人。
43.实际劳动力人口与潜在劳动力人口之比称为（）。
A，劳动力参与率
B.失业率
C.就业率
D.净人口流入率
【解析】劳动力参与率为实际劳动力人口与潜在劳动力人口之比。
44.在一个以工作小时数为横轴，工资率为级轴的坐标系中，个人劳动力供给曲线的
形状为（）.
A.平行于横轴的一条直线
B.垂直予横轴的一条直线
C.自左下方向右上方倾斜的一条直线
D.一条向后弯曲的曲线
【解析】个人劳动力供给曲线是向后弯曲。
45.如果某城市清洁工的小时工资率为15元，清洁工的劳动力总供给时间为1000小
时，当小时工资率提高刭20元之后，该市清洁工的劳动力总供给时间上升到1500
小时，则该市的劳动力供给弹性为（）。
A.0.33
B.0.5
C.l.5
D.1
【解析】Es=[（S1-S0）/S0]/[（W1-W0）/W0]=[（1500-1000）÷
1000]÷
[（20-15）÷
15]=1.5
46.在经济周期中，有助于降低失业率的是（）。
A.附加的劳动者效应
B.灰心丧气的劳动者效应
C.收入效应
D.替代效应
【解析】附加的劳动者效应导致失业率下降。
47.关于劳动力边际产出递减规律的说法，错误的是（）。
A.劳动力边际产出递减规律是理解短期劳动力需求曲线的关键所在
B.劳动力边际产出递减规律的基础是：
资本数量固定而劳动力数量可变
C.劳动力边际产出递减规律认为，如果劳动力的数量一直追加下去，就会出现劳动力边际产出为零甚至为负的情况。
D.劳动力边际产出递减规律认为：
新追加得劳动者的边际产出量之所以最终会出现下降，是因为新增加的劳动者技术水平比前面的劳动者要差
【解析】边际产出量最终将要下降，并不是因为新增的工人本身技术较差，而是因为随着劳动力数量的增加，资本变得相对短缺，生产过程本身无法容纳更多的劳动力。
48.如果政府通过最低工资立法确定了某种类型体力劳动者的最低工资水平，而该工资
水平超过了这类体力劳动者的市场均衡工资水平，则可能出现的情况是（）。
A.这类体力劳动者的就业不会受到影响
B.这类体力劳动者的就业人数将会下降
C.这类体力劳动者的劳动力需求会大大上升
D.这类体力劳动者的劳动力供给么小于劳动力需求
【解析】长期劳动力需求曲线的走向是向右下倾斜，其斜率为负。
49.其他条件一定的情况下，一个人大学毕业以后的工作时间越长，意味着此人上大
学的（）越高。
A.直接成本
B.机会成本
C.总收益
D.心理收益
【解析】本题考查高等教育投资决策。
50.在美国等一些国家，公立大学的学费往往低于私立大学.从这方面来说，如果高
中毕业生选择上公立大学，则会降低上大学的（）。
C.心理本
【解析】本题考查对直接成本概念的理解。
51.关于一般培训和特殊培训的说法，错误的是（）。
A.劳动者可以将通过一般培训获得的技能带到其他企业中
B.劳动者无法将通过特殊培训获得的技能带到其他企业中
C.特殊培训所带来的生产率提高幅度要大于一般培训
D.现实中的很多培训同时具有一般培训和特殊培训的性质
【解析】特殊培训指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用，而对其他企业则没有用处。
所以，只使劳动者对提供培训的企业的劳动生产率提高。
52.关于劳动力流动的说法，错误的是（）。
A.劳动力流动有助子纠正地区间的就业不平衡
B.劳动力流动对于劳动者来说是好事，但对企业来说是坏事
C.劳动力流动应该有个合理的限度，过多的劳动力流动对于企业和劳动者来说
都不利
D.劳动力流动有利于提高整个社会的劳动力资源配置效率
【解析】本题考查劳动力流动的意义。
53.如果劳动者从单位离职，不是由于该单位提供的工资报酬过低，而是因为对该单
位的文化或领导风格不满意，这种情况表明（）。
A.劳动力流动的主要目的是获得工资福利的增加
B.劳动力流动的唯一目的是获得心理收益或降低心理成本
C.努动力流动的原因之一是在一个组织中的工资很高但福利过低
D.劳动力流动的原因之一是在一个组织中的心理成本过高或心理收益过低
【解析】从经济学的角度来说，劳动者在一个组织中的心理成本过高或心理收益太低，也会成为导致员工流失的一个重要因素。
54.关于劳动力跨地区流动的说法，错误的是（）。
A.跨地区劳动力流动的主要原因在于地区之间存在经济发展不均衡的情况
B.跨地区劳动力流动会受到迁移距离和迁移成本的影响
C.跨地区劳动力流动对劳动力流入地有好处，对劳动力流出地没有好处
D.跨地区劳动力流动并非单向的，流出的劳动力也可能会重新流动回原居住地
【解析】劳动力的跨地区流动主要原因有：
地区之间经济发展的不平衡（静态差异）、地区之间发展速度的动态差异。
主要考虑因素有：
地区间人均收入差别;
工作机会多少;
迁移距离;
迁移成本;
劳动力迁出地区和迁入地区的关系密切程度。
55.关于劳动规章制度的说法，正确的是（）。
A.用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示或者告知劳动者
B.用人单位必须单独制定休息休假制度
C.用人单位可以不建立劳动规章制度
D.工会无权对用人单位的劳动规章制度提出修改意见
【解析】《劳动合同法》规定：
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
56.关于非全日制用工的说法，正确的是（）。
A.非全日制用工劳动报酬结算支付周期是一个月
B.非全日制用工双方当事人应当订立书面劳动合同
C.非全日制用工双方当事人不得约定试用期
D.从事非全日制用工的劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同
【解析】非全日制用工规定：
（1）劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同;
但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
（2）双方当事人可以订立口头协议
（3）双方当事人不得约定试用期
（4）双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工
（5）小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定最低小时工资标准
（6）劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日.
57.下列纠纷中，属于劳动争议情形的是（）。
A.家政服务员赵某与其服务的家庭因休息休假发生争议
B.退休职工刘某与社会保险经办机构因发放基本养老金发生争议
C.大学生黄某与某公司因实习报酬发生争议
D.张某与用人单位因解除劳动合同后办理人事档案转移发生争议
【解析】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（二）》，以下情形也属于劳动争议的范围：
劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。
58.用人单位有证据证明，劳动争议仲裁委员会作出的终局裁决违反法定程序，可以
自收到仲裁裁决书之日起（）日内，向劳动争议仲裁委员会所在地的中级
人民法院申请撤销裁决。
A.7
B.10
C.15
D.30
【解析】②用人单位有证据证明以上仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：
A.适用法律、法规确有错误的;
B.劳动争议仲裁委员会无管辖权的;
C.违反法定程序的;
D.裁决所根据的证据是伪造的;
E.对方当事人隐瞒足以影响公正裁决的证据的;
F.仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。
59.关于确定劳动争议诉讼当事人的说法，正确的是（）。
A.当事人双方均不服劳动争议仲裁委员会作出的同一裁决，向同一人民法院起
诉，双方当事人为原告，劳动争议仲裁委员会为被告
B.用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生劳动争
议，新的用人单位和劳动者为共同被告
C.劳动者与起字号的个体工商户发生的劳动争议诉讼，应当以业主为当事人
D.劳动者与以挂靠方式借用他人营业执照经营的用人单位发生劳动争议，应当
将用人单位和营业执照出借方列为当事人
【解析】特殊情形下的诉讼当事人：
（1）用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争
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